南昌市社区卫生服务人员全科素质现状

刘 颖李 琦周小军杜雪平李丽清

1.首都医科大学附属复兴医院月坛社区卫生服务中心，北京 100045；2.南昌大学公共卫生学院全科医学教研室，江西南昌 330006；3.江西科技师范大学，江西南昌 330000

社区卫生服务（Community Hea1th Service，CHS）是全科医生为主体的卫生组织或机构所从事的一种社区定向的基层卫生服务，是实现人人享有卫生保健的基本策略和途径。全科素质是指社区卫生服务机构人员为社区个人、家庭和社区提供基础性医疗保健服务的能力。我国目前社区卫生服务人员主要是全科医生和社区护士，其全科素质决定着社区卫生服务的质量和全科医学事业的生存与发展。当前我国社区卫生服务人员基本上是由临床医师和护士通过规范化培训与转岗培训转型而来，其全科素质主要体现在参加培训的情况。为了解南昌市社区卫生服务人员的全科素质，于2011年1～2月对南昌市社区卫生服务机构医护人员的全科素质进行了调查，为卫生行政部门制定提高社区卫生服务人员全科素质提供依据，从而促进南昌市社区卫生服务的发展。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本文调查对象为南昌市所有的社区卫生服务机构在职职工，含在编人员及聘用人员，同时包括社区卫生服务中心与社区卫生服务站。

1.2 调查的方法与内容

文章采用普查法，运用2011年卫生部社区卫生服务重点联系城市建设项目制定的调查问卷。调查问卷的主要内容包括社区卫生服务机构的人员、服务、设备等情况；调查问卷由南昌市卫生局发放到各区卫生局，各区卫生局发放到社区卫生服务机构，由经培训的社区卫生服务机构负责人完成机构现状的填写，再逐级上交，由各区、市卫生局审核后，资料转交到南昌大学课题组，由课题组人员完成资料审核与录入。

1.3 统计方法

采用SPSS软件进行分析，人员情况资料为计数资料，采用相对数进行统计描述。

2 结果

2.1 南昌市社区卫生服务开展概况

南昌市为江西省省会城市，辖东湖区、西湖区、青云谱区、青山湖区、湾里区（下文依次简称为 A、B、C、D、E 区）5个区，常住人口数227.9982万人，目前已建成了206所社区卫生服务机构，其中46家CHS中心，160家CHS站；CHS在街道办事处及乡镇的覆盖率为100%，已建立了完善的社区卫生服务体系框架。

2.2 南昌市社区卫生服务队伍现状

2010年南昌市5个行政区所有社区卫生服务机构中工作人员有3371人，人员定编数1814个，占53.81%，临聘人员数1263人，占总人数的34.47%。卫生技术人员2740人，占总人数81.28%。卫生技术人员中临床医师占46.68%，护士占41.93%，医护比为1:0.9。防保人员占11.39%。常住人口平均每万人拥有卫生技术人员12.02人，临床医师5.61人，在岗全科医师2.50人，注册全科医师1.42人，护士5.04人，社区护士2.43人，防保人员1.37人，公卫医师0.49人。详见表1～4。

表1 南昌市社区卫生服务机构在岗工作人员情况

表2 南昌市社区卫生服务机构卫生技术人员专业构成情况

表3 南昌市社区卫生服务机构防保人员构成情况

表4 南昌市社区卫生服务机构每万人拥有社区卫生服务人员情况

表5 南昌市社区卫生服务机构临床医师及护士全科素质情况

2.3 南昌市社区卫生服务队伍全科素质现状

2010年，调查的南昌市社区卫生服务机构1279名临床医师中，16.73%接受全科医师规范化培训，31.20%接受全科医师岗位培训人数，13.21%通过国家全科医学专业中级技术资格考试。调查的1149名护士中，其中接受社区护士岗位培训人数有419名，占护士人员总数的36.47%。各区具体结果见表5。

3 讨论

3.1 南昌市社区卫生服务人员数量、配备仍有待完善

根据中央编发办2006 196号印发《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》，每万居民配备2～3名全科医师，医护比1﹕1～1﹕2，1名公共卫生医生，全科医师及医护比基本满足，仍有增加必要，尤其是具有全科素质的全医师和社区护士。像英国、德国等一些欧洲国家以及澳大利亚一般按1000～2000人配备1位全科医生[3-4]，日本、加拿大、挪威、英国等国的医护比例都超过1﹕4。南昌5个行政区总体人员数目、配备都接近国家要求但社区卫生服务工作有相当大的比例完全可以由具备全科素质的护士完成，增加这些护士的比例，不仅减少全科医师的工作负担，而且提高社区卫生服务的质量，减少社区对全科医师的需求、相应的费用（医师的工资比护士高）。公卫医师是提供社区预防保健的重要人员，根据此次调查，公卫医师包括兼职在内数仍未达到国家要求，公卫医师严重缺乏。因此适当增加护士人数，注重增加公卫医师，建议招聘公共卫生专业人员，并设置相应的培训[5]。

3.2 接受全科医学培训的人员不多，整体全科素质不高

郭清等[6]建议社区卫生服务人员接受全科医学培训比例为85%,但目前全国开展全科医学培训进展缓慢，湖北省全科规范化培训率11.62%，全科岗位培训33.3%，通过中级技术资格考试者4.78%，社区护士培训57.51%[7]。济南市接受全科医师规范化培训占临床医师总数的0.75%；接受全科医师岗位培训占临床医师总数的42.24%；通过了国家全科医学专业中级技术资格考试占临床医师总数的0.50%，接受社区护士岗位培训占护士总数的40.38%[8]。北京市城八区全科医师岗位培训率89%，但医师对培训效果评价不高。此次调查结果显示社区临床医师中接受全科规范化培训占16.73%，接受岗位培训占31.20%，社区护士岗位培训人数占护士人员总数的36.47%，通过国家全科医学专业中级技术资格考试者占13.21%，相比于湖北、济南，南昌市全科医师岗位培训人数不多，规范化培训及通过国家全科医学专业中级技术资格考试比例较高，社区护士的岗位培训率低。总之，接受培训人员不多，整体全科素质不高，距离目标还有很远。

3.3 人员培训的必要性

随着人口老龄化、慢性病患病率的增高，医学模式由过去的生物模式转变为生物--心理--社会模式，医师、护士不仅仅要关注疾病，更要关注病人的患病的心理、家庭、社会等各方面的因素，即以病人为中心的照顾，这就要求他们具备全科素质。目前我国社区卫生服务机构的卫生工作人员几乎都是专科医师护士转行而来，缺乏全科素质，且人员学历、业务素质低，不能满足人们的需求，造成居民对社区卫生服务的不满意，对社区工作人员的不信任，社区工作不能在人群开展。提高医务人员的全科素质是社区卫生机构良性、健康发展的必要保证。如果完全按照国外全科医师的培训来培养（10年培养1个全科医师），不能解决目前人员紧缺的现状。Shane Thomas等从病人观点看社区卫生服务中的全科医学服务质量调查发现全科岗位培训可以弥补社区卫生服务人员低学历，提高居民对其满意度。岗位、规范化培训是解决当前提高人员全科素质有效、可行的方法，

3.4 限制人员培训原因分析

3.4.1 资金缺乏 社区卫生服务机构属于公益性质机构且目前我国社区卫生服务机构处于起步阶段，机构经济效益不好，盈利不多。社区工作人员全科培训，机构不仅要承担培训费用的问题，还要支付工作人员的工资，造成资金极度缺乏。

3.4.2 规范化培训机制不健全，岗位培训程序、内容不规范 社区卫生服务在我国开展时间不长，还处于摸索阶段，没有健全的规范化机制，岗位培训程序、内容不规范，使得培训处于形 式化，降低了社区卫生服务机构及其工作人员参与培训的积极性。

3.4.3 社区卫生服务机构人员工作与培训的冲突 卫生部规定，全科医生规范培训需要脱产四年，转型培训需要脱产五个月或半脱产两年，大部分社区卫生服务部门都存在人手紧张的问题，因此很难抽调人力去参加如此长时间的培训。

3.4.4 无编制工作人员不稳定、流动大，有编制人员积极性不高 社区卫生服务机构工作人员待遇低，工作重，高比例的无编制以及临聘人员造成人员不稳定、流动性大，人才易流失，不利于全科培训的开展。而有编制人员安于现状，培训积极性不高，且培训也是趋向形式化，培训效果不佳。

3.5 提高人员全科素质的建议

3.5.1 加大政府投入，重视全科医学培训 开展社区卫生服务.使人人享有基本的卫生保健.提高全民族的健康素质，是政府的重要目标,是经济与社会可持续发展的重要保证[17]。全国来看,各地财政投入占社区卫生机构总收入不足10%,财政投入仅占人员支出的30%[18-21]。由于财政投入不足,基层医疗卫生机构只能通过医疗服务创收,由医疗服务收入为职工发工资。社区卫生服务属公益性服务，目前处于起步阶段，经济效益不高，其发展需要政府的支持。全科医学培训是目前提高社区卫生服务机构工作人员全科素质的主要有效途径。政府要重视全科医学培训，为人员培训提供方便。

3.5.2 提高工作人员待遇，完善激励机制 世界各国也都为吸引和稳定优秀人才到基层工作,制定了很多政策措施。泰国的一般本科毕业生需3年才有机会接受培训,而基层医务人员在培训上有优先权,2年后即可获得培训机会,政府还为在农村工作的医生提供住房,收入水平是当地人均收入的10倍左右。南昌目前社区卫生工作人员年收入3万左右处于中等水平。结合我国实际情况,提高我国基层医务人员的待遇可从两个方面抓起。①落实现有政策。落实中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出的“政府负责其举办的乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心(站)按国家规定核定的基本建设经费、设备购置经费、人员经费和其承担公共卫生服务的业务经费”,落实人事部、卫生部印发的《关于加强城市社区卫生人才队伍建设的指导意见》提出的“到艰苦边地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生,可提前转正定级,转正定级时薪级工资高定1至2级”的政策。②设置岗位津贴。对在基层医疗卫生机构工作的医务人员设置基层岗位特殊津贴,津贴标准高设,使医务人员收入高于当地人均收入2～3倍或者更多,使优秀的医务人员自愿留在基层[11]。同时通过完善激励机制，如按人头支付费用，按规定收取诊疗费，提高工作人员工作以及学习的积极性。

3.5.3 人员分批分段培训，重在培训质量，逐步提高人员的全科素质 社区卫生服务机构工作人员工作与全科培训的矛盾，机构不可能让医务人员一批就全部培训完全。根据每个机构选择一部分人根据需求先培训社区工作急需内容再回社区工作，将理论与实践联系在一起，发现问题并进行阶段考核，同时让另一部分人培训，如此轮回，逐步提高人员的全科素质。

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