护士胜任特征模型在低年资护士胜任力培训中的应用

武 霞,陈晓玲,谭承雯,顾晓菊

(江苏省东台市人民医院，江苏东台 224200)

胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和[2]。近年来，为适应医院的发展及患者的需求，本院扩招护士，低年资护士(工作时间<5年)比例已由2006年7月21.5% 增加到2012年7月37.1%。伴随低年资护士数量的增加，低年资护士胜任力提升也成为本院培训重点。2013年1月，本院护理部参考国内护理管理者对提高低年资护士胜任力的研究[3,4]，参照护士胜任特征模型[5]制定低年资护士培训计划并予实施，效果较好，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 本院低年资护士209人，其中男3人、女206人；年龄22～34岁，平均年龄25岁；工作时间<1年58人，1～3年99人，4～5年52人；本科21人，大专154人，中专34人；护师24人，护士185人。

1.2 培训方法

1.2.1 成立领导小组 由护理部主任任组长，选取护龄超过15年、工作成绩突出的优秀护士共同成立6人领导小组。领导小组负责制定培训计划并督导实施。

1.2.2 制定培训计划 参照护士胜任特征模型[5]，结合本院护理工作实际，从护士能力、性格、动力3方面制定培训内容为政策法规、理论知识、护理技能、职业形象等。由各科护士长及带教老师负责对低年资护士进行培训，培训时间半年。

1.2.3 培训计划实施

1.2.3.1 政策法规 组织低年资护士学习《护士条例》《医疗事故处理条例》《侵权责任法》《病历书写规范》《分级护理制度》《十四项核心制度》及优质护理服务相关文件。

1.2.3.2 理论知识 组织低年资护士学习《护理学基础》《实用临床护理“三基”》《专科护理》《常用急救知识》及专科文献。

1.2.3.3 护理技能 开放院内基础护理操作实验室，各科护士长或带教老师轮流在实验室指导，低年资护士利用休息时间练习基础护理操作。

1.2.3.4 科室活动 安排低年资护士参加业务学习、读书报告会、危重患者循证护理查房，要求每日记录工作笔记；分批组织户外拓展训练；举办运动会、演讲比赛、联欢会、志愿者服务等活动；参加优秀护士评选活动；护士岗位分析讲座。

1.2.3.5 职业形象 组织专业礼仪训练，从姿势、仪态、语言、动作、形象等多方面进行规范，要求言行举止做到清新自然、优雅大方；突出沟通能力培养，每月组织患者及家属座谈会，让低年资护士与其交流，帮助解决患者提出的问题。

1.2.4 定期考核 定期进行科内考核、院级考核、上级考核，考核形式包括理论考试、操作考试及实境案例分析。

1.3 评价方法 参考护士胜任特征模型[5]，自制护士胜任力问卷调查表。问卷包括能力维度、性格维度、动力维度，其中能力维度含有6条目、性格维度含有6条目、动力维度含有4条目，见表1，每条目评分依能力非常强、强、尚可、稍低、很弱对应5、4、3、2、1分，每条目评分乘以20折合成条目总分为100分。分别于培训前、培训6个月后，对低年资护士进行自我测评。

1.4 统计学方法 应用SPSS 16.0 统计软件进行分析，采用t检验，P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结 果

培训前发放护士胜任力调查表209份，收回205份，有效198份，有效回收率94.74%。培训后发放护士胜任力调查表209份，收回207份，有效203份，有效回收率97.13%。维度提升方案实施前后各胜任力特征的差异检验见表1。

表1 维度提升方案实施前后各胜任特征的差异检验(分)

3 体 会

低年资护士临床工作时间短，经验不足，能力有限，加之年轻气盛，情绪易波动，往往不能完全胜任临床一线的工作，因此，加强提升低年资护士胜任力的培养是医院人力资源管理的关键。本院改革传统的临床带教模式，在对护士胜任能力、性格和动力等维度分析的基础上，设计以低年资护士所需的关键胜任特征为依据的培训方案。能力维度界定在护士所应具备的内在心理能力范围,是护士胜任特征的直接体现，沟通技能的培训及实境案例分析的考核方法要求低年资护士在护理工作中不断学习有效沟通、密切观察、理性判断、灵活创新地解决问题的能力。性格维度界定在护士工作的态度、情感特征以及行为方式的特征范围,是护士胜任特征中最基本、长期发挥作用和相对稳定的因素，由于性格维度是长期发挥作用的相对稳定性因素，较短的培训时间内难以有提升。动力维度界定在护士的工作动机、理想和信念等活动倾向,是护士胜任特征中最活跃、影响最直接、最全面的因素，通过对低年资护士进行相关政策法规的学习，使其明白护士在医疗护理操作中的独立性地位，同时，科室活动如志愿者活动、优秀护士评选及听护士岗位分析等，使低年资护士对自身职业角色有认同感，职业价值感提高。表1显示，能力维度、动力维度的几项胜任特征通过培训后有显著提高，而性格维度因其内在稳定性，较其他维度提升慢，如同理心与情绪稳定胜任特征，通过培训后并未有明显的改善。

参考文献：

[1] McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.

[2] 周翠霞,井西学,王佳丽,等.胜任特征模型 护理管理研究的新方法[J].中国卫生事业管理,2008,(12):800.

[3] 陈凤姣,李继平,马芳,等.规范化培训的低年资护士护理能力现状及影响因素调查[J].中华护理杂志,2012,47(12):1099-1102.

[4] 刘俊丽,张俐,冯正直,等.护士胜任特征的概念和成分分析[J].第四军医大学学报，2006,27(10):941-944.

[5] 周翠霞,井西学,王佳丽,等.胜任特征模型在护理管理中的应用现状[J].护理管理杂志,2009,9(4):22-23.