民营医院护理垂直绩效管理的实践与效果

胡建红，金钰梅，史维娜，李 风

(浙江新安国际医院，浙江嘉兴 314031)

护理垂直绩效管理是引用绩效管理的方法，从垂直管理和绩效管理的角度出发来定义的护理管理模式。通过实施护理垂直管理，构建以主管院长-护理部主任-科护士长-护士长为主线的垂直管理模式，是将护理人、财、物与责、权、利相统一的护理垂直管理体系[1]。科学、合理的绩效考核对提高护理质量，提高护理人员工作积极性，帮助护理人员改进工作及谋求未来发展等方面的作用显著[2]。目前大部分医院对于护理绩效分配主要从科室经济收入出发，护理部很少有分配权，从而造成一些工作量大、风险高而经济收入低的科室绩效反而低，在一定程度上影响了护理人员的工作积极性。本院是一家三级医院规模的民营医院，灵活的管理机制使得护理垂直绩效管理更易实现。从2012年8月开始本院打破传统分配方式，全面实施护理垂直绩效管理，由护理部直接对护理单元的绩效进行二次统筹分配，从工作数量、工作质量、工作风险和压力、艰辛程度等出发，取得较好效果，现报告如下。

1 方 法

1.1 成立绩效考核分配小组 按垂直管理理念，护理部成立绩效考核小组，制定全院护理人员绩效考核分配方案，每月根据考核分配方案完成护理单元二次统筹绩效分配。科室根据岗位管理原则完成个人绩效分配。

1.2 指导思想和分配原则 建设一支蕴含正能量的护理队伍，让护理人员能够感受到客观、公正、积极向上的团队氛围，摈弃医院长期沿袭的“按资论辈”模式，实行全院聘任制，形成“以能力来竞岗，以岗位来定酬”的薪酬体系，使绩效真正实现“多劳多得，优绩优酬”，是护理垂直绩效管理的指导思想。护理部的二次统筹分配，充分结合各护理单元的工作风险、技术含量和艰辛程度，科室层面的再次分配，充分考虑个人在科室真正承担的角色和岗位性质，使绩效分配向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的临床护理岗位倾斜，向科室护理骨干倾斜，形成激励性的分配机制，拉开收入分配差距，体现同岗同酬、多劳多得、优绩优酬，真正体现临床护士的工作价值，激发护理人员的工作积极性。

1.3 护理部垂直绩效考核分配方法

1.3.1 确定科室绩效分配系数 在新绩效改革推行前，护理部对全院护理人员进行问卷调查，调查内容包括科室艰辛程度、工作风险、工作压力、技术难度、绩效考核分配应与哪些项目挂钩、您最不愿意去的科室、您最愿意去的科室等。调查结果显示，工作艰辛度排在前3位的是ICU、神经外科、神经内科，工作风险排在前3位的是ICU、急诊、心内科，工作压力排在前3位的是ICU、神经外科、心内科，技术难度排在前3位的是ICU、儿科、急诊，大多护理人员认为绩效奖金应该主要结合工作的艰辛度、压力、风险和技术难度，护理人员最愿意去的科室是骨科、手术室、体检中心，最不愿意去的科室是心内科、神经外科、儿科。根据以上调查结果，按科室工作艰辛度、风险程度、工作压力和技术难度将全院28个科室绩效分配系数进行了分类排序，共分为5类，分别赋予不同的分配系数，A类科室绩效分配系数设置在1.3，有ICU、急诊、神经外科、儿科、神经内科、心内科、胸外科；B类科室绩效分配系数设置在1.2，有呼吸科、消化科、肾内科、手术室、血透室；C类科室绩效分配系数设置在1.0，有普外科、肿瘤外科、泌尿外科、骨科；D类科室绩效分配系数设置在0.9，有甲乳外科、妇科、内分泌科、老年科、输液室；E类科室绩效分配系数设置在0.7，有ENT科、高压氧、放射科、门诊部、门诊专科、供应室、体检中心。

1.3.2 每月根据工作量确定实际绩效编制 每月发绩效奖金前，护理部根据工作数量确定护理单元实际绩效编制，主要使用的指标是床位使用率和床位周转次数。科室实际绩效编制=核定编制×床位使用率±床位周转次数编制，当床位周转次数<1时，减少编制(-1)，当周转次数≥2时，逐级增加编制(≥2时+1、≥4时+2、≥6时+3)。例如神经外科病房的核定编制数为24名护士(核定床位60张，按床护比1：0.4核定编制数)，当月统计床位使用率为60%，床位周转次数为2.5，测算科室实际绩效编制数为24×60%+1=15.4，当月该科室绩效奖金按15人计算。护理部确定每个科室的实际绩效编制后制成报表上交给财务部，财务部按照绩效编制数发放当月绩效奖金，当月绩效奖金=科室效益的单位绩效奖金×实际绩效编制，这是医院分配给科室护理人员部分的奖金数(尚未经护理部二次统筹分配)。

1.3.3 绩效分配与工作质量直接挂钩 参照卫生部“关于实施医院护士岗位管理的指导意见”[3]，护理部制定涵盖全院各科室、特殊护理单元的护理质量评价标准。垂直绩效考核与科室的护理质量包括各项质控、患者满意度、护理安全等直接挂钩，护理部每月对所有科室进行护理质量检查，检查结果当场以书面的形式反馈给科室，要求整改后上交护理部。护理部每月汇总各科室的护理质量检查结果，同时结合院长查房、护理部行政查房、患者满意度测评、护理不良事件等，与当月目标责任制考核挂钩，由护理部将目标责任制考核分上报医院考核办，医院考核办根据科室效益结合考核分数确定实际绩效分配数额。

1.3.4 计算最终实际绩效分配 医院财务部每月将护理绩效奖金全部下发给护理部，由护理部全权进行二次统筹分配。护理部根据科室效益，提取50%经医院考核办首次分配后的科室效益奖金，结合绩效编制、绩效分配系数计算各科室的绩效分配奖金。50%科室效益奖金+50%二次统筹分配后奖金下发科室，科室再根据个人基本系数、岗位系数、班次系数、护理人员绩效评价分、单项积分等进行最终个人分配。

2 效果评价与结果

2.1 效果评价 评价指标包括护理人员对绩效分配的满意度、护理人员离职率及患者对护理工作的满意度。护理人员对绩效分配的满意度调查对象为在本院工作1年以上的护理人员，依据护理人员对医院现行护理人员绩效考核制度、科室绩效考核方案和个人考核方法的了解情况、绩效考核制度是否能真实反映科室及个人护理工作量、工作质量、工作态度、工作能力等21个条目进行分类打分，非常满意5分，满意4分，不确定3分，不满意2分，非常不满意1分，护理人员对绩效分配满意度=实际得分/总分×100%。护理人员离职率参照本院人力资源部提供的2012年8月前后各取1年离职人员数占该时段全体护理人员总数比率测算。患者对护理工作的满意度调查对象为住院患者，依据护理技术、服务态度、患者身份核查落实情况、健康教育、输液巡视等15个条目进行分类打分，满意10分，较满意7.5分，一般5分，不满意0分，患者对护理工作的满意度=实际得分/总分×100%。护理人员对绩效分配的满意度和离职率在2012年8月和2013年8月分别进行上溯1年的情况调查；患者对护理工作的满意度由本院客服部负责每季调查。

2.2 结果 实施垂直绩效管理前后各项评价指标测评结果见表1。

表1 实施垂直绩效管理前后各项评价指标测评结果

3 讨 论

3.1 垂直绩效管理充分体现了护理人员的劳动价值 2012年卫生部“关于实施医院护士岗位管理的指导意见”中指出，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜[3]。传统的护理绩效分配机制模糊，往往注重科室的经济效益，一些工作量大、危重患者数多、基础护理量大而经济效益不是很好的科室护理人员反而绩效低，导致绩效分配的不公平，一定程度上影响了护理人员的工作积极性。实行护理垂直绩效管理后，由护理部全权进行绩效二次统筹分配，科学测算各科绩效分配系数，本方案绩效分配系数的确定听取全院护理人员的心声，结合科室工作风险、工作压力、艰辛度、技术难度，同时结合工作质量，真正体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，体现了护理人员的劳动价值，得到护理人员的一致认可。本文资料显示，护理人员对绩效分配的满意度由原来的65%提升到80%。

3.2 垂直绩效管理可优化护理人力配置及稳定护理队伍 护理垂直绩效管理设置同等工作量基础上不同科室的系数及不同工作量的实际绩效编制，考虑床位使用率和周转次数，对护理人力配置进行评估，为护理人力资源成本核算和管理奠定基础，促使护理人员在保证护理质量的基础上，主动关注工作效率和人力成本[4]。各护理单元在工作量适当增加的情况下护理人员愿意主动加班加点，不盲目申请护理人力支援，不同能级护士根据其能级的高低，实现了个人能力、价值与个人利益的有机结合[5]，使护理人员的职业价值得到充分体现，护理人员的工作主动性及个人潜能得以充分发挥[6]。同时，在相对轻松时间段，部分科室能够积极选派护士支援人力紧张的科室，赚取额外的绩效编制，积极上进的骨干护理人员愿意前往工作压力大、技术难度高的科室，体现自身价值。护理部也会根据工作量弹性协调全院护理人员的配置，从而达到人力资源的最优化，护理人员的职业认同感增加，全院护理人员离职率与前一年同期相比下降了6%。

3.3 垂直绩效管理能提升患者满意度 何红燕等[7]认为，合理的绩效考核评价体系可引起护理人员对护理质量的高度重视，激发其工作热情和积极性。本院实施护理垂直绩效管理后，护理绩效与平时的护理质量直接挂钩，每月的护理质量检查已成为常态化管理，同时引导护士长改变管理理念，检查给予更多的是指导而不是指责，并发现亮点，改进不足。护理人员不再认为护理质量检查是一种负担，而是真正体现“多劳多得，优绩优酬，公平竞争”的评价方法，更乐于参与科室管理，促进护理质量不断提升，患者满意度提高。本文资料显示，随着护理垂直绩效管理的不断完善，患者对护理工作满意度也逐年提升。由实施前的95%上升至98%，并维持在较高水平。

参考文献：

[1] 范玲.护理垂直管理模式的有效架构及运行机制[J].护理学杂志,2013,28(1):2-4.

[2] 方兰芳,黄丽华.护士工作绩效考核研究进展[J].护理与康复,2012,11(2):128-131.

[3] 中华人民共和国卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[EB/OL].http://www.gov.cn/gzdt/2012-05/04/content_2130145.htm

[4] 吕菲.护理绩效管理的探索和实践[J].解放军护理杂志,2011,28(5A):62-64.

[5] 张缀琴,吴丽萍.以岗位职责分级的护理能级管理模式实施体会[J].护理与康复,2011,10(3):249-251.

[6] 李莉,李文珍,孙亮.护士绩效考核工作量表设计与应用[J].中国护理管理,2008,8(8):72-73.

[7] 何红燕,毛春,张继勤,等.运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系[J].中国卫生质量管理,2010,17(4):72-74.