论我国劳资关系从利益矛盾体到利益共同体

夏芸芸

摘 要：中国现行劳资双方被错误定位为利益矛盾体，劳方和资方居于利益的两极，矛盾冲突不断。基于我国公有制的国家性质、劳资双方的经济理性以及劳资双方利益对立中的统一等因素，我国的劳资关系的定位应由利益矛盾体转为利益共同体。

关键词：劳资关系；利益矛盾体；利益共同体

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0089-02

1 我国劳资关系现状

目前，我国虽没有关于劳资冲突的数据统计，但从每年的劳动争议案件的统计数据中我们可对中国的劳资关系现状窥见一斑。据官方统计，从2001年到2005年，全国各级劳动争议案件仲裁委员会受理的劳动争议案件由15.5万件增长到44.7万件，涉及人数由46.7万人增长为68万人。其中集体劳动争议案件从9847件、涉及劳动者28.7万人，增长到2005年的1.9万件和41万人。到2008年，全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长980%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。仲裁机构当期审结案件62.3万件，结案率为86%。年末累积未结案件10.4万件。上述数据表明，中国的劳资冲突呈扩散和不断升级的状态，劳资关系严重失衡。特别是2008年以来在国际金融危机、经济危机的冲击下，我国劳资冲突进一步升级，甚至出现了“井喷式增长”，劳动争议案件和涉及人数，比《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》生效之前的2007年增长了近一倍。在这些劳资争议中，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害而又长期得不到解决所致，少部分是由于劳动者不履行义务而导致资方利益受损所引发的争议。其中，劳动者基本权益中的工资、工时和劳动条件与社会保险等问题得不到保障，仍然是引发劳资矛盾的主要类型。从上述劳动争议案件的数量以及争议的类型及内容我们可以得出基本结论：当前中国劳资关系处于严重失衡的状态，在劳资双方利益博弈的过程中，资方处于绝对强势地位，肆意侵害劳方的生存权益、人身权益和经济权益；而劳方处于弱势地位，其劳动权益经常被侵犯。强势的资方对弱势的劳方的利益的侵占，使劳方更多地承担了风险。

2 现行劳资关系的定位——利益矛盾体

如前所述，中国当前的劳资关系处于严重失衡的状态，劳方的权益被资方肆意被侵犯而常常得不到及时、很好地救济。作为“报复”，作为弱者的劳方总是采取各种积极或消极的方式予以回应，如请愿、示威、游行、怠工、罢工、停工等。在频发的劳资冲突中，我们发现，无论是资方，还是劳方，没有最终的胜利者。资方由于劳方的怠工、停工等行为，导致企业生产效率的下降，利益受损，而劳方同时也由于资方对其权益的侵害而利益受损。既然如此，为什么中国的劳资冲突仍然呈现不断升级的状态？有的学者认为原因在于政府在劳资关系协调上的不作为；有的学者则认为是因为中国工会的形同虚设，没有发挥其保障劳动者权益和协调劳资关系应有的作用；还有的学者认为是由于中国目前劳动力供过于求，在劳动力市场上是买方市场所导致的……在笔者看来，政府不作为、工会保护不力、“资强劳弱”格局等都是导致劳资关系失衡的重要原因，但都不是根本原因。其根本原因在于我国劳资关系的定位错误：视劳资双方为利益矛盾体，而非利益共同体。劳资双方作为利益矛盾体而存在在我国有着深厚的历史根源和文化根源，即使在当今社会，谈“资”色变、为资本筐上道德的外衣、视资本家为剥削者或掠夺者等意识依然很有市场。理论界中，“资本本身就应该是无道德的”、“新出台的劳动合同法草案太偏袒劳动者”、“企业不应该承担社会责任”等声音从来都不绝于耳即是明证。在利益矛盾体的定位下，劳动和资本、劳方和资方被认定为利益的两级而存在：资方利益的增长建立劳方利益损害的基础之上；反之如此，劳方利益的增长也意味着资方利益的减损。

2.1 资方利用资本优势肆意侵害劳方权益

在“资强劳弱”格局下，资方通常利用其优势地位对劳方权益进行肆意掠夺。一是侵害劳方的人身权益。如为降低生产成本，恶意减少各种非生产性的投入，致使工伤事故频发，中毒现象和职业病成为普遍现象，劳方人身安全得不到保障；对劳方采取具有侮辱人格性的日常管理方法，如搜查人身、扣押居民身份证等等。二是拒签劳动合同或随意撕毁合同，逃避责任。资方为规避风险，拒绝和劳方签订劳动合同。有的即使签订了劳动合同，也会根据自身情况随时撕毁劳动合同，或使用其他手段迫使工人放弃劳动合同，使劳动合同流于形式。三是不给劳方购买社会保险。资方为了减轻自身的负担，拒绝或推迟给劳动者买社会保险，致使工作环境恶劣的弱势工人无法抵御面临的社会风险。四是任意克扣、拖延劳方工资。当前，劳方工资，尤其是农民工工资被拖欠、克扣已不是新鲜的话题。企业利润全部或绝大部分为资方侵占，劳方仅能从中分配满足自身及其供养家属生活所需的份额。

2.2 劳方通过对抗方式降低生产效率，减损资方利益

对于资方对劳方权益的肆意侵害，劳方采取种种方式表示抗议。有的劳方采取消极怠工的方式抵制资方。他们认为，自己干得再多、再好，受益的只有资方，而自己从中得不到任何利益，因而在工作中与资方“躲猫猫”，工作主动性、积极性不够，创造力不强。在上班时间，能够偷懒就偷懒，工作任务能够拖拉就拖拉，工作效果不求更好、最好，只求过得去就行。在下班时间，对企业经营的好坏、效率的高低、营销的成败更是漠不关心。有的劳方则采取积极对抗的方式反对资方。随着社会的进步，劳方的权利保护意识逐步地增强，对于资方侵害，尤其是严重侵害他们人身权利、经济权益的做法，不再保持沉默，而是通过各种方式和手段，如集体罢工、破坏机器、上访等表达自己的不满与愤怒，并要求对于自己受损的权益予以救济。如在2004年6月爆发的惠州超霸GP电池厂镉中毒事件中，百余名工人进行集体罢工，并选出代表与厂方和政府进行谈判。可见，不管劳方采取的消极抵制的方式，还是积极对抗的方式，所导致的直接后果即是劳动效率的降低，资方利益的受损。endprint

3 我国劳资关系的重新定位——利益共同体

3.1 利益共同体的含义

在劳资关系上，传统矛盾共同体的理论将资方和劳方看成对立的两级，两方的利益彼此对立，是一种此消彼长的关系。实践证明，劳资双方的相互对立所导致的结果即是劳资利益的共同减损。我们发现，在劳资关系上，劳方和资方利益指向的不同只是表象，在本质上，劳资双方是利益共荣的关系，即劳资双方是利益共同体。具体表现在：第一，劳方和资方互为存在的前提。没有劳方，就没有资方；没有资方，也没有劳方。第二，劳动和资本均是社会生产所不可或缺的要素，缺少任何一方面，社会生产将无法进行。第三，劳资双方互相兼顾对方的利益，能够充分激发双方的积极性、主动性和创造性，能够将企业的“蛋糕”做到更大，双方从中实现利益最大化。第四，劳资双方若互相对立，最终的结果不仅是劳方利益的减损，而且资方利益也会受到损害。

3.2 将劳资关系定位为利益共同体的理论基础

从政治的角度来看，我国公有制的国家性质从根本上决定了我国的资方和劳方在利益上是根本一致的。在我国，无论是资本的提供者，还是劳动的提供者，都是社会主义现代化事业的建设者和社会财富的创造者，他们只是社会分工的不同，没有高低贵贱之分，两者是利益共同体，共荣共损。关于劳资关系，毛泽东早就强调要“劳资两利”，他指出，“如果劳资双方不是两利而是一利，那就是不利。为什么呢？只有劳利而资不利，工厂就要关门；如果只有资利而劳不利，就不能发展生产。”从经济的角度而言，劳动和资本是社会生产中必不可少的生产要素，市场经济关系为劳方和资方利益共荣提供了现实的土壤。在市场经济条件下，劳方和资方都是追求自身利益最大化的理性的市场主体，尽管双方之间存有矛盾，但双方有着共同的利益。只有劳资双方共同意识、承认对方的权利和利益，并在此基础上进行合作、协商、协调，才能极大地提高生产效率，创造出更多的社会财富，才能真正实现各自的利益最大化。因此，劳资双方应当是利益共同体，双方在市场经济条件下，理性合作，共同促使双方收益的最大化，并使双方的努力形成良性循环。在中国当前劳资关系资方处于相对优势的情况下，资方应当处理正确的经济理性，把劳方当做是自己的经济伙伴来看待和对待，通过劳资合作，把企业“蛋糕”做大，共同分享，而不是要以一方的利得绝对或相对超过另一方，避免自身的利益受损。从哲学的角度来看，对立统一规律表明，矛盾双方是同一性和斗争性的统一。同一性表现为对立面之间具有相互依存、相互渗透、相互贯通的性质，斗争性表现为对立面之间具有相互排斥，相互否定的性质。在市场经济条件下，资方和劳方是两个相互独立的利益群体，他们有各自明确且对立的利益要求，因此从表面上来看，劳资双方是利益矛盾的双方。但我们要透过事物的现象看本质，资方和劳方虽然存在各自独立的利益，但是无论财富的创造，还是双方利益的实现，他们必须互为存在的前提，没有劳资双方的协作，也就没有劳资双方利益的最大化。因此，劳资双方的利益具有统一性，并且这种统一性是核心，是根本。

3.3 将劳资关系定位为利益共同体的实践基础

在处理劳资关系上，发达国家经过长期的摸索和实践得出的基本结论是：劳方并非资方的利益矛盾体，而是利益共同体；只有维护好、实现好劳方的利益，才能真正实现资方的利益，实现资方利益的最大化。西方国家将劳资关系看得很透彻，将劳资关系的运行看得很长远，把劳资关系和谐作为企业制胜的不二法宝。在他们看来，劳方的劳动才是企业剩余的真正生产者，才是企业利润的真正来源，对劳方的苛求和掠夺，无异于自断生计，自毁前途。因此，他们从根本上改变了劳资双方利益矛盾体的看法和认识，视劳方为“主人翁”，视劳方为“上帝”，注重劳资关系的协调，采取各种措施，如美国的职工持股计划，德国的劳资共决机制、日本的终身雇佣机制等等，不断提高劳方在企业生产经营中的地位和作用，在劳资合作的基础上实现劳资共赢。

因此，我们必须重新审视当前对劳资关系的定位，变利益矛盾体为利益共同体。劳资双方在谋求自身利益最大化的同时，应当尊重和考虑对方的利益。在“资强劳弱”的格局下，资方在谋求自身利益最大化的同时，更是需要尊重并考虑劳方的利益如何以及怎样实现。唯有如此，劳方才能真正具备“主人翁”意识，以“主人翁”的态度投入生产经营活动中，充分发挥劳动的积极性、主动性和创造性，实现资本、技术、管理、劳动等生产要素的有机结合，从而实现劳资关系的和谐以及劳资利益的共赢。

参考文献

[1]陈步雷.劳权与发展——权利论与功能论的多维度分析[M].北京：法律出版社，2009.

[2]孟令军.经济理性与劳资关系[J].中国劳动关系学报，2007，（5）.

[3]沙占华.当前我国劳资关系失衡问题探析[J].现代经济探讨，2009，（9）.

[4]常凯.劳权本位：劳动法律体系构建的基点和核心——兼论劳动法律关系的几个基本理论问题[J].工会理论与实践，2001，（6）.

[5]郭金兴.我国当代劳资关系研究综述[J].生产力研究，2008，（6）.endprint