工资机制、劳资关系与进城务工人口职业分层

韩雪等

摘要：摘要城市化进程快速发展的同时加速了进城务工人口的职业分化。本文探讨工资机制、劳资关系与职业阶层变动之间的关系。研究表明，进城务工人口职业上行流动受工资机制和劳资关系的双重影响，且三者间互为因果关系。单纯的工资机制对于务工人口职业阶层上行流动没有显著影响。根据研究的结论，通过构建稳定的工资机制和稳固的劳资关系，可以减缓务工人口职业上行流动的压力。

关键词：关键词工资机制；劳资关系；进城务工人口；职业上行流动

中图分类号：中图分类号F2414文献标识码：A文章编号：1000-4149（2015）05-0072-10

一、问题的提出

西方关于社会分层的理论经历了从马克思的“人与生产资料关系”的单向度模式到韦伯（Weber）的“人与生产资料的相对分离”、“基于教育和技能的社会地位的改善”的多向度模式的转变。马克思的政治经济学运用剩余价值学说揭示了劳资关系中资本一方对于劳工的剥削，揭露了劳资双方基于合作生成的一致利益背后存在的不平等关系；以威廉姆森（Williamson）为代表的新制度学派探讨了基于法律和工资集体谈判等制度安排实现劳资双方的和谐共生；以迪尔凯姆（Durkheim）为代表的社会学实证派，将社会分工以及由此引发的劳资冲突内嵌到广阔的社会背景中。在韦伯看来，社会分层具有多向度的维度，不仅包括政治权力，还包含社会身份和市场机制。从社会分层到职业分层，是一系列社会不平等问题的外在表征，这种不平等背后隐藏着职业选择因素，正是社会分层理论的实质所在，即因为个体禀赋或种族差异所带来的外在溢出，也就是说，作为社会分层表征的职业分层正是一系列社会不平等元素的集合体。职业分层显示了不同阶层群体的社会结构状态、生活方式和社会地位状况。职业分层与收入、社会地位间具有紧密的关系。理论和实践中，职业分层与收入回报和财富地位获得的差异相联。中国二元户籍的独特性以及附着于其上的社会福利政策，使得中国进城务工人口职业分层的研究不得不考虑这种政治社会特性。当前学界对于务工人口职业阶层的研究并没有形成较为统一的理论体系和规范性的语义建构，而是基于研究目标，从政治、经济、社会及人文等视角，寻求不同的替代指标。较有代表性的研究如李春玲建构了职业声望评价指标，边燕杰的社会地位划分，等等，这些指标背后的核心要素，与西方理学研究是一致的，即职业类型，以及基于中国独特制度安排所形成的单位性质与行业类型。

顺着这一研究思路，我们可以发现，当前理论与实践中，关于职业分层的划分与评定标准的内涵并不丰富，正是因为劳动力市场存在着政策和行业分割，这两种分割的具体表征就是工资机制和劳资关系。不同人力资本水平的务工人口，在不同的工资机制和劳资关系作用下，必然生成不同的就业状态，最终演生成不同的职业阶层。从工资机制和劳资关系着眼，能更清晰地厘定务工人口职业分层的状态和机理。工资、劳资与就业间的关系需要从经验到理论的阐述和升华。

已有的关于劳资关系的研究运用了管理学、经济学和社会学的相关理论来探讨和解决劳资双方的紧张关系和冲突对抗。劳资关系是资方与劳方间的经济利益与权利义务关系。贝克尔（Becker）提出，带有歧视的雇主比没有歧视的雇主具有更高的工资成本，有歧视的企业需为歧视支付工资溢价。菲奥里（Fiori）等的研究表明欧洲工作分享协议对于劳动力市场短时工就业福利的改善作用明显，包括更具弹性的工作时间安排，工人对于工资的议价能力显著增强，等等。

二、理论分析

新古典劳动力市场理论认为劳动力市场就业行为是自由的，强调竞争性因素在市场要素配置中的作用，然而现实中的“同工不同酬”、“单位进入障碍”等问题很难由竞争理论加以有效解释。于是研究者开始寻求新的分析范式，关注制度和社会性因素在劳动力市场中的作用。皮奥里（Piore）描述了主要（primary market）和次要劳动力市场（secondary market）的特征：在主要劳动力市场，劳动者工资高，工作条件好，就业稳定且工作较安稳，有正规且符合程序的工作规则，并且有晋升的机会。而在次要劳动力市场，部门工资低，工作条件差，工作相当不稳定，工作规则是随意制定的，而且很苛刻，缺少晋升的机会，工资收入由供求机制决定。奥斯特曼（Osterman）认为主要就业部门的工作都属于内部劳动力市场的一部分，在内部劳动力市场，劳动力配置和价格等均由行政性和制度性的规定所管制而非由市场过程来决定，内部劳动力市场中的工资并非由市场中的供求关系来决定，而是基于组织安排。即员工工资由一系列非工资机制来调整，包括招聘、培训、工作再设计、分包以及输出处理等，以此弥合外部劳动力市场的供需不均衡。

假定现实中存在两类劳动力市场，两种不同的工资机制，两类不同的劳资关系。我们假定所有的

工资机制是市场供求状况、工资政策、行业规制三种元素的集合，第一种工资机制，主要由市场供求状况来决定，行业工资的规范程度由市场自发调节。第二种工资机制，主要由政策和行业规制来约束。从两种工资机制的比较中可以发现，主要由政策和行业规制约束的工资机制，更加符合工资刚性的特点，因为它是在政策、行业规制与资方的长期演化博弈中，形成的较为稳固的内部工资制度安排；而第一种工资机制，由于面临着不确定性的市场供求状况，并不稳定。工资机制是劳动力市场上劳资双方供求关系的宏观表征，是劳动者因劳动获得的收入和基于工作的福利，或是资本所有者因资本获得的收入。不同职业阶层的劳动者有不同的工资机制。蔡昉、都阳的研究表明，城市本地工人和农民工间由于制度分割的存在，各自形成了不同的工资机制。因为城市劳动者拥有基于身份、行业（垄断）而获得的工资保护。

一般地，劳资关系可以视为劳动力市场中供求双方各种关系的总和。可能是合作关系，也可能是冲突关系。劳资关系涉及资方与劳方之间关于工作及福利安排的维持与协调。本文中劳资关系的研究视角没有沿着以往冲突与合作的学理思路展开，而是根据当前中国社会进城务工者与供职单位之间现实存在的关系进行界定。因为劳资双方冲突与合作仅是问题的表象，实质在于双方基于各自的利益算计而做出基于长期还是短期博弈的决策。若双方均作短期博弈的打算，则冲突时有发生，在所难免。博弈期限的长短取决于双方之间是否构建了足够的制约机制和互惠机制。常见的制约机制和信任机制是劳资双方的合同约束和保险保障。现实中可以发现的情形是，若工资较为稳定，劳动者对薪水较为满意，其基本上可以克服因工作环境不佳等带来的负向效应，劳资关系较为稳定。劳动者经过与职业的长期互动，能够生成基于职业的专用性人力资本，这有利于其职业的上行流动；若工资发放没有基本保障，劳动者对薪水不满意，且工作环境又不佳，劳资关系就变得不稳定，劳动者选择“用脚投票”，频繁的职业流动不利于职业生涯的积淀，若接续的职业与曾经的职业关联度较弱，则会中断已有的专业积累，不利于职业的上行流动。

根据前面所述，本文提出相应的研究假说：

稳定的工资机制，会生成稳定的劳资关系，有助于职业上行流动；反之，则相反。

三、职业分层的描述分析

本文数据来源于2013年6-8月和10-12月份沈阳农业大学经济管理学院“进城务工人口就业课题组”在沈阳展开的关于进城务工人口就业的调研，调研地点涵盖沈阳9个市辖区。剔除无效问卷后，得到870名进城务工人口的有效问卷。

务工人口具有较高的流动性，58%的男性农民工和52%的女性农民工进城从事非农工作后的第一份工作不是当前所从事的工作。职业变动往往带来收入的增加和状况的改善，然而，对于务工人口而言，职业变动并不一定带来社会地位的提升。经过30年的代际发展，进城务工人口已经发生了明显的职业分化。拥有专业技能，综合素质较高的务工人口已经成为自动化、数控、机械制造等领域的优秀产业工人，成为产业发展进步不可或缺的技术人才。而缺少相应技能，综合素质不高，且缺乏广泛社会网络关系的务工人口仍停留在脏、乱、差的行业从事劳力型职业。

现实中我们不能忽略进城务工人口的职业特征，其表现之一就是就业的不稳定性。很多务工人口变换了不止一次职业，可能存在这样的情况，对某些务工人口而言，由于务工时间短暂或其他原因，初职就业的意义并不大，第二份、第三份职业对现职就业的影响可能非常大。但由于调研的局限，不可能将进城务工人口每份工作变动的特征全部穷尽，因而只能选择初职就业来替代。由于务工人口职业变换频繁，这里面涉及就业部门和就业方式的变动。由于就业方式更多地体现行业分割，就业部门体现了劳动力市场多重分割，因而可以以就业部门为代表，来考察进城务工人口就业的动态特征，深入研究其初职就业对现职就业的影响。

1.职业变换描述

从文化程度来看，初职就业中，初中及以下文化务工人口在非正规部门就业人数占全部非正规部门就业人数比为7664%，此文化程度务工人口在正规部门就业人数占全部正规部门就业人数比为6694%。现职就业中，高中及以上文化务工人口在非正规部门就业人数占全部非正规部门就业人数比为2231%，此文化程度务工人口在正规部门就业人数占全部正规部门就业人数比为3165%。

就业变换情况包括离家外出第一次就业（初职就业），从初职就业到第二次就业，第三次变换工作，当前从事的工作（现职就业）。就业变换界定为务工人口工作单位、行业类型、就业区域、职业地位等方面的变化情况。设计的问题包括：每次就业的职业类型、务工单位性质、工作年限、工作强度、签订合同、获得保险与接受培训状况。不少务工人口由于工作频繁变换，对于工作变换四次以上的情形记忆模糊。再加上人们对于首次就业和当前就业的印象更为清晰，而且初职就业对个人职业生涯有非常关键的导向和启蒙作用，因而，本文关于就业变动的分析，以初职和现职为分析单元。

由统计分析可知，2172%的样本没有发生过就业变动，对发生过就业变换的样本进行统计，结果显示：平均的工作变动次数为192次。年龄均值为35岁，受教育程度均值为9年，月工资收入均值为3461元。发生就业变动的样本的描述性分析如表1所示。

考察不同就业部门发生过就业变换样本的工作年限。随着就业变换次数的增加，正规部门与非正规部门间工作年限的差异逐渐增大。务工人口工作年限与就业部门、工资收入、流动次数及教育程度的关系如何需要借助方差分析来检验。

同样根据上面的说明，为提高检验的准确性，我们引入协方差分析。统计结果显示：整个模型的F检验值为330，P值为0000，通过检验；就业部门、工作年限的P值均为0000，通过检验，可以认定务工人口的就业部门和工作年限在很大程度上影响其流动次数；对数月工资变量P值为0332，文化程度的P值为0161，没有通过检验，说明月工资差异和文化程度的差异对职业流动的影响并不大。

就业部门、工作年限、工资收入、文化程度与职业流动次数协方差分析如表3所示。

2职业分层

从流动的向度来看，已有文献对此进行了界定，然而就业变换的向度界定非常复杂，如工作不到一个月，甚至不到半个月就离职的现象很常见，或者由于工作环境条件等原因，进城务工人口选择在同一行业的不同单位内反复变换工作。一个职业变换到另一个职业，很难简单地界定为上行流动或下行流动。本文认为从低端职业流动到中端和高端职业，从中端职业流动到高端职业，为上行流动；从高端职业流动到中端或低端，以及从中端职业流动到低端，为下行流动；余下为平行流动。