关于国内中小商业银行人力资源规划的思考

林丽莉

(中信银行武汉分行 人力资源部，湖北 武汉430015)

一、人力资源规划的内涵

自20 世纪70 年代起，人力资源规划就成为人力资源管理的重要职能，被视为整个人力资源管理工作的起点。但是，在相当长一段时间里，人力资源规划的主要功能被认为是预测企业未来的人员需求和市场上可能的人员供给，以保证企业在有岗位空缺时可以及时补充合格的人员来代替。而实际上，人力资源规划的意义远不止于此。所谓“规划”，既要“规”更要“划”，既要长远预测分析，更要制订行动方案。

历经数十年的发展，时至今日，人力资源规划已成为一项系统的战略工程，根据企业发展战略方向，梳理企业现有人员情况，分析人力市场供需现状，预测企业未来人员供需可能，并以此为起点，制订分类规划，包括外部人才引进补充规划、骨干员工锻炼晋升规划、青年员工培训开发规划、企业愿景薪资福利规划等，相当于是一条主线索，贯穿了人力资源管理工作的始终。

纵观国内外诸多成功企业发展历程，IT 巨人IBM，网络新秀谷歌，美妆大腕欧莱雅，餐饮旋风海底捞，电商奇迹阿里巴巴等等，不胜枚举。这些企业所处行业各不相同，成功之道各不相同，但在他们从名不见经传到发展壮大的过程中，又都无一例外地有一个共同点，就是制定有清晰的人力资源规划并加以完善运用。他们的人力资源管理体系处处体现出“以人为本”的核心理念，从中我们看到，成功的人力资源规划不着痕迹地把企业和员工完美结合在一起，使其互为存在和发展的目的与动力。在企业向着规划的方向迅速发展的同时，员工也向着规划的目标快步前行，实现了企业和员工的“共赢”。

人力资源规划可以为企业带来如此显著的成效，最根本的原因在于人力资源规划在人力资源管理的各项工作职能中，最具战略性和积极的应变性。说它最具战略性，是因为人力资源规划首先是人员供需和结构的规划，一方面根据企业发展战略目标指引现有员工的职业发展方向，设计他们的成长路径;另一方面把握外部招募人员的素质能力要求和补充进度安排，实现企业员工队伍的梯队建设。这种规划可以保证企业在不断发展壮大的进程中有足够的合适的人力资源可供及时调配使用。

人力资源规划积极的应变性一是体现在员工的培育成长和发展晋升方向在按照规划实施的过程中会根据实际效果与预期目标的差异进行实时的调整，二是体现在薪资福利政策会随着经济发展速度、市场环境变化及人力资源发展进程有所改变，而这些改变可以让员工的满意度和忠诚度按照人力资源规划的既定方向不断提升，从而更好地激发工作热情和潜能。这种积极的应变可以将符合企业基本要求的众多员工配置在合适的岗位及层级上，并且有效地发挥长处，各尽其能，并且有效地根据员工的特点引导其成长，构建企业可持续发展的新动力。

简要说来，人力资源规划为整个人力资源管理工作制定了目标、原则和方法，直接关系着人力资源管理工作整体的成败，从而影响着企业战略目标实现的进程和速度。

二、国内中小商业银行在市场竞争中的优势和劣势

国内中小商业银行近年来发展非常快，他们最大的优势在于经营机制灵活，业务流程简单，管理层级少，决策效率高。同时，中小商业银行具备更强的主动营销意识和更快的市场反应速度，有利于把握稍纵即逝的商机。此外，中小商业银行不像国有几大银行那样有沉重的历史包袱，也不像外资银行那样受到特定的展业限制，因而具备更适宜设计开发创新产品的环境和条件。

但是，作为在大型银行变革和外资银行扩张的夹缝中成长起来的新生力量，国内中小商业银行又有着先天的劣势。论资本规模，比不上大型银行雄厚，控制风险的抵抗力因而减弱;论营业网点，比不上大型银行密集，服务客户的便利性因而降低;论运营体系，比不上外资银行先进，缺乏缜密规范的业务流程;论技术手段，比不上外资银行高端，缺少研发创新的有效支撑。

在经济高速发展，市场需求旺盛的时期，中小商业银行的这些劣势还没有带来太大的影响，而一旦经济增速放缓，货币政策趋紧，这些劣势就突显出来。如果持续陷入与其他银行的简单同质化竞争，这些劣势必然会成为阻碍中小商业银行进一步发展的瓶颈。因此，中小商业银行必须跳出传统思维，走差异化、特色化、精细化、专业化发展的道路，找到适合自己的方向，开辟出市场蓝海。也就是做好自己的企业战略规划。

三、做好中小商业银行人力资源规划的措施

国内中小商业银行要在激烈残酷的市场竞争中立足并获得持续发展，必须独辟蹊径，制定适合自己的战略规划。而成功的企业战略规划必然伴之以相应的人力资源规划。“看准自己要走的路，带好一路同行的人。”这是目前中小商业银行的努力方向，也正是人力资源规划的核心工作。

第一，制定战略性人力资源规划，合理配置人力资源，确保中小商业银行在发展过程各阶段对人力资源的各种需求得以及时实现。制定战略性人力资源规划，将人力资源管理同银行发展战略目标相联系，合理配置人力资源，并做到人尽其才。比如要能持续保证有适当数量的员工来维护企业正常运作;要保证有最理想的员工在他合适的岗位上以最专业的技能投入工作;要保证企业内部有训练有素的人员来满足新项目的需求等等。有了与战略发展目标配套的人力资源规划，中小商业银行可以更有针对性更快地寻找到自己需要的专业人才，提高团队建设效率和人才质量。

第二，营造有利于才能发挥的环境和机制，提高员工积极性。企业规模小的好处在于机制灵活，但随之而来的问题就是缺乏系统的制度和规范的管理。中小商业银行同样面临这种问题。比如怎样设定人员的通用标准及特定要求、怎样针对不同部门和岗位提供公平均等的提升机会、怎样储备梯队人才、怎样设计多层次多类别的培训等。这些工作在没有统筹规划和统一标准的情况下，很容易出现各种猝不及防的状况，造成员工队伍内部的不和谐不稳定，直接影响工作效率和效果。人力资源规划通过制定全面的管理规则和统一的工作流程，营造有利于才能发挥的环境和机制，为员工录用、职务晋升、综合培训、岗位调整等事项提供客观的标准和规范的依据，营造公平公正的发展空间，提高员工的积极性。

第三，科学设定员工层级分布及岗位薪酬基准，合理调控人工成本及薪酬水平，保持优势，提高对人才的吸引力。从当前情况来看，中小商业银行员工人均薪酬标准普遍高于大型银行，这也是中小商业银行吸引优秀人才的有利条件之一。但是这种高薪酬是以员工数量和管理层级的精简为基础的，需要相应的预测标准和发展限制加以维持。因此，必须通过人力资源规划设定员工层级分布及岗位薪酬基准，以此调控人工成本总额及人均薪酬水平，保持中小商业银行在这方面的优势，提高对人才的吸引力。

第四，培育构建稳定和谐的人才队伍，保证中小商业银行可持续发展。人力资源规划通过设计多层次培养锻炼计划，挖掘员工的特质和潜能，引导员工职业生涯设计，有效地帮助员工尽快找到理想且合适的发展方向，进而也使企业的人力配置最为优化。员工通过认清自己的发展前景，可以更有针对性地向目标努力，这就在一定程度上把工作变成了事业，可以有效地调动员工个体的积极性和上进心，增强员工队伍的稳定性和凝聚力。这对中小商业银行实现可持续发展起到了决定性的作用。