以明尼苏达短式量表调查福州高校图书馆馆员工作满意度现状

图书馆界(Library World)2014年第2期(No.2,2014)陈方:以明尼苏达短式量表调查福州高校图书馆馆员工作满意度现状［摘要］从年龄、性别、工龄、教育程度、岗位、是否接触读者六个维度，对福州高校图书馆185位馆员的工作满意度进行调查，并提出相应的改进建议。

［关键词］工作满意度；图书馆馆员；高校图书馆

1引言

工作满意度是员工对其工作和工作经历进行评估的一种情绪状态， 由员工在特定工作环境中的实际获得价值与其预期获得价值的差距决定。差距小则满意程度大, 反之则满意程度小［1］。近年来，越来越多学者关注员工的工作满意度情况，但是以图书馆馆员为对象的研究成果少之又少，然而图书馆馆员工作满意度的高低直接关系到其工作的积极性和创造性，也影响其为读者服务的质量。因此本文以福州高校图书馆为例，对馆员的工作满意度现状进行实证研究，以期能促进高校图书馆事业的发展。

2研究方法

明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）由Weiss、Dawis、England & Lofquist（1967）编制而成［2］，用于反映员工的整体工作满意度。本文采用的是短式量表，包括对工作条件的满意度、对管理者的满意度、责任感满意度以及外在奖励满意度四个分量表，共20道题。明尼苏达短式量表的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量,适合对组织中存在的实际问题进行分析和解决［3］。

本研究采用问卷调查法，以福州高校图书馆馆员为研究对象，主要目的在于分析馆员工作满意度的现状以及馆员的个人背景信息对其工作满意度的影响。问卷分成两个部分：个人基本信息和明尼苏达满意度短式量表。该量表内部一致性Cronbachs α系数为0.875，信度良好，并具有良好的效标效度和构想效度，因此其测验所得到的结论可以为人所接受。

本研究于2013年4月开始对福州地区的福州大学、福建师范大学、福建农林大学、福建中医学院、福建医科大学、闽江大学等高校的图书馆馆员随机发放了调查问卷202份，回收191份，其中包含无效问卷6份，共回收有效问卷185份，问卷回收率达9158%。纸质问卷收回后，将数据列入Excel表格，并用SPSS17.0对结果进行统计分析。

3研究结果与分析

3.1 研究对象基本信息统计

表1研究对象基本信息统计（n=185）

背景变量分项人数百分比（%）年龄21-30岁7942.731-40岁6535.141-50岁2312.450岁及以上189.7性别男4725.4女13874.6工龄0-5年6535.16-10年9149.211-20年2915.7续表1

背景变量分项人数百分比（%）教育程度大专4323.2本科10757.8研究生及以上3518.9岗位流通8344.9采编158.1行政179.2参考咨询2513.5技术147.6数字资源3116.8接触读者是13975.1否4624.9本文中馆员的年龄结构以30岁以下这个年龄段为主，占42.7%，31—40岁、41—50岁、50岁以上的馆员分别占35.1%、12.4%和9.7%，年龄结构比较符合当今图书馆的发展；在性别方面，女性馆员占大多数，为74.6%；在工龄方面，工作10年以下的馆员占84.3%，大多数是工作年限较短的馆员；在教育程度方面，总体上以大专和本科毕业为主，达到81%；在岗位方面，从事流通工作的馆员人数最多，达到83人，其中工作中经常接触读者的占绝大多数，为75.1%，他们承担了图书馆主要的服务工作。

3.2 福州高校图书馆馆员工作满意度调查情况

表 2工作满意度四分量表均值得分情况 (n=185)

分项最小值最大值均值标准差工作条件满意度2.675.003.46670.5651对管理者满意度1.005.003.43880.5764人员责任感满意度2.504.503.44450.5763外在奖励满意度2.504.503.18330.8757明尼苏达短式量表采用李克特5级评分法，得分越高，代表馆员的工作满意度越高。1代表“非常不满意”，5代表“非常满意”。各分量表的得分为该分量表的所有题目得分相加之和除以其题目数。得分越高，表示满意度越高；得分越低，表示满意度越低。从平均分看，分量表中得分最低的是外在奖励满意度，为31833，最高的是工作条件满意度，为34667。研究结果表明，福州高校图书馆馆员工作满意度处于基本满意的状态。本研究结果与张弼云［4］的研究“高校图书馆工作人员对本职工作总体上是处于基本满意状态”基本一致。

3.3 不同背景下工作满意度的差异性分析

3.3.1 年龄因素对工作满意度的差异性检验。对不表3不同年龄段图书馆员工作满意度差异情形摘要表（n=185）

分项年龄平均数标准差F值Sig.值事后比较工作条件满意度（1）21—30岁3.57690.3886（2）31—40岁3.25760.4556（3）41—50岁3.75000.8333（4）50岁以上4.41670.82503.3990.033*（3）、（4）值>（2）值人员责任感满意度（1）21—30岁3.57690.5121（2）31—40岁3.12120.4022（3）41—50岁3.66670.7935（4）50岁以上4.25010.35363.6560.025*（1）、（4）值>（2）值外在奖励满意度（1）21—30岁3.57700.5120（2）31—40岁3.12120.4020（3）41—50岁3.66700.7935（4）50岁以上4.25010.35363.6560.025*（1）、（4）值>（2）值注：*Sig.值 <0.05。同年龄段馆员的工作满意度情况进行方差分析，结果显示工作满意度在年龄因素上的差异体现在工作条件满意度、人员责任感满意度和外在奖励满意度三个方面。对差异结果进行LSD事后多重比较发现：1）在工作条件满意度方面，年龄在41—50岁和50岁以上的馆员满意度高于31—40岁的馆员。形成差异的原因是41岁以上的馆员家庭生活基本趋于稳定，经济等各方面压力减小，且许多这个年龄段的馆员已经成为中层干部，工作的权利相对较大，对其工作条件容易满足；而31—40岁年龄段的馆员中许多人刚成立家庭，孩子较小，家庭负担、经济压力较重，易对内容枯燥、重复性强的图书馆工作感到厌烦。2）在人员责任感和外在奖励满意度两个方面，21—30岁和41—50岁的馆员满意度高于31—40岁的馆员。21—30岁的馆员大多刚参加工作，对图书馆的工作抱着较高的热情，他们愿意积极发挥自己的能力以获得肯定，而且对薪资和晋升的要求相对较低；41—50岁的馆员由于年龄和身体原因，分配到的工作量相对较少，工作压力较小，而且随着工龄和工作经验的增长，他们拥有较高的职位和薪水，易产生成就感和满足感；31—40岁的馆员正好处于二者中间，他们大多已婚，且需要抚养子女，家庭负担较重，投入工作的时间和精力必然减少,除此之外他们对薪资要求较高，而评职称、加薪和晋升等压力也降低了他们的工作满意度。

3.3.2 性别因素对工作满意度的差异性检验。表4不同性别图书馆馆员工作满意度差异情形摘要表（n=185）

分项性别平均数标准差T值Sig.值馆员责任

感满意度男3.00000.5271女3.60870.5213-2.6990.023*注：*Sig.值 <0.05。

根据性别因素对馆员的工作满意度进行T检验，发现在人员责任感满意度分量表上女性馆员的满意度明显高于男性馆员。从社会和家庭因素来考虑，男性相比女性往往承担着更大的工作、经济和社会压力，而我国高校图书馆馆员职业面临着经济收入、社会地位及政治待遇偏低、晋升难度大、人际交往范围窄等现状［5］, 极大地影响了男性馆员获得较高的工作价值感和成就感，随之也降低了他们的个人责任感，调查中不少男性馆员反应“图书馆的工作不论男女都可以很好地完成”“不能发挥自己的能力”等情况；李朝葵［6］等人的研究表明“工作家庭冲突与工作满意度呈负相关”，相对女性馆员而言，图书馆的工作稳定、安逸、基本保障齐全，这使她们能够更好地处理家庭和工作的关系，减少冲突，从而提升了她们的个人责任感和工作满意度。

3.3.3 工龄因素对工作满意度的差异性检验。表5不同工龄图书馆馆员工作满意度差异情形摘要表（n=185）

分项工龄平均数标准差F值Sig.值事后比较管理者满意度（1）0—5年3.58330.3589（2）6—10年2.53850.8281（3）11—20年3.90000.821610.8180.002*（1）、（3）值>（2）值馆员责任感满意度（1）0—5年3.69440.4597（2）6—10年3.11540.4048（3）11—20年3.83330.78175.8110.008* （1）、（3）值>（2）值注：*Sig.值 <0.05对不同工龄馆员的工作满意度情况进行方差分析并对差异结果进行LSD事后多重比较发现：工龄为0—5年和11—20年的馆员在管理者满意度、人员责任感满意度方面都高于工龄为6—10年的馆员。1）在管理者满意度方面，工龄为0—5年的馆员工作时间较短，缺乏工作经验，他们工作积极、抱负心强，容易获得管理者的认可；工龄为11—20年的馆员经历过职业磨炼，生活趋于稳定，他们已经将图书馆工作当成一种终身职业，甚至是事业看待,并且能够体会到工作带来的自豪感和愉悦感［7］，进而管理者对其满意度也高；而工龄为6—10年的馆员，随着工作年限的增长, 获得肯定的期望较年轻馆员更高,加上家庭负担较重，晋升需求表现得更加突出，在将自身既有的工作成绩与当前职场现状进行对比后容易对管理者产生不满。2）在人员责任感满意度方面，工龄为0—5年的馆员大多比较年轻，对工作有较强的新鲜感和较高的积极性，对自我的责任感评价也比较高；工龄为11—20年的馆员有丰富的工作经验，家庭情况趋于稳定，各方面压力减小，图书馆轻松、悠闲的工作更适合他们现有的工作能力和身体情况，他们对这份工作更负责、珍惜；工龄为6—10年的馆员已经工作了几年，对图书馆的工作产生了一定的倦怠感，同时面临着结婚、养育儿女等生活和经济压力，其工作精力受到一定的影响，在个人责任感方面的满意度也会降低。

3.3.4 教育程度因素对主观幸福感的差异性检验。表6不同教育程度图书馆馆员工作满意度差异情形摘要表（n=185）

分项学历平均数标准差F值Sig.值事后比较外在奖励满意度（1）大专3.73330.4503（2）本科3.58320.5257（3）研究生及以上2.73340.25287.088*0.003*（1）、（2）值>（3）值注：*Sig.值 <0.05。对不同教育程度馆员的工作满意度进行方差分析，发现在教育程度因素上的差异仅体现在外在奖励满意度这个分量表。对差异结果进行LSD事后多重比较发现学历为大专和本科的馆员工作满意度明显高于学历为研究生及以上的馆员。图书馆的工作内容单调、缺乏技术性和挑战性，高学历和低学历的馆员同样都可以很好地完成，而工作经验和年限对薪资、晋升、评职称等外在奖励的影响所占比重较大，教育程度因素的比重较小。高学历的馆员对工作抱有更高的热情，对工作的回报怀着更大的期望，然而图书馆工作内容单调，缺乏技术性和挑战性，不少高学历的馆员认为“这份工作让我们在团体中成为重要角色的机会很少”、“与低学历的同事相比我们并没有太大的优势”，这容易让他们缺乏成就感和价值感；而学历较低的馆员对工作和收入的预期相对较低，图书馆的工作性质容易使他们对工作持肯定的态度，获得较高的满足感，相对于高学历的馆员易对外在奖励感到满足。

3.3.5 岗位因素对工作满意度的差异性检验。对不表7不同岗位图书馆馆员工作满意度差异情形摘要表（n=185）

分项岗位平均数标准差F值Sig.值事后比较工作条件满意度（1）流通3.36900.4195（2）采编3.75000.1179（3）行政4.66670.3333（4）参考咨询2.87500.2097（5）技术3.72220.3469（6）数字资源3.70830.159610.1510.000*（2）、（3）、（5）值>（4）值人员责任感满意度（1）流通3.30950.4475（2）采编3.83330.0000（3）行政4.22220.2546（4）参考咨询2.87500.5507（5）技术3.83330.7265（6）数字资源3.58330.50003.6870.013*（2）、（3）、（5）值>（4）值注：*Sig.值<0.05。同岗位馆员的工作满意度进行方差分析，发现从事参考咨询工作的馆员在工作条件满意度和人员责任感满意度两个分量表上的满意度明显低于从事采编、行政、技术工作的馆员。参考咨询属于基层工作，工作繁琐又单调，从事该工作的馆员要直接接触读者并负责解答各种琐碎的问题和读者反馈的各种信息及投诉，这使他们感到压抑，很难从工作中感受到自身的社会价值，甚至对工作产生抵触情绪，长期的参考咨询工作容易让他们降低个人责任感并对工作条件产生不满；而采编、技术、行政工作具有一定的技术含量，其中不少都是管理者，比起从事参考咨询的馆员拥有更多的可控制资源和晋升机会，职业的发展方向也相对明确，具有较强的职业自豪感。因此从事采编、技术、行政工作的馆员在工作条件和人员责任感满意度方面会高于从事参考咨询的馆员。

3.3.6 是否经常接触读者因素对工作满意度的差异性检验。对是否经常接触读者的馆员的工作满意度

表8是否经常接触读者的图书馆馆员工作满意度

差异情形摘要表（n=185）

分项状况平均数标准差T值Sig.值工作条件

满意度是2.83330.8402否3.70830.6557-3.0370.004*注：*Sig.值 <0.05。

进行独立样本T检验，发现在工作条件满意度分量表上，未接触读者的馆员满意度明显高于接触读者的馆员。接触读者的工作基本属于直接服务读者的基层工作，例如图书流通、阅览、技术资源、参考咨询等，工作单调、重复性强又缺乏技术性，每天要面对形形色色的读者提出的各种问题，这使他们的工作动机难以形成和发展，伴随时间的增长容易产生倦怠感和失落感，对工作条件感到不满；而从事行政、编目、技术等未接触读者的工作接触不到这些琐碎的事情，其工作本身有一定的技术性和挑战性，能掌握较多的职业资本，薪资待遇相对更好，他们对工作条件有较高的满足感。

4结论与建议

本文应用明尼苏达短式量表对福州高校图书馆馆员的工作满意度进行调查研究，结果表明：福州高校图书馆馆员的工作满意度处于基本满意的状态；不同的年龄、性别、工龄及岗位等几个背景变项均会在工作满意度上产生差异；工作5—10年的馆员相对而言在工作条件、人员责任感、外在奖励等方面的工作满意度较低；男性、高学历、接触读者的馆员在人员责任感、外在奖励和工作条件等方面的满意度低于其他馆员。

基于以上结论，本文建议可以从以下几个方面着手改善和提高高校图书馆员的工作满意度：1）高校应该加大对图书馆的经费投入，提高馆员的薪资待遇、保障其合法权益，大力为馆员营造一个良好的工作环境，通过政策和措施提升馆员的职业地位，增强其职业自豪感。2）馆领导应该做到因才施用，合理使用人力资源，优化岗位配置，有计划地实行轮岗制、弹性工作制，并加强与馆员的沟通，让馆员拥有知情权、决策权和参与权，真正参与到图书馆的管理工作中。3）图书馆应该积极开展职业生涯规划与管理工作，提供专业的培训，提高馆员的专业素质，建立灵活、合理的激励机制，激发馆员的上进心和竞争意识，提高馆员的工作热情。4）馆员自身要学会培养正确的职业价值观，提高职业认同感和自豪感，接受、肯定、热爱自己的工作，在工作中实现自我价值、提高自我约束力、加强工作责任感，保持良好的心理状态；另外要坚持学习，完善自己的专业知识结构，适应时代的发展。

［参考文献］

［1］ 周玲,刘洪.第8届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集［M］.南京：河海大学出版社,2005：13—20.

［2］ 从敬军．中国图书情报人员工作满意度的研究［J］．图书与情报，1994（3）：67—70.

［3］ 段晶晶,陈通,任枫．图书馆员工作满意度影响因素及对策研究［J］．图书馆工作与研究，2009（2）：89—90.

［4］ 张弼云．高校图书馆员工作满意度评价和分析［J］．晋图学刊，2009（5）：42—44.

［5］ 吴萌,庞晓婧,马迪倩．高校图书馆男性馆员工作满意度差异性调查及对策分析——以天津地区为例［J］．图书馆工作与研究，2011（8）：51—54.

［6］ 李朝葵,胡雅凌,凌云．女性图书馆员工作家庭冲突与工作满意度关系探讨——以四川高校图书馆为例［J］．四川图书馆学报，2012（3）：80—83.

［7］ 霍丽敏,徐建华,张丹．不同类型图书馆员工作满意度分析［J］．图书情报知识,2007（5）：26—29.

［收稿日期］2013-08-20

［作者简介］陈方（1984—），女，助理馆员，本科，福州大学至诚学院图书馆，研究方向为图书馆管理，已在省级期刊上发表两篇论文。

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12月26—27日，广西图书馆学会韦绍芬参加了在南宁召开的“2013年广西科协学会工作会议”。会议内容为传达中国科协有关工作会议精神、介绍学会工作经验、培训学会工作项目申报方法。广西科协党组书记、副主席叶宗波作了题为“加强学会能力建设，为实现‘两个建成目标做出新贡献”的讲话。