教师工作满意度影响因素与激励

纵奇志

摘 要：通过分析教师工作满意度的影响因素，提出提高教师满意度的激励政策，既要提高教师的满意度，又要缓解教师的工作压力，重视教师队伍的发展质量，为教育的改革和发展，提供可靠和优质的队伍保障。

关键词：工作满意度；影响因素；激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.060

教师作为学校教育系统的主要构成部分，学校对教师的管理是影响教学质量的重要因素。对教师的满意度的探索和分析，主要是为了了解教师的职业态度，预防教师职业倦怠，也为管理层决策提供一定的方向，教师只有长期对工作保持较高的热情和积极性，才能在教学中有较高水平的发挥，教学质量才会趋于稳定。

1 目前影响教师工作满意度的主要因素分析

由于每个教师成长经历不同，所处的环境也不同，所以影响教师工作满意的因素也比较多，总的来说分为以下几个类型：个人和因素外在因素。

1.1 个人因素

1.1.1 年龄

年轻人刚工作时，新鲜感较强，富有热情，给人感觉也是成熟自立，此时对工作的满意度较高。当教师步入中年，成为师资力量的骨干，要承担比其他教师多的工作任务，但获得的薪酬待遇与年轻教师相差不远，这是会引发他们的不满意。而在家庭方面，中年教师子女的成长也需要他们的关注，既要保证班级学生的学习也要兼顾儿女的成长，精力有限，此时满意度会有所下降。随着年龄的增长，个人的各种物质条件提高，生活质量趋于稳定，熟悉教学事务，遇到各种教学问题都能迎刃而解，满意度逐步提升。

1.1.2 性别

通过数据分析，女教师比男教师满意度略高，这可能与稳定性对男性和女性吸引力不同有关，男性偏向工作带来的成就欲，喜欢追求挑战性工作，女性则偏向稳定的工作。一般来讲，男人肩负的责任要多，需要足够多的钱养活家人和提供更好地条件，而女性在这方面的责任往往比男性小，这一定程度使女性教师的满意度比男教师高。

1.1.3 学历

[ 3]一方面，因为总体就业压力较大，低学历的教师找到稳定工作后满足，而高学历的教师因为求学时间长，付出的努力成本比低学历的教师要多，所以对个人工作的期望也高，对待同一份工作，高学历的教师满意度要低。[ ]

1.1.4 从教原因

因个人内驱动力而从事教育的教师，他们内心喜欢教育事业，认同教师这份职业，因为满意度要比其他类型要高。而无更好选择的教师，对教育更多是持责任所在的态度，认为只要做该做的事情就足够了，当遇到教学问题时，相对被动或者热情不足，一定程度导致满意度相对低。

1.2 外在因素

1.2.1 薪酬待遇及相应的社会参照

教师的辛勤付出，也期望得到组织的认可，而薪酬水平是重要的体现。不管是与发达国家的教师对比，还是与国内具备相当技术知识水平的员工对比，整体的教师薪酬水平是相对较低的。除了工资福利本身外，也与选择的社会参照有关，人们都会与身边从事其他工作的人作对比，这会影响他们对工作的满意度。

1.2.2 工作负荷与工作压力

片面追求升学率的后果是学校对教师施加压力，学校考核机制以教师所在班级的排名和考上重点学校的学生数量来定，教师所获得的经济效益与班级成绩息息相关。教师的加薪、评优、评职称都离不开学生的成绩，带毕业班要面对更多的考试压力，各种压力之下，教师对工作的满意度要低。

1.2.3 领导行为

[ 3]任何个体，其价值观和评判标准都离不开他所在的社会环境。一般来说，领导的管理理念和管理手段、对教师的工作理解和支持的态度、和谐融洽的教师与管理层的关系等等，都会直接影响教师的教学态度和积极性。

1.2.4 培训晋升

社会的快速发展，使得教育不断被赋予新的内涵，对教师质量有更高的要求。教师只有不断地吸取知识而掌握更有效的教学技能，提升自我能力，才能更好地适应教学工作和现代人才培养。

晋升是对教师的付出和成绩的认同和支持，同时也带来更多的薪酬奖励。公平合理的晋升有利于发挥教师的主观能动性，能极大地增加教师对教学的热情。在学校中，教师的晋升机会和职称评定是否科学公平透明，会直接影响到教师对工作的满意与否。

2 提高教师工作满意度的有效激励分析

工作满意度是受多方面影响的，而且是动态的，会因为个人某个时候的需要而改变。根据对教师工作满意度的因素分析，要二者共同作用，才能达到最佳效果，建议对教师采取以下的激励。

2.1 外在激励

2.1.1 适当提高经济待遇，改善薪酬分配制度

提高教师的薪酬待遇，一方面可以吸引优秀的人才加入教师行列，提高整体教师质量。另一方面，提高经济待遇，可以激发在职教师热情。如果当地的教师待遇长期处于较低的水平，优秀的人才可能会离职，而选择其他职业，造成教师的人才流失。

另一方面，学校作为教育机构，其教育经费是有一定限度的，不可能让所有的教师的薪酬都达到个人预期。所以，这就要求学校要有合理的薪酬分配制度，消除做多做少没区别的不合理之处，按劳分配，多劳多得，以激励教师的工作主动性；而且考虑到“内部公平”和“外部公平”。在内部方面，学校应该根据教师工作量与工作难度，对教师做出公平的评估，引导教师选择正确的比较对象，避免只往向上对比，让教师在内部的比较中，体现到公平公正，争取用个人努力达到更高的水平。而在外部方面，即教师与其他职业相比，觉得自己的投入与收获是合理的。

2.1.2 提倡“以人为本”的管理氛围

“以人为本”要求学校多关注教师的发展。首先要确定教师在教学的主导作用，让教师有充分的教育自主权，管理方面要加大透明度，在制定决策的时候，聆听教师的建议，让每一个教师都尽可能有机会和责任参与学校的决策和管理。

其次还要求管理者公平看待教师的教学成效，应该有完善的绩效考核制度，公正有效的考核首先要求管理者摆脱个人的喜恶、亲疏的主观因素，提倡以奉献为上，不排辈论资，用公正的眼光实事求是地评估教师的个人品德、付出和成果。唯有科学地认定教师的功劳，才能真正提高教师的工作满意度，才能保证教师教学质量的稳定。

2.1.3 建立科学的评估机制和晋升制度

科学的评估制度有以下要求：（1）制定科学合理的制度，科学的评判标准，是做出公平公正的评估的前提。（2）保持及时性。教师的工作往往不会一成不变，及时了解教师的工作情况，满足教师的需要，激发教师工作热情的前提。

教师对职位晋升普遍比较关注。公开公平的晋升制度有助于改善教师工作满意度，有的教师希望晋升成为管理者，有的则希望在学术上获得提升，所以了解教师不同的动机，才能满足不同价值观的教师的需求。

2.1.4 丰富激励措施，针对不同教师群体采取不同激励措施

不同群体对工作的满意度的侧重点不同，在具体的激励措施上要有一定差别，老中青教师的认知程度不同，心里需要也不同，激励因素也会有所不同；不同科目的教师，其需要也可能有较大的区别，这就需要学校领导科学分析，深入教师，尽可能准确把握，采用对应个体的激励措施。

2.2 内在激励

2.2.1 将学校的集体目标和教师的个人目标有机结合，建立共同愿景

首先要明确共同愿景，不是硬加给教师的。无论是集体愿景，还是共同愿景，都是以个人愿景为前提。管理者需要做的是不断关注教师的个人愿景，分析整合个人愿景的可取之处，归纳出一个科学合理的共同愿景，来引导教师的工作行为，鼓励教师发挥个人的积极性与创造力。

2.2.2 根据教师工作的内容、任务、形式等，提供有挑战性的工作

这样做不仅使教师在教学工作中学到新的东西，也能发挥他们个人的创造力。就好比让一个教师一直教学同一年级，他很可能会产生一定的厌倦感，此时可以安排他到其他年级，接触新的事物，工作热情就会相对较高。让教师去担任比较有挑战性和多样性的教学工作，同时在教学方法上赋予他较高的自由权和决定权，让他感受新事物带来的挑战，又感受到上级对他的关注和信任，激发他对工作的热情，让教师不断充实自己完善自己。

学生的学习和成长离不开教师的教学，学校的发展也离不开教师的教学，工作满意度恰恰能反映出教师的教学积极性，作为教学管理者要不断拿出激励措施，改善教学环境和机制，大大激发教师的主观能动性，使其在教学工作中不断创新。

参考文献

[1]杨雪.高校教师工作满意度研究综述[ ].现代交际，2010，（06）.

[2]提升中学教师工作满意度的政府策略研究[D].福州：福建师范大学，2012.