民办高校教师流失现象及原因与对策探讨*

郭玉莉

(安徽新华学院 安徽合肥 230088)

民办高校教师流失现象及原因与对策探讨*

郭玉莉

(安徽新华学院 安徽合肥 230088)

民办高校作为社会主义教育事业的重要组成部分，为社会发展培养了大量的人才；而民办高校教师流动率较高却成为民办高校持续发展面临的一个重要问题。文章从民办高校教师流失特点和形式入手，着重从培训制度、社会认同、福利保障、考核制度等方面分析民办高校教师流失的主要原因，从而为改善教师流失现状提供依据，并提出应从国家和社会与学校两个层面采取一系列措施稳定民办高校教师队伍。

民办高校；教师流动；流失形式；社会认同；考核制度

中国民办高校作为高等教育发展的产物已有三十多年历史。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所(独立学院303所、民办普通高等学校87所)。在学校数量上，2011年比2010年增加16所。在学生数量上，2011年底统招学生达到500万人，比2010年增加33万人。在校学生数量已经超过280万人[1]。同时，民办高校已经不再是一二十年前的“三无”(无资金、无师资、无校舍)状态，而是越来越注重校园文化建设，提高育人质量，力求为社会发展做出应有的贡献。与公办高校相比，民办高校更注重自身办学特色，尊重学生的兴趣爱好。然而“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，教师是高等学校可持续发展的宝贵战略资源，是高校得以生存和发展的重要保障。而今很多高校都普遍存在教师流动现象，合理的教师流动会增强学校的生机和活力，给学校注入新鲜的血液，促进高校良性发展，但是过高的教师流失率会严重影响民办高校的长期持续发展。民办高校的发展必须有强力的师资支持才能持续，师资已然成为民办高校目前发展的一大瓶颈。

一、民办高校教师流失现状

由于种种主客观原因所导致的流失，会严重削弱高校的人力资本，一些学科带头人和专家学者的流失，更会对该门学科和专业造成毁灭性打击。因此，民办高校教师流失现象已经越来越被人们所关注，成为高校管理部门关注的焦点。民办高校教师的流失现状主要表现在以下三个方面：

(一)中青年教师流失率较高

民办高校师资结构一般呈现两端大、中间小的断层结构，即老龄化、年轻化现象极为严重。正如表1所示，相对于公办学校而言，民办教师队伍的年龄结构更加不合理，存在着教师年轻化和老龄化的特点，其中30岁以下教师比例大，31-50岁之间的教师比例偏低，而50岁以上的教师比例较高。在本就不甚合理的师资结构中，中青年教师的流动率又偏高。有调查数据显示：45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96.6%，具备中级、副高级职称的教师流失比例为71.7%，具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%。教师的流失严重，尤其是学校无法将年轻教师长期留住并培养为民办高校的中坚力量，使得学校学科梯队被打乱，持续出现人才断层，造成师资结构更加不合理，直接影响到学校的办学质量和办学水平。同时，大量中青年教师的流失容易引起其他在校年轻教师的心理的消极暗示和情绪上的较大波动，工作积极性降低，甚至也寻找机会寻求更好的发展。

表1 公、民办高校教师队伍年龄结构比较[2]

(二)以显性流失为主

民办高校教师的流失形式主要体现为显性流失和隐性流失两类。所谓显性流失，是指高校教师已经不在原高校，而是转行或者跳槽到稳定性、保障性以及待遇更好的单位。比如，通过考试流动到以职业的稳定性和高保障性著称的公务员行列；通过考研、考博获得更高学历离开所在高校，争取毕业后去更好的学校发展，比如公办院校；转行到待遇较好的单位或行业；再或者利用本身的专业知识和技能自主创业。显性流失是民办高校教师流失的主要形式。

(三)隐性流失不可忽视

所谓隐性流失，是指高校教师人事关系仍在原高校，但基本不履行本职工作。民办高校教师隐性流失主要体现为：首先，受显性流失的影响，在职教师工作积极性不高；其次，教师为了增加收入而选择兼职或者发展自己的第二职业，比如在外代课、经营店铺、开办企业等，这类潜在的、不稳定的甚至是危险的隐性流失在高校广泛存在着，它较之于显性流失更具有隐秘性和不可控性。所以，它不仅会影响教育教学质量，还会降低学校的凝聚力、向心力，其结果自然是人心涣散，对高校发展带来很大危害。

二、民办高校教师流失原因的分析

综合高校民办教师流失现状可以看出，对现有工作不满意是离职民办高校教师产生跳槽想法的主要因素，主要表现在以下五个方面：

(一)培训与深造缺乏资源支持

相对于公办高校而言，民办高校由于要考虑到成本与收益的关系，往往对于教师提供的培训机会和资源较少，无法满足教师未来职业发展的需要。管理学基本理论告诉人们，在同一部门只存在一种统一的指挥系统,并且命令的发送应具有单一性口径，这样才能保证政令的畅通。而高校的管理活动中却同时存在着两种权力类型：学术权力和行政权力。两种权力在高校管理活动中必然存在矛盾与冲突且有它特殊的呈现状态。可民办高校中还存在另外一种不同的指挥系统即董事会。民办高校由于其特殊的办学主体，学校所有的事情必须对董事会负责，因此在高校正常的学术权力与行政权力之外还存在着董事会的监管，民办高校的日常运作尤其是对于教师培训的投入必须考虑股东的利益对董事会负责。而与此同时，为了减少民办高校的日常支出，缩减个人成本，很多民办高校没有提供教师进修的机会。民办高校教师如若打算进修需要自己抽出时间自费进修，所有这些都使教师无法认同学校文化。在公办高校，对教师的再培训是必不可少的，学校也鼓励并且支持教师选择出国深造或继续攻读更高学位，参加各种提升教学能力和教学方法的培训，比如“双师型”培训和骨干教师培训。因此，关注教师的培训是民办高校必须要重视的。

(二)社会认同的缺乏

社会认同是指个体认识到他属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。虽然教师一直是备受尊重的职业，但是人们对民办高校还是存在着各种偏见，导致民办高校教师的社会地位低于公立学校的教师，没有得到同等的认可，造成民办高校教师心理落差很大。民办高校由于受其社会地位、办学资源等条件的限制很难招录到高考成绩比较优异的学生，因此在生源方面处于劣势。一般民办高校招录的学生都是高考中所谓的失利者，这就对教师的教学造成了较大的难度。如何进行教学及对学生的培养给民办高校教师提出更大的挑战，而这些却很容易使民办高校教师产生深深的挫败感。勒温断言：为了保持一种健康感，个体需要一种强烈的群体认同意识。认同是一个持续的过程，在一个变化的环境中，教师的角色和认同会受到许多挑战和影响，教师对角色的认同是一个不断变化的长期过程；同时，在教师致力于建立职业认同的过程中，会面临一系列的困惑。因为，人们的先入为主会强烈地影响人们对事件的解释和记忆，在许多事件中，人们事先的判断会强烈影响其知觉和解释信息的方式，对民办高校亦是如此。“因为在诸如学校这样的机构里，组织文化不再是过去遗留下来的，或者是上级强加的千篇一律、一成不变的概念，文化形式的建构和维护中充满了竞争。那些活跃的成员熟悉组织机构，他们有能力去影响组织的规范、文化和结构，同时也能去适应并在一定程度上去影响那些来自机构本身以及更宽泛意义上的社会期望。”[3]因此，人们对组织的认同也会产生不一样的效果。比如，高考失利的学生才会选择民办高校，民办高校质量不高、民办高校学生得不到社会大规模的认可等等问题都影响着人们对民办高校的认识。民办高校的教师也不可避免地受到这些思想的冲击或影响，很多教师无法认同民办学校，一旦有合适的机会他们几乎无一例外地选择离职，也就造成了民办高校教师流失率一直居高不下的现象。

(三)考核制度设计的影响

由于企业与学校之间较大的差异性，董事会在对民办高校的管理过程中较多采用企业制的管理模式，加大对教师的日常管理及考核，并且量化标准比较严格。高校是传播文化的场所，其对文化和教育内容的教授大部分情况下无法直接体现，短时期的量化标准无法准确表达教师的能力与工作态度。因此，考核标准等制度方面的要求与高校的文化、教师的认同产生矛盾，迫使教师无法对民办高校的制度加以认同内化，加剧了民办高校教师的流失率。组织的意义和文化不仅是由管理创造的，而且是在整个组织背景及其所有影响因素下经过调整和生成出现的。因此，对组织的认同也需要一个大的背景环境的氛围，对民办高校形成较高的组织认同亦需要全社会的共同努力，改变现有的对民办高校不正确的理解，加强民办高校组织文化的宣传。企业以利润为目标、高校以育人为己任。如果民办高校无法很好地调度两者之间的平衡，那么在民办高校中就会产生一种失衡的现象，制度认同也就流为空谈。

(四)福利社会保障水平不足

民办高校是利用非国家财政性教育经费进行的教育活动，换言之就是企事业单位利用自己的利润及资产开创的教育事业，因此民办高校在对待员工的待遇保障方面就会相对较弱。按照我国现行的保障体制，民办高校的社会保障机制是企业性质，与事业单位相比，福利保障差别悬殊，教师普遍缺乏安全感，特别是在员工的福利方面，很多民办高校对在校教师缴纳的“三(五)险一金”都是按照所在城市的最低要求缴纳，而这些根本无法满足民办高校教师的生活需求，特别是难以满足民办高校年轻教师的需求，他们往往走上工作岗位之后面临成家立业的巨大压力，对于福利和待遇水平有与企事业单位相应的期待。这些因素都使得民办高校在校教师无法产生对学校的忠诚感，无法达到很深的认同，有时还会对自己的人生规划产生质疑，对未来失去信念。

(五)民办高校教师个人原因

民办高校教师流失率较高的另一原因是教师的个人问题。影响高校教师离职的个人原因主要有结婚、生育、继续深造、居住地点的变化及家庭成员的变化等，特别是对于女教师来说，由于结婚或生育而离职的现象最为普遍。在高校教师男女比例的构成中往往以女性居多，由于民办高校聘用的教师大多是刚毕业的学生，这些毕业生在参加工作后不久就陆续结婚生子，在随机采访中发现，很多教师特别是女教师往往为了配偶而去其他地方工作。

三、稳定民办高校教师队伍的若干思考

结合民办高校教师流失的现状和原因分析，本文提出可以从国家和社会与学校两个层面采取一系列措施稳定民办高校教师队伍。

(一)国家和社会层面

1.重视人才培养，提供良好的教育培训机会。目前，国家对高等学校的教育投入有较大差异，公办院校与民办院校获取的国家资金及教育培训机会存在严重的不对等，这也就导致了很多民办高校教师涌入公办院校，致使民办高校师资流失。因此，为了有效管理民办高校的教师流动，维系民办高校的办学水准及能力，国家和社会需要重视对民办高校的教师培养，提供较好的培训机会。例如，安徽省近几年都在暑假阶段推出针对全省高职高专、民办高校的“骨干师资培训”和“双师素质培训”，争取国家的资金支持，为安徽省高职高专和民办高校的教师提供培训再学习的机会，提高了民办教师的教学能力及社会归属感。

2.完善和深入贯彻民办高校教师的社会保障制度。虽然，国家对民办高校教师制定了相应的保障制度，其中《民办教育促进法》就规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇。并为教职工缴纳社会保险费”、“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”；但是，目前的现状却不容乐观，民办高校在针对教师的社会保障方面依然有很大的改进空间，很多民办高校的社保缴纳都是按照最低社保标准执行。因此，国家要严格要求民办高校针对教师的社保缴纳及管理，通过透明的工资福利待遇缴纳相应的社保基金；同时，也要深入贯彻实施《民办教育促进法》，强化地方政府高校管理的理念，不能针对民办高校采取区别对待或有条件的对待，提高民办高校教师的社会保障水平，缩小与公办学校的差距，从而提高民办高校教师的社会认同。

(二)学校层面

1.改革民办高校管理方式。虽然民办高校是由企业创办，但是仍然属于高校，因此它也具备高校的一些基本要求如学术自由、学术平等。同时，民办高校教师不仅仅是企业员工，更是高校的组成部分，或者说首先是高校组成部分。为了达到高校的教学要求和促进教学的顺利进行，在高校的管理方面就需要符合教学规律，也就是公司制的管理不能强行搬套入校园。首先，民办高校为了维系师资力量就需要转变高校治校理念，深化人事制度改革，逐步建立起合理的师资管理模式；其次，改革民办高校人事制度，不拘一格降人才，合理派用，实行相应的奖励、晋升、职称评定与教师的实际工作量、工作的难易程度、科研任务完成的结果等综合因素进行全面的评定与考核。第三，民办高校应该努力缩小与公办高校和政府机关等事业单位的差距。创造更多机会，多增加一些适时的培训，多提供一些外出考察和深造的机会。增加投入，在经费和时间上给予更多的支持，培养年轻教师的科研能力，注重教师自身素质的提高，满足其对个人职业发展规划的需求。在增加教师离职的机会成本的同时，也提高了年轻教师对于所在学校的归属感。

2.提高民办高校教师福利待遇。民办高校教师流失的一个重要原因在于：教师待遇偏低，付出与收获不成正比。因此，民办高校为了有效控制教师流失就必须提高教师福利待遇，比如提高公积金水平，增加福利项目和设施，提高教师满意度，将有限的教育资金适量地用在回报教师的劳动上，对做出特殊贡献和取得重大科研成果的教师采取重奖和高薪留人的方法，实行“待遇留人”，使教师全身心地投入到工作中，为学校的发展做出自己的贡献。

3.明确民办高校教师晋升渠道，做好职业生涯规划的管理。当前我国高校的数量比较庞大，高校教师数量也在不断递增。作为其中的民办高校教师如何发展的问题都摆在了每位民办教师的面前。因为看不到希望、前途成为很多民办教师离职的重要原因，所以民办高校在发展过程中需要明确教师的晋升渠道，在教师入职时就做好教师的职业生涯规划管理，让每位民办教师在自己的职业开始之初就能认识到工作的前景及发展机会。另外，民办高校也应制订相关的制度，提供更多机会，支持、鼓励青年教师继续深造和学习，比如考博、出国深造和学习等，使教师能够有机会不断提升专业素质和学术水平，从而提高教学水平和科研能力，促进民办高校的持续发展。

综上所述，在民办高校中，无论是从社会认同、福利待遇、考核制度还是从未来的职业发展方面分析，教师流失现象归根结底是民办教师的心理归属、忠诚度的问题。事业上的挫败感、物质上的匮乏等都使部分民办高校教师无法预知自己的未来发展之路，如果有其他的相对“光明”的机会，那么都会被他们牢牢抓住，出现较多跳槽现象，教师流失率必然较高。因此，只有提高民办高校教师的社会认同、福利待遇、职业培训，完善考核制度，才能改善现今民办高校教师流失的现状，实现民办高校的持续发展。

[1]卞民德.中国民办高校学生达500万人 学校总数超1400所[EB/OL].http://edu.sina.com.cn/gaokao/2012-05-18/1024338653.shtml20，12-05-18.

[2]李光辉.民办高校师资队伍建设现状及优化[J].浙江树人大学学报，2012，(5).

[3]【澳】劳伦斯·安格斯.教育政策、教育管理与文化分析[J].华东师范大学学报，2004，(3).

[4]邓 平.地方高校教师流失的原因及对策[J].科技信息,2009,(32).

[5]苏 丽.关于民办高校教师流失原因的研究及对策[J].科技信息,2011,(9).

[6]沈秀梅.用“目标一致理论"浅析高校教师流失[J].经济研究导刊，2009，(21).

[7]管 健.社会认同复杂性与认同管理策略探析[J].南京师大学报(社会科学版)，2011，(2).

[8]林芳洁．对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学，2008,(3)．

(责任编辑：李文富)

Analysis of the Loss of Teachers from PrivateHigher Learning Institutions and its Causes

Guo Yu-li

(Business School of Anhui Xinhua University, Hefei, Anhui, 230088, China)

As an important part of socialist education,private higher learning institutions train a large number of talents for the society.The loss of the existing teachers has become an important problem that the sustainable development of the private higher learning institutions must face.This paper starts from analyzing the characteristics and the form of loss of teachers and analyzes the major causes from the aspects of training system,social identity,welfare,appraisal system and so on so as to provide foundation for stop the loss of teachers.

private higher learning colleges;teacher migration;form of loss;social identity;appraisal system

2013-08-11

安徽省教育厅人文项目“民办高校教师队伍流动和补充机制研究”(编号：2011sk505)。

郭玉莉(1987—)，女，安徽新华学院商学院人力资源管理教研室助教，硕士。研究方向：人力资源管理。

G645

A

1674-6120(2014)01-0049-04