浅谈电力企业建立内训师

蔡丽红

摘要：员工培训是企业人力资本增值的主要方法，是企业发展的命脉。本文探讨的主要内容是针对技术密集型的电力企业，如何立足于企业实际情况，建立合理的内部培训师队伍。

关键词：内训师成年人ADDIE流程

人才是企业的命脉，那么企业如何获得人才呢？管理学家指出，最佳的方式有两种，一是从外部引进现成人才，二是在企业内部培训员工，使他们成为人才。对于电力企业来说，内部培训是首选条件，因为电力企业是技术密集型的企业，需要各种各样的专业技术人才，如果仅依赖现成人才的引进或外训是不现实的，低成本、差异化和专业化培训才是电厂必须考虑的问题，目前，电力企业对培训投入很大，资金的投入主要方面是培训对象的旅差费、讲师费、各岗位资格培训，但是技能的提高却不明显。

一、企业内训师的作用

1.内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训师能根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。许多国际知名的跨国公司拥有自己的内部培训师队伍。

2.企业内训师最大的特点是从事本专业或本岗位时间较长，精通和熟悉本专业知识和业务流程，可以把个人心得、部门经验、组织智慧变成公司管理中的事例、案例，利用培训中理念、手段、方法将其有机结合起来，在课堂上精彩呈现出来，使员工学员更容易接受、理解。同时，能极大地利用公司内部资源，结合机组大小修情况，开展针对性、灵活性的培训，在内部员工形成互相支持互相帮助地学习氛围，使自己丰富的经验、知识得到有效传承。

二、如何建立企业内训师

1.企业内训师必备条件

（1）工欲善其事必先利其器，作为企业内训师必须深入了解企业文化与经营理念、具有使命感及责任感、良好的职业道德，热爱职工培训工作，以积极态度面对挑战，同时必须具备高超专业理论知识和专业实际经验。他们能够就设备存在的缺陷或令人费解的现象进行探讨，给受众启迪，一针见血的指出问题所在；有敏锐的洞察力和直觉，从简单的现象中发现问题存在的真正原因；

（2）为了保证内训师有能力开展专业培训，内训师必须是部门骨干、工作业绩突出，沟通能力强、责任心强，具备中级职称以上人员。

（3）由部门负责人推荐报人力资源部审批，经审核批准后，通过的人员需参加单位人力资源部组织的相关培训，以获得基本课程研发、语言表达能力和现场控制等方面专业知识和技巧。

（4）通过培训，作为一个企业内训师要学会：梳理经验（梳理自己的或者别人的）、把经验开发成课件、把课件讲出来并运用到工作中去。

（5）作为企业的内训师，肩负着企业长远发展的重任，更需要全面提升自己的培训水平，必须参加一些TTT课程的培训，提高自己的课堂掌控能力、训练点评能力、课程设计能力、公共表达能力等等。掌握必备授课技巧如：专业表达技巧，教学互动技巧，掌握企业培训课程开发和设计流程

2.制定内训师的岗位职责、权利及管理要求等相关制度

制度是保证企业有效实施培训的关键因素之一，如果没有配套制度支撑，工作很难做到实处。所以，在聘任兼职内训师师时必须考虑如签订聘约、发给聘书，授课酬金、待遇、职责、奖罚等相关的规定，这样，才能确保培训工作有序、高效进行。全面有效的评选管理制度是保证企业有效实施培训的关键因素之一，在企业内部确定固定的流程，来培训自己的人员，使他们成为合格的内部培训师

3.内训师如何开展工作

（1）人力资源培训负责人按照岗位规范标准的要求和实际需要，主要责任是制定培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作；内训师负责培训需求分析、培训计划制定、培训内容实施、课后评估等工作.

（2）培训要为企业的中心工作服务，同时也要为员工的个人发展服务，培训什么内容必须遵循以应用为背景、以解决问题为导向的理念。电力企业内训师培训的内容主要是技能培训，其一般流程是分析员工当前的技能水平及工作中缺陷，通过培训，使企业员工的知识、技能、态度，甚至行为发生定向改进，从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。

3.培训需求分析

企业培训的ADDIE流程：

培训需求分析是培训项目设计的第一步，培训需求的制定必须结合企业的发展目标和职业生涯规划，充分了解员工知识、技能构成状况和学习发展意愿，将目标和员工现状对照，确定培训内容和要求。同时，企业内训师面向的学员是成年人，他们对现场设备较为熟悉，但缺乏再学习的动力和热情，成年人特点：职业实践使得他们具备了丰富的表象储存，想象力借此得到良好發展。他们思维的逻辑性、独立性、批判性已经或趋 于成熟，能更多地利用理论思维。他们理解能力、意义识记占优势，善于理论联系实际，学习情绪稳定， 学习目的性明确。对培训侧重于和所在岗位密切相关的新知识、新技术、新工艺以及综合素质的提高。所以培训必须有针对性，实效性，有的放矢的开展

（1）培训需求从三方面入手：一是组织整体分析法：从人力资源规划来决定了人力资源的种类、数量和质量的需求状况；从组织的效率分析来确定标准，不达标的，要考虑是否培训；从组织文化的分析的培训可使员工树立企业文化观念。 二是工作任务分析法-根据岗位工作任务确定培训内容及目标-依据岗位的工作描述、工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表；三是员工个体培训需求分析法-根据员工的业绩考核、技能测验、个体意愿、职业规划确定培训内容。

（2）制定培训计划

通过培训需求调查，制定培训计划，众所周知，电厂岗位上百个，涉及技能的专业就有几十个，如果企业没有培训计划，会显得随意、无序和零乱，导致效果差、成本高，常见的现象是“头痛医头、脚痛医脚”，所以为了使培训更加连贯、可行，企业必须制定计划。并且使企业的培训计划具有前瞻性、针对性、及时性。培训计划制定的原则：以培训发展需求为依据、以企业发展目标为依据、以各部门工作计划为依据、以员工现状、以可掌握的资源为依据。

（3）培训实施

培训课程的设计上以实际操作培训为主，理论知识培训为辅，理论与实际相结合，强调实用性，培训内容主要是本专业的专业技能。培训形式可以采用讲座、研讨会、交流会为主。

（4）培训评价

培训评价是指以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果作出价值判断的系统过程。20世纪30年代美国教育家泰勒首先提出：培训评价是其组成部分。培训评价。培训评价能更好的总结培训中学到的知识和技能；对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

参考文献：

吴冬梅.员工培训务实.