浅谈电网企业基层单位如何利用内部资源定制员工“培训套餐”

刘娟

摘 要：本文立足于当前电网企业基层单位人员短缺、人才素质有待提高，急需培训，而外部培训花费大、针对性不强等问题，从本单位实践案例出发，探讨着重从企业内部发掘资源，发挥各年龄层、各工种、各层级人员积极性，分层级、分阶段开展内部针对性培训，互帮互助，共同提高，全面提升基层员工技术技能水平和综合素质，并逐渐营造崇尚学习、不断进步的良好氛围。

关键词：内部志愿者；培训套餐；分阶段；分层次

培训是一个老生常谈的话题，也是各级管理者高度关注的工作，近年来，因为信息社会的瞬息万变，以及企业创先所提出的更高标准和要求，对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征，使培训更加成为炙手可热的关键词。管理者可以通过培训传递理念，提高员工工作绩效，提高企业效率；员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训，以提高员工适应性，满足员工自我成长的需要，扩展员工价值。

然而，在如何更好地寻找一种更有效、更合适、更受员工认可的培训方式也成为一个难题。上级人力资源部门也在不断探索，多角度、多层次开展形式多样的培训，力求满足企业需求和不同员工的需求。但是基层单位不能一味依赖上级人力资源部门的统一组织，必须结合自身实际，真正了解员工所需，积极挖掘内部潜力，根据不同年龄不同工种特点开展有针对性的培训，才能提高培训的实效性。作者以所在的基层供电所开展的多种形式的培训实践为例，结合个人心得，浅析如何利用内部资源定制员工“培训套餐”。

一、某基层供电所人员和技能现状

该供电所现有人员200多人，大专及以上人员占近64%，在专业技术方面，初级技术职称及以上人员占比25%，在技术技能方面，技师、高级工、中级工总人员占80%。可以说在基层供电所中，人才素质当量较高；在年龄分布方面，35岁及以下人员占比接近50%， 51岁以上人员占16%，全所平均年龄38岁，同比基层供电所，人员年龄结构也比较优，年轻人比例较高，同时年长员工也有较大比例。

但在实际工作中，也存在一些问题，年轻人虽多但没有掌握核心技能，尤其是现场实操能力，且经验少，大多还不能堪以大任，多数做一些资料整理的工作，潜能有待发挥；年长员工实操能力强，但对于现代管理制度和方式，以及新的信息手段还不太能接受，这些都较大程度地影响了工作质量和效率。且他们都各有自己的委屈和说辞，青年人觉得没有机会学习和锻炼，年长员工也觉得青年人虽然学历高，但眼高手低，还不太能派上用场。如何解决这些难题和矛盾，这首先需要调研，以了解员工的真实想法和需求。

二、员工“培训套餐”定制的可能性

员工“培训套餐”定制的可能性取决于供电所的基本情况以及所具备的条件，而要掌握这些基本情况要认真开展调研工作。调研着重从两方面开展，一方面是针对管理层，目的是了解管理层的工作要求，以满足企业发展需要；另一方面是针对基层一线的员工，并根据员工特点将其分成三大群体，即新入职员工、40岁以下青年员工、40岁以上年长员工。这样调研就涵盖了基层单位的各个群体，调研结果结合了“管理层想让你知道的”和“我自己想知道的”的两方面需求。调研结果是，各个群体对培训的需求都很强烈，新入职员工想快速融入企业，掌握基本技能，提升动手能力，快速成长为企业所需要的人才；青年员工想掌握核心技能，能在企业中更大程度地发挥自己的作用，成为骨干。而大家认为核心技能主要包括10kV电缆附件（含中间接头、户外及户内终端头等）制作工艺、监造，10kV电缆线路中间验收、土建验收、管线管理、防外力破坏控制，装、拆表及抄表、带火停复电，电量分析、线路核查、现场计量装置核查、两票填写和审核等；年长员工的需求则集中在对信息系统的使用和掌握上。有了调研结论，就需要根据员工需求制定有针对性的培训计划，以增加培训与员工个体需求的匹配度，起到“雪中送炭”的作用。

三、员工“培训套餐”定制的基本程序

（一）找准定位，做好动员，营造氛围。因为该基层单位有一批技术精湛、经验丰富的年长员工队伍，同时青年员工的比例高，而他们对信息系统的接受和熟练程度高。这些内部资源恰好可以满足员工的培训需求，且可以增加培训的针对性，节省邀请外部资源的大量开支，适应当前勤俭办企业的形势和要求。所以该基层单位的培训资源定位在充分发掘内部资源上。并将内部培训与内部志愿者工作结合，倡导一种互帮互助的志愿服务精神。

如何才能调动员工的积极性和参与热情，这就需要做好动员和氛围营造工作。首先是说服基层各部门主任、副主任和一线班组长，讲清楚利弊，赢得他们的积极支持；其次是利用每月碰头会、每月例会以及支部会议等，积极宣传企业创先对人才的高标准高要求，强调 调研结果和员工的迫切需求与企业发展的要求是一致的；三是分别召开新入职员工、青年员工、年长员工座谈会，听取他们对培训的意见和建议，并在将培训定位在内部培训上取得一致意见，营造了全员培训、大家都是培训师的良好氛围。

（二）选好培训团队。按照不同的培训项目提出了培训师队伍的要求，对新入职员工的培训师，要求是责任心强，具有从事电网生产一线5年及以上工作经验，具有良好的思想道德品质，作风正派，具备高级工及以上职业资格或中级及以上技术职称等。对青年员工提高核心技能的培训师，要求则是技能和实操水平高、经验丰富、且具备一定的理论水平。对年长员工的培训师，要求是能熟练使用信息系统、有责任心等。

培训师暨内部志愿者队伍的选择以自愿报名和部门、班组推荐两种方式相结合，按照以上要求进行了挑选，组建了一批有意愿参与、有能力担当且得到广泛认可的培训师队伍。

（三）定制培训套餐。在前期调研和培训师选拔的基础上，组织制定了《新员工培训工作方案》、《青年员工核心技能提升培训工作方案》、《年长员工信息系统使用培训工作方案》等，做好基层单位的个性化培训，为员工量身定制了培训套餐。endprint

在新员工培训方面，从两个层面开展，一是用半年时间着重于内部轮岗学习，不论其专业，在基层各个部门、班组轮岗一遍，力求其能对供电所工作有个全面的了解，增强其大局意识和综合协调能力。根据供电所工作分工将各项工作分解细化为线路巡视、台区巡视、设备试验、工程规划与前期、物资管理营业前台、业扩、抄核收、用电检查、计量、安全管理、综合后勤等多个子模块。培训师多由相关班组的班组长担任，每个模块培训时间为2周，按期次进行滚动轮训，组织“师傅”与对应新员工签订师徒协议，由“师傅”负责指导培训并做好记录。二是用半年时间到相关设计、施工单位跟班学习现场实操技能，培训和考核形式参考内部轮岗培训学习方式。

在青年员工培训方面，在前期调研、征求各部门意见的基础上选取4-6项急需提升的核心技能，由所内技能水平高、经验丰富、责任心强的年长员工组成培训师队伍。并根据年长员工文字表达能力、电脑操作能力较弱的特点，帮培训师配以助教人员，主要协助培训师编制培训课件、电脑操作、做好培训协调等工作。培训要求至少一次理论讲解、三次现场实操教学、多次跟班学习，力求通过10个月左右的时间，提升青年员工动手能力，避免出现基层单位技能实操人员断层现象，强化内部核心技能水平。

同时，针对青年员工求知欲强、企业对综合性人才的需求越来越迫切的现状，还邀请局上级部门相关专责对所青年员工开展公文写作、新闻宣传、法律、职业生涯规划、摄影等综合知识培训，以提高青年员工的综合素质和未来职场生涯的竞争力，也受到青年员工欢迎。

在年长员工培训方面，在前期调研基础上筛选出OAK办公自动化系统、营销管理系统、配网生产管理系统、配网地理信息管理系统等几个核心的较常使用的信息系统的使用作为培训内容，培训对象为年龄段介于45-57岁之间且暂未能熟练使用各相关生产管理信息系统的年长员工，同时其它有需求人员也可选择参加，由员工本人评估自己的使用熟练程度和需求自由报名参加，从各部门、班组挑选能熟练使用信息系统、有责任心的青年员工组建青年志愿者培训师队伍，通过集中授课培训、一对一实操培训等方式对年长员工开展培训。在集中授课培训阶段，每个信息系统指定一名培训师，着重讲解系统功能模块设置、使用方法等；在一对一实操培训阶段，则在每个班组指定一名青年员工作培训师，结合日常工作需要，对所在班组年长员工进行一对一、手把手实操培训。以帮助年长员工适应并支持企业逐渐趋于信息化、流程化、表单化的现代管理模式。

通过这种个性化培训套餐的定制，并通过“以老带新”和“以新促老”的模式，将全体员工都动员起来，营造了全员培训、互帮互助的良好氛围，也丰富了不同年龄层、不同层次、不同专业员工体现自身价值的平台。

（四）激励和保障制度。（1）是重点是针对不同的培训对象做好督促、考核和帮扶：在新入职员工培训方面，着重加强督促，帮助新员工在入职初期就树立良好的工作习惯。要求参加培训的新员工每天做好学习笔记，每期次培训完成后，须撰写培训心得，将学习笔记及心得作为培训结束后考评的重要参考依据。每个培训周期的最后一天下午召开协调会，协调解决培训过程中遇到的问题及签订新的师徒协议，对应的责任人和“师傅”应对所带新员工进行点评，并将点评结果报综合部汇总。全部新员工轮岗学习完成后，统筹组织开展考核工作，考核内容包括笔试及实操。在青年员工核心技能培训方面，着重评价考核。在所有培训结束后，统筹制定评价措施，组织所有参培人员进行培训效果评价，由师傅进行打分，评价内容包括对所学技能的熟悉程度、操作时的安全防范意识、与他人配合时的协调程度等。在年长员工信息系统培训方面，着重帮扶。统筹组织对参培人员采用现场操作的方式进行培训效果评价，如有需要可安排专人继续一对一辅导。 （2）是做好激励。对培训师引入志愿服务工作中的积分制度，根据授课课时及成效进行积分，所得积分可作为绩效考核、岗位调整的参考依据。如理论培训每授课一个课时可积2分，每编制一份授课课件或具体操作流程积5分，每现场组织实操培训一次积5分等；同时对培训师加强精神激励，在公开场合多次赞扬其奉献精神和责任意识，并做好先进典型的塑造，增加其荣誉感。对参培人员考核结果将作为学习记录保存归档，考核结果作为岗位晋升、调整的重要参照依据，表现优异人员在绩效考核中予以体现。培训是提高员工技术技能水平和综合素质的行之有效的手段，必须重视并抓好，但在具体内容和方式上则有很多值得探索和实践的地方，要结合每个单位的实际和特点。对于基层单位而言，要认真做好调研，了解企业和员工所需，对员工分层次、分阶段开展适应性和针对性培训，增加培训的实效性。并在资源有限的情况下，积极发掘内部资源，倡导内部志愿帮扶，营造互帮互助，促进共同进步和成长。endprint