变革型领导对创业绩效的影响：员工组织承诺与自我效能的中介作用

李厚锐等

摘要：基于创业团队理论，文章分析了变革型领导对创业绩效的影响及其作用机制。通过对131家新创企业进行问卷调查分析，研究结果发现：（1）变革型领导对创业绩效有正向影响；（2）组织承诺与自我效能在变革型领导与创业绩效的关系间起中介作用；（3）自我效能的中介作用比组织承诺更为显著。中介效应的显著拓展了创业团队理论，对创业绩效的变异提出新的解释，对机会识别和利用等相关理论进行了重要的补充，也带给创业者们一些启示：创业团队应该要发展管理决策层的变革型领导水平，提升员工的组织承诺感与自我效能感。

关键词：变革型领导；创业绩效；组织承诺；自我效能

一、 引言

创业者的领导风格是否影响创业绩效？如何影响？创业绩效取决于创业者的单打独斗还是员工的群策群力？员工能否成为创业者发现新机会的“代理人”？过往创业研究聚焦创业领导者、创业团队、资源与决策等对创业绩效的影响，很少研究关注创业企业的员工在创业过程中的作用和角色。虽然组织行为相关理论强调领导风格对员工态度与行为的影响，并且关注员工态度和行为对组织绩效的决定作用，但很少有研究将相关结论扩展到创业领域。因此，本文基于创业团队理论探索创业者的领导风格对创业绩效的影响，合并检验员工的组织承诺和自我效能在此过程中的中介作用。

基于领导行为视角的创业研究较少，分析变革型领导对创业绩效的影响颇具研究潜力。在研究可行性方面，已有研究发现了变革型领导对工作态度及工作绩效的正向影响，并且，变革型领导对员工创造力、技术创新绩效等因素的促进作用已经得到验证。

二、 理论基础与研究假设

1. 变革型领导与创业绩效。根据对变革型领导特征的解释，变革型领导行为将激励员工采用新的思考方式，鼓励并支持员工尝试创造性地解决问题，开拓员工的创造力与想象力，并挑战固有想法，从而增强组织的创造力。变革型领导依靠个人的行为魅力，能够有效地改变员工的价值观和自我认知，促使其产生更高水平的需求、渴望等动机水平。动机理论认为，员工不断提升的动机水平将会增强组织的创新能力，从而使员工个体的创造力过渡到新产品、新业务、新模式的产生，同时建立起高效率、高效能、低成本的生产经营能力，从而提升企业创业绩效。由此提出：

H1：变革型领导对创业绩效有正向影响。

2. 组织承诺的中介作用。变革型领导会激励下属更多地承担责任，面对挑战并且细致思考解决问题的途径，从而使得下属的组织承诺水平提升。对于创业企业而言，它们面临更加环境更加多变的，而变革型领导能够激发员工的成就动机，激励其进行自我评估和监控，强化其对企业目标与使命的承诺。Dubin，Champoux和Porter（1975）的研究认为高组织承诺预示着高工作绩效。在创业情境中，承诺预示着创业者发现机会与获得成功的决心，以及认同并参与新业务创建活动程度。对创业者而言，组织承诺反应了其追求目标所投入的体力、智力以及感情，将创业意愿转换为创业行动，对创业绩效具有正向影响。据此，我们提出，变革型领导通过影响员工的组织承诺对创业企业绩效有正向影响，并提出：

H2：变革型领导对创业企业员工的组织承诺有正向影响；

H3：创业企业员工的组织承诺在变革型领导与创业绩效的关系间起中介作用。

3. 自我效能的中介作用。变革型领导能够体恤下属，与下属的关系密切，两者之间的权力距离较小，因此，双方之间信任的程度更高，变革型领导对员工的了解也更加的深入，更容易发现个体不同的需要并且给与充分重视，从而通过创造具有吸引力的愿景，让员工认识工作与任务的价值与意义，提高员工的自信水平。在这种环境下，员工的自我效能感得以提升，个人的创造力也得以激发。而许多研究也已表明，变革型领导是通过影响员工的自我效能感从而影响最终的组织与个体绩效，例如，员工创造力、员工的角色外绩效、员工的主动性行为（Hartog et al.，2012）。据此，我们认为，变革型领导通过影响员工的自我效能感从而对创业企业绩效有正向影响。由此提出：

H4：变革型领导对创业企业员工的自我效能有正向影响；

H5：创业企业员工的自我效能在变革型领导与创业绩效的关系间起中介作用。

三、 研究方法

1. 数据来源。调查方法方面，本研究采用配对调查方式，分别对不同企业的领导（董事长、总经理或副总经理级别）及员工发放领导问卷与员工问卷，领导问卷测量企业创业绩效，员工问卷测量变革型领导、组织承诺及自我效能。数据尽量选取不同行业和不同地区的企业作为调研样本，以保证本研究的外部效度。研究最后从上海、安徽、江苏等地的300家企业发放问卷，最终回收问卷131份，有效回收率43.7%。

调研企业背景信息方面：成立时间，3年及以下的11家，3年～5年（含5年）的34家，5年～10年（含10年）的66家，10年以上的20家；公司规模，50人及以下的22家，50人～100人的54家，100人～500人的38家，500人以上的17家；所属行业，制造行业23家，服务行业52家，金融行业36家，地产建筑行业14家，能源信息行业27家，其他行业6家。

2. 变量测量。本研究变量测量采用国内外文献成熟量表，首先，向相关领域专家学者征求意见，其次，请10位创业企业人员进行预测试，对题项进行了适当修改，最终形成正式调研问卷。问卷采用5点Likert量表测量。

变革型领导参照李超平和时勘（2005）结合中国情境进行探索性及验证性研究的成果，从远景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀四个维度进行检验，共26个题目。组织承诺采用Allen和Meyer（1990）编制的问卷进行测量，共8个题目。自我效能采用Chen和Eden（2001）编制的问卷进行测量，共8个题目。创业绩效采用Murphy，Trailer和Hill（1996）编制的问卷进行测量，包括财务表现、市场表现、企业成长和创新绩效四个方面，共12个题目。

四、 研究结果

1. 信度和效度分析。本研究所有变量的Cronbach'α值均大于0.72，说明问卷变量均具有良好的信度。效度检验，采用拟合优度指数方法，发现测量模型和数据拟合很好（χ2=2 593.446，p=0.000；χ2/df=2.638；RMSEA<0.05；饱和模型拟合指数-2Ln（L）=7 543.902，CFI=0.962 3，NFI=0.914 3；NNFI=0.944 4）。经过检验变量的因子载荷和t值，以及相关系数（显著小于1），证明研究的变量经测量具有很好的聚合效度和区分效度（构念效度由聚合效度和区分效度构成）。

2. 假设检验。

（1）变革型领导对创业绩效的影响。从可以看出，回归分析的结果显示变革型领导与创业绩效有显著正相关关系（β=0.231，p<0.01）。将控制变量（性别、年龄、职务、受教育程度、服务年限）引入模型后，变革型领导与创业绩效的关系无显著变化，表明控制变量均与创业绩效无系统性关系。总体结果表明，变革型领导对创业绩效产生显著影响，变革型领导水平越高，企业的创业绩效水平越高，假设H1得到支持，即变革型领导对创业绩效有正向影响。

（2）组织承诺的中介作用分析。本研究采用Baron & Kenny（1986）检验中介变量的方法验证模型的中介效应。

第一，变革型领导对创业绩效的显著影响已经得到验证（β=0.231，p<0.01）。

第二，变革型领导对组织承诺的影响。模型1验证了变革型领导对组织承诺的显著正向影响（β=0.036，p<0.05），模型2表示对控制变量进行控制后，变革型领导对组织承诺的影响未发生显著变化（β=0.021，p<0.05）。假设H2得到验证，即变革型领导对创业企业员工的组织承诺有正向影响。

第三，控制组织承诺和控制变量后，变革型领导对创业绩效的影响。模型4表示控制了组织承诺（中介变量）和控制变量后，变革型领导对创业绩效的影响结果（β=0.012，p<0.01）。结果显示，当控制了组织承诺后，变革型领导对创业绩效的影响仍然显著，但是回归系数变小（β由0.231变为0.012）。

以上步骤的检验表明组织承诺在变革型领导与创业绩效间起到正向中介作用，假设H3得到验证，即创业企业员工的组织承诺在变革型领导与创业绩效的关系间起中介作用。

（3）自我效能的中介作用分析。自我效能的中介作用同样办照Baron和Kenny（1986）的中介变量检验方法进行。

第一，变革型领导对创业绩效的显著影响已经得到验证（β=0.231，p<0.01）。

第二，变革型领导对自我效能的影响。模型5检验了变革型领导与自我效能的显著正向关系（β=0.353，p<0.01），模型6表示对控制变量进行控制后，变革型领导对自我效能的影响未发生显著变化（β=0.311，p<0.01）。假设H4得到验证，即变革型领导对创业企业员工的自我效能有正向影响。

第三，控制自我效能和控制变量后，变革型领导对创业绩效的影响。模型8表示控制了自我效能（中介变量）和控制变量后，变革型领导对创业绩效的影响结果（β=0.156，p<0.01）。结果显示，当控制了自我效能后，变革型领导对创业绩效的影响仍然显著，但是回归系数变小（β由0.231变为0.156）。

以上步骤的检验表明自我效能在变革型领导与创业绩效间起到正向中介作用，假设H5得到验证，即创业企业员工的自我效能在变革型领导与创业绩效的关系间起中介作用。

五、 讨论

1. 研究主要结论。

（1）变革型领导对创业绩效有显著正向影响。变革型领导能够塑造关心员工的组织的文化，有助于员工提高工作积极性并将组织利益放在更加重要的位置，在组织和团队内形成创新氛围，激励员工进行探索和创新。变革型领导不仅对于员工个体的创造性和组织的创新性有促进作用，而且会影响高管团队的风险承担、职责明确、行动整合以及长期激励产生影响，最终影响公司的创业水平，实现更高的创业绩效。

（2）组织承诺会中介变革型领导与创业绩效的关系。组织承诺与变革型领导间存在显著相关关系，变革型领导可以有效提升员工的组织承诺水平。组织承诺和工作绩效的正向相关关系在不同研究中已经得到了验证，在创业环境中，企业绩效的提升更加依赖员工的额外付出以及创造性工作，创业者的承诺对于新创企业绩效也将产生正向影响。

（3）自我效能在变革型领导与创业绩效间的中介作用。变革型领导者深入了解组织成员的需求，并且据此制定具有吸引力的愿景以及令人信服的实现策略，进而通过沟通网络将愿景有效地传递给员工，使得员工相信自己具有创造性地解决问题的能力，激发员工的自我效能。创业者对能力和信念的感知会影响其行为，进而影响企业的创业绩效。

（4）自我效能的中介作用比组织承诺更为显著。在变革型领导与创业绩效的作用机制中，组织承诺与自我效能均被验证具有中介效应，而实证数据显示自我效能的中介作用更为显著。即表明变革型领导更多通过为下属提供智力支持和发展平台，鼓励员工关注工作，树立更长远的目标，提高自我效能感，产生更多新的想法并付出更多额外努力，进而提升组织的创业绩效。

2. 理论贡献。

（1）整合社会交换理论与创业研究。关于变革型领导与企业绩效之间的关系已得到过往研究的验证，然而在创业情境中，企业环境发生变化，领导者面临在资源约束条件下为追随者设定愿景的挑战，更需要具有承担风险的精神，整合资源，激励下属，实现组织目标。鉴于创业企业与成熟企业环境的不同，聚焦创业情景中领导行为对绩效的作用效果为原有研究体系提供了有益补充。

（2）深化创业绩效的作用机制研究。变革型领导对创业绩效的作用机制是本研究关注的另一个焦点。对创业企业员工而言，组织承诺使得其更愿意为组织投入，自我效能提升员工对能力的认知，这些都对于创业绩效有促进作用。在变革型领导对创业绩效的作用中，组织承诺与自我效能都起到中介作用，然而各自的作用机制有所差异。

3. 实践启示。

（1）发展管理决策层的变革型领导水平。如对领导者进行变革型领导培训，能够使得领导者与员工取得更好的沟通，包容并鼓励提出新的思路，营造更好的创新创业氛围，使员工能够对问题提出新的解决方案，为实现目标提出并落实新的想法，提升个人和组织的活力。

（2）提升员工的组织承诺感与自我效能感。组织承诺感与自我效能感可以通过后天的培训、教育等得到提高。组织承诺感的提升将使得员工愿意强化与组织的契约关系，愿意为组织付出，包括任务之外的贡献。自我效能感的提高促使员工提升针对任务的自信与胜任感，能够积极寻求新方法以达成目标。由此带来的绩效提升对于企业尤其是创业企业具有重要意义。

（3）培养组织的创新创业氛围。创新氛围和创业精神是企业永葆活力的关键要素之一。创新氛围和创业精神将深化个体对组织政策、流程和实践的认知，提升创新能力，鼓励将新产品开发、新业务拓展、流程再造等公司创业行动作为目标，促进组织的持续发展。

4. 研究局限与展望

（1）样本选择多样性有待提高。本研究在选取样本的时候尽量考虑了行业、规模等属性的覆盖范围，但是由于时间及资源的限制，调研样本的多样性仍有进一步丰富的空间。此外，研究仅针对上海地区企业进行分析，可扩大样本区域范围，将各地区研究结果进行对比。

（2）研究层次可以进一步拓展。本研究考虑到数据同源性等问题，以配对问卷方式进行了调研，分别测量了领导与员工。然而研究模型并未系统性地考虑多层次作用机制如团队层面变量（如团队创新氛围等）的影响，未来可以构建研究层次更加丰富与清晰的研究模型。

（3）研究情境应聚焦产业情境。本研究因为样本限制等原因，未充分考虑不同文化、产业的特点与背景，如战略新兴产业相比传统产业会更加关注创业行动与创业绩效。今后可以聚焦特定情境背景下领导行为对创业的影响，将会进一步丰富研究成果。

参考文献：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成.外国经济与管理，2002.

6. 吴静吉，林合懋.转换型领导量表与交易型领导量表的建立.中国测验学会年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报，2005，37（6）：803-811.

作者简介：李厚锐，上海交通大学安泰经济与管理学院讲师、博士生；于晓宇，上海大学管理学院副教授，上海交通大学管理学博士；谭庆飞，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；高清，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。

收稿日期：2014-03-18。

3. 实践启示。

（1）发展管理决策层的变革型领导水平。如对领导者进行变革型领导培训，能够使得领导者与员工取得更好的沟通，包容并鼓励提出新的思路，营造更好的创新创业氛围，使员工能够对问题提出新的解决方案，为实现目标提出并落实新的想法，提升个人和组织的活力。

（2）提升员工的组织承诺感与自我效能感。组织承诺感与自我效能感可以通过后天的培训、教育等得到提高。组织承诺感的提升将使得员工愿意强化与组织的契约关系，愿意为组织付出，包括任务之外的贡献。自我效能感的提高促使员工提升针对任务的自信与胜任感，能够积极寻求新方法以达成目标。由此带来的绩效提升对于企业尤其是创业企业具有重要意义。

（3）培养组织的创新创业氛围。创新氛围和创业精神是企业永葆活力的关键要素之一。创新氛围和创业精神将深化个体对组织政策、流程和实践的认知，提升创新能力，鼓励将新产品开发、新业务拓展、流程再造等公司创业行动作为目标，促进组织的持续发展。

4. 研究局限与展望

（1）样本选择多样性有待提高。本研究在选取样本的时候尽量考虑了行业、规模等属性的覆盖范围，但是由于时间及资源的限制，调研样本的多样性仍有进一步丰富的空间。此外，研究仅针对上海地区企业进行分析，可扩大样本区域范围，将各地区研究结果进行对比。

（2）研究层次可以进一步拓展。本研究考虑到数据同源性等问题，以配对问卷方式进行了调研，分别测量了领导与员工。然而研究模型并未系统性地考虑多层次作用机制如团队层面变量（如团队创新氛围等）的影响，未来可以构建研究层次更加丰富与清晰的研究模型。

（3）研究情境应聚焦产业情境。本研究因为样本限制等原因，未充分考虑不同文化、产业的特点与背景，如战略新兴产业相比传统产业会更加关注创业行动与创业绩效。今后可以聚焦特定情境背景下领导行为对创业的影响，将会进一步丰富研究成果。

参考文献：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成.外国经济与管理，2002.

6. 吴静吉，林合懋.转换型领导量表与交易型领导量表的建立.中国测验学会年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报，2005，37（6）：803-811.

作者简介：李厚锐，上海交通大学安泰经济与管理学院讲师、博士生；于晓宇，上海大学管理学院副教授，上海交通大学管理学博士；谭庆飞，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；高清，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。

收稿日期：2014-03-18。

3. 实践启示。

（1）发展管理决策层的变革型领导水平。如对领导者进行变革型领导培训，能够使得领导者与员工取得更好的沟通，包容并鼓励提出新的思路，营造更好的创新创业氛围，使员工能够对问题提出新的解决方案，为实现目标提出并落实新的想法，提升个人和组织的活力。

（2）提升员工的组织承诺感与自我效能感。组织承诺感与自我效能感可以通过后天的培训、教育等得到提高。组织承诺感的提升将使得员工愿意强化与组织的契约关系，愿意为组织付出，包括任务之外的贡献。自我效能感的提高促使员工提升针对任务的自信与胜任感，能够积极寻求新方法以达成目标。由此带来的绩效提升对于企业尤其是创业企业具有重要意义。

（3）培养组织的创新创业氛围。创新氛围和创业精神是企业永葆活力的关键要素之一。创新氛围和创业精神将深化个体对组织政策、流程和实践的认知，提升创新能力，鼓励将新产品开发、新业务拓展、流程再造等公司创业行动作为目标，促进组织的持续发展。

4. 研究局限与展望

（1）样本选择多样性有待提高。本研究在选取样本的时候尽量考虑了行业、规模等属性的覆盖范围，但是由于时间及资源的限制，调研样本的多样性仍有进一步丰富的空间。此外，研究仅针对上海地区企业进行分析，可扩大样本区域范围，将各地区研究结果进行对比。

（2）研究层次可以进一步拓展。本研究考虑到数据同源性等问题，以配对问卷方式进行了调研，分别测量了领导与员工。然而研究模型并未系统性地考虑多层次作用机制如团队层面变量（如团队创新氛围等）的影响，未来可以构建研究层次更加丰富与清晰的研究模型。

（3）研究情境应聚焦产业情境。本研究因为样本限制等原因，未充分考虑不同文化、产业的特点与背景，如战略新兴产业相比传统产业会更加关注创业行动与创业绩效。今后可以聚焦特定情境背景下领导行为对创业的影响，将会进一步丰富研究成果。

参考文献：

1. Harper D A.Towards a theory of entrepr- eneurial teams.Journal of Business Venturing， 2008，23（6）：613-626.

2. Becker H S. Notes on the concept of commitment.American journal of Sociology，1960：32-40.

3. Jung D I， Chow C， Wu A. The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation： Hypotheses and some preliminary findings.The Leadership Quarterly，2003，14（4）：525- 544.

4. Allen N J， Meyer J P.The measurement and antecedents of affective， continuance and normative commitment to the organization.Journal of occupational psychology，1990，63（1）：1-18.

5. 刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成.外国经济与管理，2002.

6. 吴静吉，林合懋.转换型领导量表与交易型领导量表的建立.中国测验学会年刊，1998，（2）：57-88.

7. 李超平，时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报，2005，37（6）：803-811.

作者简介：李厚锐，上海交通大学安泰经济与管理学院讲师、博士生；于晓宇，上海大学管理学院副教授，上海交通大学管理学博士；谭庆飞，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；高清，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。

收稿日期：2014-03-18。