基于企业整合视角下的人力资源管理系统构建

刘宇　彭剑锋

摘要：文章主要通过对企业整合的文献进行回顾，总结出企业整合四种研究视角，继而综述了企业整合的框架研究。在上述基础之上，从人力资源管理战略、基于业务流程的绩效考核、人力资源管理信息系统、人力资源管理职能系统整合等几个方面提出了基于企业整合的人力资源管理系统。

关键词：人力资源管理；企业整合；战略；业务流程

伴随着管理理论的发展，企业和政府等组织已经开发出了财务系统、存货控制系统、人力资源系统等很多局部管理系统，来解决组织的需要。然而这些局部管理系统将一个复杂的组织分解为很细的专业部门，很少考虑整个企业中是如何运转的。局部管理虽然可以减少经理直接管理的范围，但却产生了两个问题：即信息交流问题和协作问题。部门的分割造成了信息流动障碍，使信息流动减少，进而出现了信息问题。协作问题是由于每个部门的行动和决策的合作性不足造成的。产品能够快速进入市场，需要千百万个包含在各种管理系统和业务系统系统之中个体决策的相互协调。所以为了组织业务过程的高效运转，必须系统的整合不同的管理职能。本研究主要从系统的角度出发，基于企业整合，研究一套基于整个企业全局的人力资源管理系统，以促进企业资源的高效使用，增强企业内部部门之间的协调，进而消除或降低人力资源管理职能的局部性给企业带的诸多问题。

一、 文献回顾

为了提高企业效率，很多学者对企业整合进行了研究。这些学者研究的角度主要包括数据库研究（Batiniet et al.，1986；Parent & Spaccapietra，1998）、信息系统的开发（Chan & Huff，1993；Henderson & Venkatraman，1999；Hasselbring，2000；Papazoglou et al.，2000）、软件工程（Ch-almeta et al.，2001；Schantz & Schmidt，2001）、基于代理的系统 （Finin et al.，1995；Crow & Shadbolt，2001）、生产工艺（Noori & Mavaddat，1998； Albino et al.，2002）、组织理论和组织设计（Mintzberg，1979；Sutherland，1998；Kim， 2000）、业务群体（Davenport，2000）等。从这些研究看，对企业整合的内容上还存在着很大的差异。一些研究者主要通过信息系统等技术手段来整合企业，还有一些人认为通过企业的组织设计方法和各种协调性机制、管理工具来实现企业的整合。其中，基于业务过程的角度的组织整合，例如业务过程的再设计（Davenport Short，1990），受到了企业的广泛采用，也使企业绩效明显提高。

那么企业整合到底如何界定呢？目前被广泛引用的关于企业整合的概念是Vernadat （1996）给出的界定：企业整合主要是通过整合企业的不同的功能模块的促进跨组织边界的信息，从而提高企业内部的交流与合作，以达到企业的整合性，提高企业的总体生产力、管理变革的能力和弹性。

企业整合目的是为了增强组织系统内部所有资源的协同效应，进而使得企业能够得到高效的运转。为达到该目的，很多学者对企业整合框架进行了研究，Mejabi等 （1997）提出的企业整合框架主要有三部分构成：（1）决策整合。（2）数据整合。（3）行动整合。这种企业整合框架主要适用于环境不断变化的企业。另外， Mejabi 和Singh （1997）提供的整合框架主要包含数据流动、行动策略、决策三个方面，通过这三个方面来实现组织对不断变化的环境的适应，最终实现企业内部不同部门能力的整合。

KIM（2000）提出针对相互联系的三个方面进行整合：（1）过程与过程的整合；（2）过程与过程中所需要的客体的整合；（3）实现过程的行为者之间的整合。其中过程与过程的协调中，一个过程的输出就是另一个过程的输入，或者两个过程同时使用一种输入。他强调不同类型的过程衔接都需要协调以规避冲突，避免效率的下降。

Giachetti（2004）主要是基于信息系统提出了企业整合的框架，他主要从四个层面来促进企业的整合：（1）网络层面；（2）数据层面；（3）应用层面；（4）过程层面。其中过程层面主要强调协调，应用层面强调互用性，在数据层面强调数据的共享性，在网络层面主要强调连通性。

Neaga 和Harding （2005）从整个企业的角度，基于知识的共享和数据的挖掘为目的，采用企业模型建立了企业整合的共同知识共享框架。他们指出大型的企业在供应链管理方面，业务过程管理方面、战略制定方面以及产品开发等方面均可采用基于共同知识模型。

通过对企业整合的相关研究发现，不管从哪些方面进行整合，以及采用什么样的整合框架，其中各个要素中都离不开人的作用。所以企业的整合关键点在于人的整合。通过人员系统的整合以及相关人事制度的安排，可以使得企业整合具有较高的效率。所以本研究主要基于企业整合的角度来研究企业人力资源管理系统的构建。

二、 基于企业整合的人力资源战略构建

根据对企业整合的框架研究，不管是决策的整合（Mejabi et al.，1997）、过程整合（Liles & Presley，1996；Kim，2000；Giachetti，2004）等，都强调了协调性。这种协调性产生的前提条件就是要具有一个明确的目标，这就是通常所说的战略。对整个企业来说，需要明确的企业战略。为了配合企业战略的实现，各个功能部门也需要有自己的战略，使企业战略顺利落地。所以，在企业整合中，为了实现协调性，人力资源系统必须做出与企业战略相一致的子战略。

在制定人力资源管理战略时，为了增强企业资源整合，促使企业战略的落地，并最大限度促使企业战略的实现，往往需要从企业的价值链角度来制定。而基于价值的战略主要包括：公司的基本价值和福利，反映公司这些价值和福利的管理实践设计、采用这些管理实践来构建核心的企业能力、根据企业的价值构建战略，利用公司的能力来获得竞争优势、确定高级管理者在管理公司价值和文化中的角色（O'Reilly & Pfeffer，2000）。目前企业的价值链主要从两个角度来定位，即垂直价值链和横向价值链。垂直价值链主要指供应商——生产过程——顾客的价值链。横向价值链主要是指使组织内部各个部门的信息、销售、资源、服务共享，最大限度的利用组织资源。在垂直价值链中，人力资源资源管理战略主要根据企业的战略来确定，如果是将供应商的产品纳入到生产过程，人力资源管理战略就会将该过程中所需要的人力资源纳入到自己的战略中，以确定培养该生产过程中的人员还是从外部招聘该生产过程中的人员等。如果将供应商作为自己的合作伙伴，则人力资源管理战略相应的就会把维护合作伙伴关系的努力纳入到自己的战略中来。同样，在横向价值链中，人力资源管理战略则会根据企业的组织结构来设置合理的管理层级和管理幅度，进而确定人力资源的配备和部门之间的协调等规划。

三、 基于企业整合的业务流程绩效指标系统构建

从对企业整合的相关文献回顾可以发现，很多学者非常关注企业中业务的协调性。为了实现协调性，分别从生产工艺（Noori & Mavaddat，1998；Albino et al.，2002），组织理论和组织设计（Mintzberg，1979；Sutherland，1998；Kim，2000），业务群体（Davenport，2000）等方面研究了企业整合，尤其是业务过程再设计（Davenport & Short，1990）受到了广泛的推崇，但是目前还缺乏如何推动业务过程的协调性的研究。即一个具有相互协调性的业务流程并不意味着一定产生高绩效，因为业务流程的协调性关键在于人的协调性，以及人与物的协调。

为了配合企业的整合，企业需要从企业的业务价值链角度出发来对员工的行为进行监控。监控指标设置的理念就是增强工作流程中的连续性，形成具有较强协作能力的团队。为了寻找出合适的业务过程协调性的关键指标，必须对相应岗位进行详细的职责分析。虽然很多企业都在做岗位分析，但是不同目的下的岗位分析重点是不一样的。基于企业整合的岗位分析关键是提取那些能够影响企业岗位间具有相互协调，相互依赖的行为，行为的协调对整个产品的生产时间，以及产品的生产质量都起着关键性的作用。

为实现对关键绩效指标的提取，把单个工作放在整个业务流程中才能够分析出关键的协调性指标。所以在提取关键绩效指标时所采取的分析样本不是具体的岗位，而是对业务过程的分解。为了解业务过程中的协调性因素，必须将整个业务过程分解为具有相对独立的子过程。这些子过程一般都包含着以下几个要素：过程名、过程的输入、输出、过程发生的前提条件、过程结束的条件、选择该过程的程序、以及该过程的行为人、资源、约束条件等。在分析出子过程的这几个要素之后，就可以进一步根据这些维度获得协调性指标。

四、 基于企业整合的人力资源管理信息系统构建

根据对企业整合的主要研究视角不难发现，信息系统的构建也是企业整合的一个重要方向。关于信息方面的企业整合主要包主要包括数据库研究（Batiniet et al.，1986；Parent & Spaccapietra，1998），信息系统的开发（Chan & Huff，1993；Henderson & Venkatraman，1999；Hasselbring， 2000；Papazoglou et al.，2000），软件工程（Chalmeta et al.，2001；Schantz & Schmidt，2001）等。另外，Giachetti（2004）基于信息系统提出了企业整合的四个层面的框架。这些都说明了围绕信息传播和共享的企业整合是一个非常重要的主题。为配合企业整合，人力资源管理系统也在不断的进行变革，在企业整合的背景下，人力资源管理信息系统逐渐的成为人力资源管理的一个重要工具。

基于企业整合的人力资源管理信息系统是一个管理模块的集成性系统，它不但可以实现横向信息的整合，也可以实现纵向信息的整合，最终形成一种具有互联网式的信息共享平台，实现业务流程和职能模块的管控与协调。这种人力资源管理信息系统实现了企业内部信息的共享，交流，传播以及及时的传递，形成一种无障碍的、随时可得性的信息交流平台。这种信息平台具有信息循环、闭合以及多通道的特点。信息的起点可能来自于垂直价值链中，也可能来自于横向的价值链中，然而这种信息可能同时被这两种价值链中的多个环节所共享，且起到关键的协调作用。

基于企业整合的人力资源管理信息系统所应该包含的模块有组织结构信息、组织部门信息、组织管理信息、部门政策信息、业务流程信息、岗位职责信息、人员素质信息等等，以及相关的文件、制度等信息。以业务流程信息为例，根据KIM（2000）构建的企业整合框架，不但包括过程信息，同时还包括流程的客体信息以及行为者的信息等等。而客体信息，根据Giachetti（2004）的基于信息系统提出了企业整合的框架中的网络层面，包含机器、设备、以及系统的运转等信息。这些信息不但对于企业管理中其他方面有着重要的参考作用，在人力资源管理中也起到很大的作用。劳动和资本具有协同作用，不同的机器设备，人力资源所要招聘的人员质量也就不同，这些信息直接关系到人力资源管理的相关职能，进而影响到整个企业运转的协同性。

传统的人力资源管理信息系统大多是只包含人力资源信息的封闭系统，例如员工的学历信息、职位信息、晋升信息、职业生涯信息、绩效信息、培训信息等，这些信息仅仅局限在人员属性信息，并没有对影响使用这些信息的相关信息进行整合，这就会导致局部管理，从而产生协调性问题、信息短板问题以及信息的流动障碍信息等。而基于企业整合的人力资源管理系统则可以将企业中与企业运转的信息进行关联，从而产生一个具有贯通性、无障碍、透明化的信息分享平台，为企业的运转提供信息共享，形成一个企业整合性的信息系统。

所以目前很多企业也争取做到人力资源信息系统与其他职能的管理系统进行融合，形成一个互访性的系统网络来支持人力资源管理，进而形成人力资源管理信息系统。这也是KIM（2000）所强调的要在工作网络层面建立一个信息互访平台。为了达到互访性，还必须做到以下几点：（1）不同系统下所运用的相同或相似的概念要标准化、规范化，这可以增强不同系统下检索信息的便利性。（2）不同系统下的属性指标构造的一致性。例如可以用“男性”和“女性”来代表不同的群体，也可以用“性别”代表不同的群体，这两种属性表达方法是一样的，但属性的构造不同，也不利于不同系统下的信息访问。（3）所运用的属性指标要有明确的界定。在不同的系统下，如果属性指标没有给予界定，则会有不同的理解，在数据的使用方面就会出现偏差。即使上述问题得到很好的解决，如果出现对不同系统中数据类型定义不同，在数据的使用上也会产生障碍，所以为了确保不同系统对于数据的使用，必须统一数据类型等。这样就可以使得信息在整个企业中顺利实现互访，增强信息交流，为企业整合提供信息支持，使人力资源管理在整个企业整合中发挥出最大的协同作用。

五、 人力资源管理职能系统整合

从人力资源管理系统的职能模块来看，人力资源管理从员工引入到员工流出，主要涉及到的活动包括岗位分位、招聘与甄选、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等。由于目前管理的专业化，使得人力资源管理职能也在不断的细化，各个模块都有相应的专业人士负责，随之使得各种人力资源管理工具不断涌现。分工虽然使人力资源管理给企业带来了巨大的经济利益，提高了劳动效率，但随之也带来了很多的弊端，影响到了员工工作的积极性。这种消极性和人力资源管理系统职能模块的专业分割有很大的关系。从系统的观点来看，人力资源管理是整个企业管理中的一个子系统，而人力资源管理职能模块又是人力资源管理系统中的一个子系统。整个管理系统中这些子系统是一个网状结构，具有相互依赖的关系。如果将人力资源管理的各项职能模块简单的进行分割管理，即使企业中的信息共享平台很完善，没有有意识的管理人员去使用这些信息，也将使企业整合性的资源无法得到有效的利用。所以，为企业资源得到有效的利用，人力资源管理的职能也必须进行充分的整合。

人资资源管理中各职能模块的有效实施是建立在充分的信息共享基础之上的，所以可以根据信息流向，采用流程的方式来整合人力资源管理职能。首先在人力资源管理中，招聘是人员的引入阶段，但该阶段之前必须有两项职能的支持，即岗位分析和人力资源规划。然而岗位分析来自于一线岗位工作过程，人力资源规划来自于企业战略。在这两个基本职能完善的情况下，招聘才可能得到顺利的实施。在招聘之后将有入职培训。之后进入用人阶段，在用人阶段伴随着对员工的绩效管理，薪酬管理、职业规划等。绩效管理可以提供关于员工是要被辞退、升迁或接受培训的信息。薪酬管理需要依赖绩效信息对员工激励，根据企业的战略制定薪酬政策，根据岗位分析制定岗位价值工资，根据财务信息制定薪酬预算等。而绩效管理、薪酬管理、培训等相关政策和实施情况又会直接影响到企业劳动关系。企业中人力资源管理各项职能之间是一个网状结构，不同的职能与人力资源管理系统之外的其他信息也发生着信息交换。所以在人力资源管理系统中，不但要重视人力资源管理的专业化分工，更要注意人力资源管理职能的整合。为发挥分工和整合的优势，在人力资源管理中需要由两类人员，一类是通过人力资源各职能模块的专业人员来制定相应的管理工具；另一类是通过熟悉人力资源管理各项规章制度，政策的执行人员，按照流程来执行人力资源管理的各项职能，而不再对人力资源管理各职能模块进行具体分割。

参考文献：

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作者简介：彭剑锋，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师；刘宇，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业博士生。

收稿日期：2014-03-08。