工作要求和工作资源对工作投入的影响研究

白玉苓 张慧慧

工作要求和工作资源对工作投入的影响研究

白玉苓 张慧慧

本文在JD－R理论框架下，探讨工作要求、工作资源与工作投入之间的关系。通过对服装企业研发人员的问卷调查与统计分析，结果显示：服装企业研发人员的工作投入状况整体处于中等偏上水平；工作要求与工作投入呈弱负相关性，工作资源对工作投入具有较强的正相关性，并且工作资源的不同维度对工作投入有显著正向预测作用，显示了工作资源对提高工作投入的特殊作用。

工作投入 工作要求 工作资源

一、引言

有效地运用人力资源，成为组织维持竞争优势的重要因素。员工除了具备多元的知识与能力外，还必须投入更多的时间与精力在工作中，工作投入（Work Engagement）的概念应运而生。当前，在积极心理学的影响下，工作投入作为现代企业管理的新视角成为许多学者研究的课题。

最早研究工作投入的是美国波士顿大学凯恩（Kahn）教授，凯恩定义工作投入是“组织成员利用自我融入工作角色中”［1］，并将工作投入分为生理投入（physical）、认知投入（cognitive）和情感投入（emotional）。雪弗利等（Schaufeli et al.）认为工作投入建立在包括幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation），并区分了工作投入与工作倦怠的差异，认为倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而投入则以高度的快乐和激发为特征，进而把工作投入被定义为一种与工作相关的、积极的、令人愉快的认知状态，以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为其三个特征，具有持久性和弥散性的特点［2］。梅等（May et al.）从生理层面、情感层面和认知层面对工作投入进行了界定，并进行了实证研究。研究结果表明，心理意义感、心理安全感和心理可获得性三种心理状态显著正向影响了个体的工作投入，其中强度最大的是心理意义感的影响［3］。

国内对工作投入的相关研究还处于起步阶段。时勘和徐长江介绍了员工工作投入可以使其远离工作倦怠，将是今后研究的一个重要领域［4］。之后，关于工作投入的研究增多。张轶文和甘怡群对工作投入的测量进行了研究［5］。李金波等认为工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力［6］。许燕和王芳等针对警察这一特殊群体，提出工作资源缺乏是个体工作不投入的主要原因［7］。王宁等提出人际信任在组织沟通与工作投入关系间起中介作用［8］。目前，工作投入领域的研究样本涉及中国、荷兰、德国、芬兰、瑞典和挪威等国家，职业领域包括教师、建筑业、运输业、公务员、电子通讯业、医护人员和商界人士等。

实证研究表明，影响工作投入的因素有三类：人口统计学变量、个性特征和工作特征［6～9］。其中，影响员工工作投入的因素与工作环境密切有关，一般而言，工作环境的特性可以归为两类：工作要求与工作资源。雪弗利等（Schaufeli et al.）［10］曾采用工作要求－资源模型（Job Demand－Resource Model）来解释工作投入的作用机制，认为工作资源激发了员工的工作动机，进而引起工作投入并产生积极的工作结果；工作要求耗尽了员工的精力，导致工作倦怠的产生。为此，学者们把JD－R模型从工作倦怠扩展到对工作投入的研究。

本文以服装企业研发人员作为研究对象，探讨工作要求和工作资源对工作投入的影响效应，检验工作要求－资源模型在国内用于解释工作投入的适用性，从而为管理者提高员工工作投入提供理论依据。

二、研究方法

（一）被试

服装业作为中国的一项重要产业，正逐渐从传统的加工制造业向自主创新、品牌发展之路转型。面对内外环境的剧烈变化，服装企业研发人员承受着巨大的压力，他们重视自身知识和技能的应用与提高，更重视自身价值的实现，这些特点决定了服装企业研发人员具有极大的工作投入潜力。同时，该群体的工作投入状况与企业的生存发展紧密相关。有关研究表明，积极的投入工作有利于提高员工的工作满意度、工作绩效以及组织绩效［11］。本文以服装企业研发人员为被试对象，涉及部门包括研发部、企划部、采购部、技术部、设计部和市场营销部等。

调查以书面问卷方式为主，并发放了网络电子问卷。调查企业包括福建柒牌集团有限公司、青岛依美时尚国际贸易有限公司、江苏常熟好特莱服饰有限公司、北京顺美服装股份有限公司和郑州领秀服饰有限公司等。书面问卷发放300份，回收267份，网络电子问卷回收112份，总计共回收问卷379份，剔除无效问卷，得到有效问卷336份，问卷有效率为88.65%。在有效样本中，男性占53%，女性占47%，男女比例适当；30岁以下员工占83.1%，说明服装企业的员工正在年轻化；工作年限在5年以下的占85.7%；本科学历员工占69%，未婚人数占70%。

（二）测量工具

1.工作投入量表

本文采用的是雪弗利等编制的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，它是目前测量工作投入应用最广泛的自陈量表。修订后的量表共包括九个项目，分为三个维度：活力（VI）、奉献（DE）和专注（AB），每一维度分别包含三个项目。在正式调查之前，本文对量表进行了信度效度检验，结果显示KMO值＝0.702，Cronbach’s α＝0.839，表明工作投入问卷较为理想。

表1 工作投入各维度解释

2.工作要求和工作资源量表

本文参考国内外已有研究，结合通过访谈方法所获得的结果来确立工作要求和工作资源量表项目维度，设计编制了“服装企业研发人员工作要求－资源问卷”，测量服装企业研发人员工作要求和工作资源的状况。通过预调查，对量表进行了结构检验，结果表明量表的项目具有良好的区分度，信度和效度符合相关要求，其中工作要求量表KMO值＝0.819，Cronbach’s α＝0.846，工作资源量表的KMO值＝0.834，Cronbach’s α＝0.872。问卷包含工作要求和工作资源两个量表，总计26个项目。工作要求包括工作负荷、工作家庭冲突、自身素质三个维度；工作资源包括工作自主性、社会支持、绩效反馈和职业发展四个维度。

三、研究结果

（一）描述性统计分析

1.工作投入总体状况

调查数据的分析表明，服装企业研发人员工作投入的总体状况见表2。工作投入的总体均值为36.61，标准差为7.19，问卷满分为54分，最高分为54分，最低分为14分，均值高于中间分27分，说明员工的工作投入程度在中等偏上的水平。

2.工作要求总体状况

统计分析显示，工作要求的总体状况如表3。工作要求的总体均值为23.82，标准差为6.87，问卷满分为40分，最高分为37分，最低分为7分，均值略高于中间分20分，说明员工的工作要求处于中等程度。

3.工作资源总体状况

调查样本工作资源的总体状况如表4，工作资源的总体均值为55.75，标准差为9.81，问卷满分为80分，最高分为78分，最低分为35分，均值高于中间分40分，说明员工获得的工作资源较高。

表2 工作投入及其维度描述统计（n＝336）

表3 工作要求及其维度描述统计（n＝336）

表4 工作资源及其维度描述统计（n＝336）

（二）相关性分析

1.工作要求与工作投入

为了观察变量之间的关系，将分量表的得分作为研究的自变量和因变量，做相关分析。选择因变量的影响因素时，为了避免共线性问题，主张使用偏相关法。表5表明，工作要求与工作投入呈负相关（r＝－0.243），且相关度较低。

2.工作资源与工作投入

采用Pearson积差相关分析法，表6反映了工作资源与工作投入在0.01水平上显著正相关，相关系数为0.573。工作资源与工作投入的三个维度显著正相关，相关系数分别为0.406，0.515和0.412。

表5 工作要求与工作投入各维度的相关分析统计

表6 工作资源与工作投入各维度的相关分析统计

表7 工作要求与工作资源各维度的相关分析统计

3.工作要求与工作资源

表7可看出，工作要求与工作资源在0.01水平上显著正相关，相关系数为0.607。

总之，通过相关分析研究发现工作要求与工作投入呈弱的负相关（r＝－0.243）；工作资源与工作投入整体呈强正相关（r＝0.573＞0.5），但其中绩效反馈维度与工作投入为弱相关（r＝0.294＜0.3）；工作要求与工作资源之间呈强正相关（r＝0.607＞0.5）。

（三）回归分析

1.工作要求对工作投入的分层回归分析

上述研究初步得出工作要求的各维度分别与工作投入的活力、奉献和专注三个维度不同程度地存在显著相关关系。在此基础上，以自身素质要求、工作负荷和工作家庭冲突为自变量，以活力、奉献和专注为因变量进行回归分析，从而进一步明确工作要求和工作投入之间的关系。

表8 工作要求对工作投入的分层回归统计

从表8可知，自身素质要求维度对活力维度具有显著的正向预测作用，解释了活力维度1.8%的变异。工作负荷、工作家庭冲突对活力并没有显著的预测作用。自身素质要求与工作负荷维度对奉献维度均具有显著的正向预测作用，这两个维度共同解释了奉献维度19.6%的变异。自身素质要求对专注维度具有显著的预测作用，解释了专注维度7.2%的变异。

2.工作资源对工作投入的分层回归分析

以工作资源的工作自主、社会支持、职业发展和绩效反馈维度为自变量，以工作投入的活力、奉献和专注维度为因变量进行层次回归分析，建立回归模型，进而明确工作资源和工作投入之间的关系。

表9可看出，社会支持、职业发展和工作自主维度对活力维度具有显著的正向预测作用，共同解释了活力维度15.2%的变异。绩效反馈对活力的预测不显著；工作自主和职业发展对于奉献维度有极其显著的预测作用。这两个维度对奉献的解释百分比为29.4%。社会支持和绩效反馈对奉献的预测不显著。职业发展和社会支持维度对专注维度具有显著的正向预测作用，共同解释了活力维度18.7%的变异。工作自主和绩效反馈对专注的预测不显著。

表9 工作资源对工作投入各维度的分层回归分析统计

总之，在分层回归分析中，工作要求在一定程度上可以预测工作投入，但其中的工作家庭冲突维度对于工作投入各维度的预测不显著；工作资源可以预测工作投入，表明员工拥有的工作资源越多，他们的工作就越投入，但其中的绩效反馈维度对工作投入各维度的预测并不显著。

四、结论与讨论

研究结果表明，服装企业研发人员的工作投入状况整体处于中等偏上水平，其中专注均值得分最高（12.01），奉献（11.10）和活力（10.70）次之，说明专注是服装企业研发人员在工作投入方面的典型表现形式。对工作状态的调查表明，服装企业研发人员的工作要求感受为中等水平；工作资源获得在中上水平。本文还揭示了员工的工作状态对工作投入的影响关系，具体表现为工作要求与工作投入呈负相关；工作资源与工作投入正相关；工作要求和工作资源之间有正相关的关系。值得注意的是，工作要求的维度中，除了工作家庭维度，其他维度对工作投入的活力维度有显著负向预测作用；工作资源的维度中，除绩效反馈维度之外，其他维度对工作投入各维度有显著正向预测作用。针对这些研究发现，做进一步的讨论。

（一）服装企业研发人员工作投入总体状况良好

2013年，盖洛普公司公布了“2013年美国职场状态”（2013 State of the American Workplace）报告，该报告调查了2011～2012年全球雇员工作投入程度，结果显示全球员工工作投入的比例为13%，中国调查显示只有6%的员工是投入的，远低于世界水平，在142个国家中排名倒数第七，相比之下，美国人以30%高居世界前列［12］。

本文的实证研究发现服装企业研发人员的工作投入呈中等偏上水平，研发人员高投入人数比例为23.8%。虽然本文的研究方法与盖洛普不同，但这一数字结果在一定程度上说明了服装企业研发人员工作投入水平显著高于国人平均水平。这一方面与服装企业的研发人员在工作中的工作要求比较适中，工作资源的支持比较充分有关；另一方面，也说明工作投入与从事工作的兴趣和特点有关。调查中发现，服装企业研发人员年轻人比例较大，大多出于兴趣选择自己的职业，对工作有较强的成就动机和认同感。而且，作为服装研发人员的工作特点也决定了他们在工作中因为需要不断掌握市场的时尚潮流，自我更新知识很快，使他们对工作有很高的热情。因此，在影响工作投入的因素中，个人的兴趣和工作特点的作用不可忽视。

（二）工作要求对工作投入的影响

研究结果显示，工作要求对工作投入产生一定的影响。这与德莫瑞等（Demerouti et al.）［13］的研究结论基本相同。德莫瑞等人认为工作要求高、工作资源少的环境容易导致工作倦怠；工作资源缺乏而不足以应对工作需求时，会导致工作投入的下降。但与国内学者蒋奖等人［14］的研究结果存在差异，他们针对证券人员的研究显示工作要求与工作投入无关，这或许与选取的研究样本有关。长期以来，中国作为服装生产大国，服装企业员工素质整体偏低，员工进入门槛也比较低。随着服装产业从劳动密集型向创意、创新之路发展，服装企业员工也越来越年轻化、高学历化。尤其是研发人员，不但需要具备充足的服装专业知识和较高的创造力，还需要研发人员在实践的过程中不断更新知识，紧跟时尚潮流，因此，对他们工作的要求提高，一些人通过工作量的增加，延长工作时间获得高水平的工作绩效很普遍。另外，由于其非常规性造成工作量难以精确计算，而脑力劳动的非可视化也使工作时间难于把握，所以研发工作的客观现实和主观需要使工作要求高成为必然。从本文研究来看，工作要求与工作投入呈负相关，表明工作投入在一定程度上会随着工作要求的提高而降低，反之亦然，说明了工作要求的加大会在一定程度上使工作投入降低。另外，本文研究中工作要求的工作家庭冲突维度对于工作投入各维度的预测不显著，可能与本研究的调查样本中年轻人居多、且多数未婚，家庭负担较轻有关。

（三）工作资源对工作投入的影响

研究结果显示，工作资源对工作投入的影响非常明显，表明他们之间较强的相关性。这一研究结果与贝克等（Bakker et al.）［15，16］的研究相一致，即工作资源更能预测工作投入。本文还发现，工作资源对工作投入的影响较大的维度分别是社会支持、职业发展、自我控制和绩效反馈。但与莫诺等（Mauno et al.）［17］针对芬兰卫生保健人员进行纵向追踪研究的结果发现稍有差异，他们的研究表明，工作控制对工作投入起到更大的积极影响。

研究结果显示，工作资源中的社会支持和职业发展维度能够更好地正向预测工作投入，这说明服装企业的研发人员非常渴望获得来自社会、组织和家庭的各种社会支持，也表明了他们在当前就业市场需求不稳定的社会背景下，也非常重视未来职业发展前景。

［1］Kahn W.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work［J］.Academy of Management Journal，1990，33（4）：692－724.

［2］Schaufeli W B，Salanova M，Gonzalez-Roma V，et al..The Measurement of Engagement and Burnout：A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach［J］.Journal of Happiness Studies，2002（3）：71－92.

［3］May D R，Gilson R L，Harter L M.The Psychological Conditions of Meaningfulness，Safety and Availability and the Engagement of the Human Spirit at Work［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004（77）：11－37.

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［5］张轶文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表（（UWES）的信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2005，13（3）：268－281.

［6］李金波，许百华，陈建明.影响员工工作投入的组织相关因素研究［J］.应用心理学，2006，12（2）：176－181.

［7］张姝玥，许燕，王芳.工作要求、工作资源对警察的工作倦怠和工作投入的预测作用［J］.中国健康心理学杂志，2007，15（1）：14－16.

［8］王宁，周密，赵西萍.组织沟通、人际信任对工作投入影响的机理研究［J］.统计与信息论坛，2014（5）：85－90.

［9］林琳，时勘，萧爱铃.工作投入研究现状与展望［J］.管理评论，2008，20（3）：8－15.

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［13］Demerouti E，Bakker A B，Nachreiner F，et al..The Job Demands-Resources Model of Burnout［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499－512.

［14］蒋奖，李幸路，林丹瑚，王芳.证券从业人员工作要求、工作资源与工作投入的关系［J］.中国临床心理学杂志，2010（1）：122－124.

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［16］Hakanen J J，Schaufeli W B，Ahola K.The Job Demands-Resources Model：A Three-year Cross-lagged Study of Burnout，Depression，Commitment，and Work Engagement.Work and Stress，2008，22（3）：224－241.

［17］Mauno S，Kinnunen U，Ruokolainen M.Job Demands and Resources as Antecedents of Work Engagement：A Longitudinal Study［J］.Journal of Vocational Behavior，2007（70）：149－171.

Effects of Job Demand and Job Resource on Work Engagement

BAI Yu-ling1，ZHANG Hui-hui2
（1.Business School，Beijing Institute of Fashion Technology，Beijing 100029；2.R＆D Department，BGN Clothing Company，Beijing 100076）

Based on JD-R model，the purpose of the paper was to explore the relationship among job demands，job resources and work engagement.Questionnaires were used to survey R＆D employees in clothing enterprises.Based on data analysis，results showed that the degree of R＆D employees’work engagement was at the upper middle level.Job demands slightly related to work engagement in the negative way，whereas job resources positively related to work engagement.In addition，the different dimensions of job resources had positive prediction function to work engagement significantly.The findings in the paper revealed that job resources can play a special role in promoting work engagement.

Work Engagement；Job Demand；Job Resource

F272.92

A

1000－7636（2014）10－0066－07

责任编辑：宛恬伊

2014－07－19

白玉苓 北京服装学院商学院副教授，北京，100029；

张慧慧 北京BGN服装公司研发部经理，北京，100076。