积极个体人格结构维度构建实证分析

赵凌飞

（辽宁大学 商学院，辽宁 沈阳 110036）

一、问题的提出

人格是一个复杂组织，在日常生活中支持着个体的认知、情感和行为。人格的形成主要受生物遗传因素、自然物理因素（生态环境、气候空间、拥挤程度）、社会文化因素、家庭环境因素（父母教养方式、家庭结构、家庭气氛、出生顺序等）、学校环境因素、自我调控因素等影响。不过其组成过程至今尚未被人们全部知晓[1]。

积极心理学的人格理论被称为积极人格理论，认为个体的良好人格并不一定意味着就是没有心理疾病或任何人格问题。所谓积极人格，指的是个体能在生活中不断主动追求幸福并时时体验到这种幸福，同时又能使自己的能力和潜力得到充分发挥[2]。

如果企业组织清楚地了解组织员工的积极个体人格状态，并根据其积极个体人格进行工作安排与激励调节，使企业组织所有员工都能够拥有健康良好的积极个体人格，这对企业组织的生存与发展无疑意义重大。不过，以往学者针对企业员工的积极个体人格结构维度的研究还不够深入，并没有发掘出科学合理的积极个体人格的相关维度，并以此为基础对组织员工进行管理与激励。因此，对企业组织员工积极个体人格进行探索性因子分析十分必要。本研究在汲取以往学者相关研究的基础上，更深层次的发掘企业组织员工的积极个体人格的结构维度，以使企业组织更好地帮助员工保持良好的积极个体人格状态，籍此为企业组织发展作出更大贡献。

二、文献的梳理

Seligman等认为，每个人内心深处都存在两股抗争的力量：一股力量是消极的，它代表压抑、侵犯、恐惧、生气、悲伤、悔恨、贪婪、自卑、怨恨、高傲、妄自尊大、自私和说谎等；另一股力量是积极的，它代表喜悦、快乐、希望、负责任、宁静、谦逊、宽容、仁慈、慷慨等[3]。

Seligman等认为，积极个体人格是个人成功的基本要素，包括乐观、专注力、毅力、诚实、勇气、真诚、勤奋，以及许多其他的特质[4]。Seligman等人成功开发出测量个体人格的“归因风格问卷”（Attributional StyleQuestionnaire，简称 ASQ）[5]。

Peterson等人的“VIA特征优势调查”是一份面向成千上万人们的由240个问题组成的调查。VIA特征优势调查测量了从许多种人格优点和品德中选出的24种人格优势。这24种人格优势包括：创造力、好奇心、判断力、爱学习、洞察力、勇敢、毅力、正直、有活力、爱、善良、情商、公民权、公正、领导能力、仁慈、谦虚、谨慎、自律、卓越、感恩、希望、幽默、守信[6]。

Daniel.Goleman把“情商”的概念定义为，了解自身感受，控制冲动和恼怒，理智处事，面对考验时保持平静和乐观心态的能力。这些能力可概括为五个方面：了解自我、管理自我、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力[7]。

Robbins阐述了企业员工的工作满意度概念，及其影响因素和测量方法，指出决定员工满意度的重要因素主要包括具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格、工作的合理匹配五个方面，并分析了员工生产率、缺席率和流动率与工作满意度的联系以及工作满意度对员工绩效的影响[8]。

马甜语论述了目前积极心理学研究比较深入的三种积极品质——主观幸福感、乐观和希望[9]。

张淑敏认为，积极心理学注重的是幸福、乐观、宽容、希望等人性中积极正向的品质对个人和组织的影响。积极心理包罗内容广泛，对工作满意度较为重要的三个因子是：主观幸福感、乐观与自我效能感。以哥本哈根社会心理问卷（COPSOQ）、总体幸福感量表（GWB）、生活取向量表修订版（LOT—R）三个国外量表的翻译版及国内学者开发的一般性自我效能量表为测量工具，合编成1张问卷，通过量表施测，证实了代表积极心理的主观幸福感、乐观与自我效能感与积极应激反应呈显著相关，同时，工作满意度与积极应激源及积极应激反应呈显著相关，从而为积极应激反应、积极应激源的存在性提供推论基础[10]。

张建卫、刘玉新、张丽红认为，道德人格是行为主体在社会实践和企业经营管理活动中所形成的一系列道德心理特征和行为方式的总和。企业家的道德人格结构包括诚信、仁爱和进取三大维度。企业家道德人格的效应集中表现为开发下属的积极心理能力。道德人格通过认同、希望、积极情绪、乐观以及信任等关键心理过程影响员工的态度和绩效[11]。

三、影响因子探索

在 深 入 分 析 Seligman、Peterson、Daniel.Goleman、Robbins、马甜语、张淑敏、张建卫、刘玉新、张丽红等国内外学者对于企业组织员工积极个体人格进行研究的文献及调查问卷的基础上，本研究整理、汇总了大量积极个体人格的影响因素，并选择30家企业的人力资源管理者或中高层管理者以“在您看来，积极个体人格包含哪些方面”为主题开展问卷调查，以收集积极个体人格的影响因素。又通过深度访谈的方式，拜访10名专家学者、5名政府人员、15名企业人力资源主管，主要采用结构化为主的访谈方式和个人访谈的形式获取关于积极个体人格方面的资料。

本研究邀请2位教授、2位副教授、5位博士进行探讨，对通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式获得的测量条目进行筛选，并编制调查问卷。为了保证问卷的质量和在企业调研时通俗易懂，又请5位企业人力资源管理者对各个条目的内容是否符合、表达是否清晰等给出意见，确保文字表达准确，条目没有歧义。最后，又请“华晨江森”5名相关管理人员对问卷进行试答，并对问卷条目表达的恰当性提出看法和修改意见，最终形成包括47个测项的初试问卷。

表1 初试问卷

本研究问卷采用Likert7点等级量表记分，由“1-7”，分别表示“完全不符合”“大部分不符合”“有点不符合”“不确定”“有点符合”“大部分符合”和“完全符合”。

四、小样本分析

本研究通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，主要检验初试问卷的信度和效度，并根据相关结果进行修正。

调查分为现场问卷调查和网络问卷调查，以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，以其企业的管理者与员工作为调查对象，进行随机抽样，共回收问卷121份，有效问卷100份，有效率82.64%

（一）信度分析

信度表示问卷问题项之间的内部一致性。通过SPSS计算后，Cronbach’s Alpha与 Cronbach's Alpha Based on Standardized Items均大于0.9，说明问卷具有很高的内部一致性。关于测项的删除与保留，Churchill的选择标准是CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系数（Cronbach’s Alpha if Item Deleted）在0.6以上，对于不符合此标准的测项进行删除处理，直至所有测项都符合以上两条标准[12]。所有47个测项均符合CITC（Corrected Item-TotalCorrelation）的值大于0.5且ALPHA系数（Cronbach’s Alpha if Item Deleted）在0.6以上，说明内部一致性较好，信度较高。

（二）效度分析

首先通过KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy） 和 BARTLETT（Bartlett’s Test of Sphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值为0.915，大于 0.5的标准值，且BARTLETT（Bartlett’s Testof Sphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。

通过因子分析，共提取5个共性因子，累计方差解释比例达到74.268%，高于60%的最低标准，“积极个体人格”具有较高的构念效度。所有47个测项的因子载荷都在0.677以上，说明测项选取比较恰当。

五、大样本分析

通过小样本的分析与研究，笔者验证了包括47个测项的初试问卷，并据此大规模发放问卷，探索积极个体人格的结构维度。调查分为现场问卷调查和网络问卷调查，以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，以企业的管理者与员工作为调查对象，进行随机抽样，共回收问卷422份，有效问卷396份，有效率93.84%。

（一）样本统计学分析

以下是被试样本统计学分析的具体情况。

（二）信度分析

信度表示问卷问题项之间的内部一致性。通过SPSS计算后，Cronbach's Alpha与 Cronbach’s AlphaBased on Standardized Items均大于0.9，说明问卷具有很高的内部一致性。关于测项的删除与保留，所有47个测项均符合CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于 0.5且 ALPHA系数（Cronbach’s Alpha if Item Deleted）在0.6以上，说明内部一致性较好，信度较高。

表2 样本统计情况

（三）效度分析

KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy） 值为 0.972，大于 0.5的标准值，且BARTLETT（Bartlett’s Testof Sphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取6个共性因子，累计方差解释比例达到66.817%，高于60%的最低标准，“积极个体人格”具有较高的构念效度。

根据共同度高、因子载荷高、虽聚在一个维度但含义却与同一维度其他项目的差别程度等原则选择保留测项。

由于Y22与Y18的因子载荷小于0.4，且Y22的共同度为0.579，Y18的共同度为0.535，故将Y22与Y18删除，而Y30的共同度为0.477，故将其删除。其余44个测项的因子载荷都在0.444以上，且共同度情况良好，说明测项选取比较恰当。

（四）维度释义

综合以上各测项实际内容条目的内涵与意义，参考相关文献资料，结合积极个体人格的实际情况，在此对积极个体人格维度结构因子 F1、F2、F3、F4、F5、F6进行命名。

1.因子F3方差贡献率为13.808%，从构成条目来看，包括：Y10（善良）、Y11（珍爱）、Y20（希望）、Y19（感恩）、Y24（活力）、Y23（幽默）、Y9（真挚）、Y12（忠诚）、Y8（毅力）、Y32（自信力）、Y31（胜任感）。这些条目是员工个体人格中最基础的部分，集中体现了积极个体人格中员工个体的幸福来源，所以将因子F3命名为员工个体幸福人格。

2.因子F6方差贡献率为6.757%，从构成条目来看，包括：Y17（做事低调）、Y16（为人谨慎）、Y13（处事公正）、Y15（规范自律）。这些条目集中体现了积极个体人格中个体处事做事的人格特质，所以将因子F6命名为员工个体处事人格。

3.因子F2方差贡献率为14.090%，从构成条目来看，包括：Y26（保有勃勃雄心）、Y29（持有远大抱负）、Y21（信念坚定如一）、Y44（甘于奉献人生）、Y28（喜欢接受挑战）、Y25（不断积极进取）、Y27（努力做到更好）、Y14（领导能力不凡）。这些条目集中体现了员工个体积极生活努力工作的人格特质，所以将因子F2命名为员工个体向上人格。

4.因子F1方差贡献率为15.259%，从构成条目来看，包括：Y47（肯定上级地位）、Y42（帮助上级排忧）、Y46（尊敬年老同事）、Y39（发掘他人优点）、Y43（热心帮助同事）、Y40（虚心谦逊求教）、Y41（重视承诺完成）、Y38（理智认清自己）、Y45（向往彬彬有礼）。这些条目集中体现了员工个体与上级或同级和谐相处的人格特质，所以将因子F1命名为员工个体交往人格。

5.因子F5方差贡献率为6.789%，从构成条目来看，包括：Y36（乐群性）、Y35（适应性）、Y34（合作性）、Y37（温和性）、Y33（表现力）。这些条目集中体现了员工个体在群体中获得良好生存健康发展的人格特质，所以将因子F5命名为员工个体群体人格。

6.因子F4方差贡献率为10.116%，从构成条目来看，包括：Y3（创造力）、Y1（好奇心）、Y2（爱学习）、Y6（洞察力）、Y4（判断力）、Y5（情商）、Y7（勇敢）。这些条目集中体现了员工个体能够做好工作完成任务的人格特质，所以将因子F6命名为员工个体能力人格。

综上所述，积极个体人格的六个维度分别为：员工个体幸福人格、员工个体处事人格、员工个体向上人格、员工个体交往人格、员工个体群体人格、员工个体能力人格。

之前学者的相关研究并没有明确提出积极个体人格的维度，以本研究所发掘出的企业组织员工积极个体人格的六维度为指导，可以帮助企业组织了解组织员工的积极个体人格的实际情况，并使企业组织能够帮助组织员工成功拥有积极的人格。拥有完整幸福人格、处事人格、向上人格、交往人格、群体人格、能力人格的组织员工，将会为企业组织的生存与发展贡献更大的力量。

六、结语

本研究通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式，收集积极个体人格的影响因素，邀请专家进行讨论和分析，构造积极个体人格影响因素调查问卷。以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，并根据相关结果进行修正。并据此大规模发放问卷，对所获数据进行多元统计分析。通过因子分析，参考相关文献资料，结合积极个体人格的实际情况，找到积极个体人格的六个维度分别为幸福人格、处事人格、向上人格、交往人格、群体人格、能力人格。

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[12]陈升，赵泉午，孟庆国，等.企业IT系统应用决策的博弈分析及实证研究[J].中国管理科学，2008（5）:182-192.

【责任编辑 赵 伟】