浙江省民办高职青年教师专业发展困境与对策研究

俞月芳

［摘要］ 在我国高等职业教育快速发展的进程中，民办高等职业教育已成为我国高等职业教育的重要组成部分，民办高职的中青年教师人数不断增加。本文通过对浙江省民办高职青年教师专业发展现状调查，分析存在的问题及问题的成因，结合高职教育人才培养的特殊性，提出浙江省民办高职青年教师专业发展的具体建议，为浙江省民办高职院校青年教师专业发展提供参考。

［关键词］ 民办高职；青年教师；专业发展

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 14. 086

［中图分类号］G71［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2014）14- 0137- 03要实现高职教育的可持续稳定发展，关键是须有一支过硬的符合高职教育发展要求的师资队伍。高职教师队伍数量上的不足可以通过引进人才得以解决，但质量上的缺陷必须通过学院不断培养和教师自身持续训练提升发展加以弥补。

1浙江省民办高职青年教师专业发展存在的问题

1.１ 社会因素

1.1.1 法人属性致使待遇相对低下

目前杭州、宁波、温州、绍兴、丽水等地已经分别出台保障民办学校教师社保待遇的相关政策，符合相关条件的民办教师可以参加事业单位社会保险，享受与公办学校教师同等的退休费、住房公积金、困难救助等待遇。对于没有实行事业单位养老保险改革的地区，民办学校教师参加企业职工基本养老保险的，按照当地企业职工养老保险缴费标准参保并享受相应的养老待遇，与事业单位退休人员的待遇有一定差距。据调查，６所民办高职中只有１所高职学院教师享受事业养老，且８０％民办高职教师认为自身待遇比较低，明显反映民办高职教师普遍认为自身的待遇偏低。

1.1.２ 社会认可度偏低

近年来虽然国家大力支持民办高职教育发展，但缺乏具体可操作的实施细则，社会对于民办高职教育的认同和信任度也不高，据调查，１１８人中有１１５人（占总数的９７．５％）认为民办高职教师地位太低，对民办高职教师存在着非议、批评，甚至是否定的意见。由此可见民办高职教师的社会认可度偏低，从而影响民办高职教师的社会地位、经济待遇和职业声望。

1.1.３ 校企合作双方缺乏合作的激励机制

民办高职学院理论上与许多企业建立了校企合作关系，但由于学院不能为企业提供具有实用价值的研究项目和助推企业发展相应的实用技术，离形成校企利益共同体的目标还有差距，校企合作难以深入、全面，企业在实际运作中既无义务，又无经济补偿，能够维持的只是感情。因此，大多企业不愿接受教师顶岗实践，更不愿传授给教师应用的操作技能、管理经验和提供最新信息资讯。据调查：６所民办高职中只有２所（占总数的３３％）认为企业对学院教师下企业非常支持，４所学院认为支持度较低。说明企业对学院教师到企业实践的支持度不高，５０％以上的教师认为到企业实践不能学到真正前沿的技术，教师下企业实践锻炼也只是为了应付检查，实际很难提升教师的职业技能和管理经验。

1.２ 学校管理

1.2.1 培训经费不够充足

民办学校的经费主要来源于学费收入和主办企业的投入，故要比公办学校更多地考虑费用开支问题。如“十一五”期间教育厅组织的专业带头人台湾培训，不少民办高职就因为经费问题没有参加。访问学者或访问工程师、国培、省培等培训一般也要求教师尽量先考虑参加本市的培训。而且民办高职青年教师获得学院科研、培训等经费资助在学院培训经费中的比例大部分也在３０％以内。由此可见，由于培训经费不够充足，青年教师受资助的经费更加缺乏。

1.2.２ 教师向公办学院流动频繁

当前，由于体制因素，民办院校与教师之间大都存在的是松散的雇佣关系，学院约束民办教师的措施较少，教师自由度过高，民办高职院校很难形成强有力的约束机制，同时又缺乏必要的激励机制来留住教师。因此，在学院重点培养下刚取得一定成绩、专业发展较好的青年教师就会立即跳槽到公办高职学院。近５年来，省内各民办高职学院每年青年教师的离职数在１０人以上，且５０％离职的青年教师去了公办学院。以上情况导致民办高职学院在教师专业培养上出现了想培养又不敢培养的困境，在一定程度上束缚了教师的专业发展。

1.2.３ 岗前培训周期短

由于民办高职院普遍存在的教师数量不足，新教师入职后稍加培训甚至根本不培训就独自上讲台，缺乏系统学习专业的教师教育相关知识和教师职业技能训练，更没有老教师指导，根本无法掌握基本的教学规范和教学方法就“赶鸭子上架”。经调查，经过岗位培训能很快适应教学工作的教师只占新教师数量的一半左右，许多学院的新教师一到校入职，省略了助教期，就需要承担大量的教学工作量，主讲一门或几门课程，导致很多青年教师入职初期无法有时间适应教学和管理工作，教育教学过程中出现诸多问题，影响教学效果。

1.2.４ 队伍结构不合理，导师数量不足

新教师进入教学岗位需要为之配备教学、科研等方面都较优秀的高职称导师。但被调查的青年教师中有将近一半的教师学院没有为其配备导师，且民办高职中为青年教师配备的导师４０~５０岁年龄段的一般只占导师总数的一半。由于民办高职高职称教师中退休返聘教师占较大比重，年富力强的高职称教师较少，故出现导师数量不足的现象。

1.３ 教师自身

1.3.１ 专业发展自主意识淡薄

教师专业发展是一个需要认真合理规划的课题，但被调查的１１８位青年教师中只有２４位（占２０％）有明确和具体的计划，大部分处于专业发展初期的青年教师自身缺乏个人专业发展设计，随波逐流，发展存在很大的随意性，并且很多青年教师也不有效利用学院现有的条件和资源提高自己的专业水平。同时，被调查的１１８位青年教师中有８０位（占６８％）认为自己的工作强度大、压力重，缺乏静心开展课题调查和项目研究的充足时间和精力，这是影响教师专业发展的最主要因素。由此可见，由于民办高职教师资源短缺，造成教师超负荷的工作，在教学和科研两以点带面的压力下青年教师往往处于被动应付的状况，无法关注自身的专业发展，即使有接受培训的愿望也没有时间，有的教师认为自己能胜任现有的工作而对自身的专业发展缺乏足够的重视。

1.3.２ 教学反思认识不足

教学反思是一个低成本而行之有效的专业发展办法，但民办高职青年教师缺乏对教学进行反思。由于对教学反思的认识不足，很少对日常教学实践和教育现象进行教学反思甚至不反思，从不进行教学总结，也不写教学体会，从而影响专业发展。

2浙江省民办高职青年教师专业发展对策研究

2.１ 优化民办高职教师专业发展的外部保障体系

（１）提高民办高职教师的经济待遇，切实改善民办高职教师社会地位。政府需要采取相应的政策引导来转变全社会正确认识和客观评价民办高职，增加财政专项师资经费投入，加大对民办院校教师支持力度。对于没有实行事业单位养老保险改革的地区，可参考出台参加事业养老的相关政策。若民办高职教师还是参加企业职工基本养老保险的，按照当地企业职工养老保险缴费标准参保并享受相应的养老待遇，与事业单位退休人员待遇的差额部分，鼓励民办高职通过缴纳“年金”等形式补充养老保险，予以补齐。从而消除民办高职教师的后顾之忧，切实提高民办高职教师的社会地位。

（２）政府建立民办高职教师专业发展财政专项资金。政府可考虑“分级管理、分级负担”的原则，按省、市二级对民办高职教师专业发展进行财政专项支助。

鼓励民办高职学院投资方加大教师专业发展资金投入，给投资企业给予一定政策奖励，如对投入一定额度的教师专业发展资金给予一定的税收优惠等等。

（３）民办高职投资方也应加大教师专业发展资金投入。以杭州万向职业技术学院为例，２０１３年，学院从万向集团争取到每年１ ０００万元的教育基金，其中３０％用于青年教师专业发展的资助工作。暑假开始选派首批教师赴北京外国语学院参加英语培训、新教师赴香港理工大学培训现代教学法、专业带头人赴台湾进行专业发展和管理培训、选派优秀教师赴国外培训等等。只要是好的培训项目，基金都将进行资助，教师专业发展的积极性被充分调动。

（４）建立激励机制促进校企合作。政府积极促进校企间交流平台的搭建，在法律和制度上对企业提出责任要求，确保教师顺利进入生产和服务第一线实践锻炼。同时政府应给予企业、行业优惠政策，调动企业行业积极性，为教师提供真正的实践锻炼环境和平台。

（５）建立公办高职教师校际交流机制，促进民办高职教师专业发展。政府出台政策允许公办学校教师经组织选派到民办学校挂职任教，不仅可帮助民办高职解决师资短缺的困难，同时弥补导师的不足。教师可保留原公办教师身份，原单位待遇不变，工资待遇由原单位发放，任期满回原单位工作。

2.２ 民办高职完善内部管理

（１）创造良好的环境和氛围，建立和完善符合市场经济规律的人才调节机制，制定留住优秀教师的政策。关心教师的思想、工作和生活，制定激励措施，从制度和政策上向教师专业发展倾斜，使教师能感受到最大的配合度和尊重度，使教师感到在这里有他们的事业，有他们的前途，有他们的希望。

（２）加强劳动关系管理，保证民办高职对青年教师的培训回报。在青年教师的专业发展过程中，涉及培训费用较高的专项培训时，可根据劳动合同法，事先和教师协商签订培训协议，约定违约金和服务期。教师若提前离职，学校可依法追索违约金，减少损失，从而打消民办高职在对青年教师专业发展培养时经费投入的顾虑，例如杭州万向职业技术学院是以５年为一服务周期。

（３）完善校内培训基地建设，使之成为教师专业成长的基地。在经费紧张和教学任务繁重等情况下，青年教师要外出学习存在困难，而校本培训可解决这一问题。校本培训模式可以结合本校教师的实际，根据教师来源的不同，有针对性地开展培训。

（４）加强岗前培训。青年教师专业能力主要是在教学实践岗位中逐步形成并发展的，要克服师资紧张的困难，加强岗前培训，把一年期的助教制度落到实处。

３民办高职教师要学会自我管理

3.1 专业发展自主意识的培养

鼓励青年教师将专业发展和职业生涯规划相结合，结合本校、本专业的规划和自身实际情况制订个人发展规划。建立青年教师专业发展的管理、实施、考核和奖惩等激励和制约制度，将青年教师专业发展状况和晋升、薪酬及其他待遇相联系，从而培养青年教师的专业发展自主意识。促使青年教师向骨干教师、专家型教师、学科带头人转变，实现职业理想。

3.2 学会经常进行教学反思

引导青年教师坚持写反思日记或教学叙事。学会以自己的教育实践活动为对象，从教学理念、教学内容、教学方式、教学手段等方面积极思考，深入研究，并将研究结果应用在教学实践中，以不断更新教学观念、提高专业素养，改善教学实践，不断提升教学全程合理性水平，不断增进自己的能力。

主要参考文献

［１］刘美云.民办高校与公立高校教师专业发展比较研究［Ｄ］．武汉：武汉理工大学，２００６．

［2］张凤菊.湖南省民办高职院校师资队伍建设问题研究［Ｄ］．长沙：湖南师范大学，２０１０．

［3］王军.广州市属高等职业院校教师专业发展现状分析及对策研究［Ｄ］．广州：广州大学，２０１１．

［4］霍灵知，王飞.高校青年教师的专业发展［J］．重庆与世界，２０１２（６）：３１－３３.