社会交换视角下的基层员工沉默行为形成机制研究

惠艳

[摘 要]基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。本文试图以社会交换理论为基础，探讨组织中员工沉默行为形成的原因及其应对措施。

[关键词]社会交换；基层员工；沉默行为

[中图分类号]C912 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）20-0107-02

1 社会交换理论的概述

社会交换理论（Blau，1964）的核心是员工与组织的关系遵循互惠原则，员工与组织的交换包括物质交换和精神交换两个方面。物质交换的形式有：组织给予员工的薪酬、福利和奖金等。精神交换包括：组织提供升职的机会、工作内容、职位、企业的对外声誉和名气等。社会交换理论和酬报原则（Gouldner，1960）都认为员工个体将会积极回报对自己有恩的人，员工用自己努力工作和对组织忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。同时，员工有高工作满意度和高组织承诺，从而使员工表现出更多的进谏行为，减少沉默行为的发生。组织与员工之间的互惠处于良好状态时，员工对组织有很强的依附性和认同感，从而有利于组织的行为（如积极建言献策、关注组织的发展和很强的责任心等）就会增加。

2 基层员工沉默行为产生的原因

组织中的员工为什么有时发现了组织存在某些潜在的问题，并且知道应该怎么解决是有利于组织的，但是他们常常选择沉默。什么原因导致他们从具有主观能动性的人变为了没有灵魂的机器。员工沉默行为的负面影响非常大。从组织方面来看，首先，组织中的员工掌握着很多一手信息，员工沉默行为阻断了信息的上行沟通，抑制了多元化信息，屏蔽了多样化和有分歧的建议，而这些势必影响到决策的质量。其次，员工沉默行为会阻隔负面反馈，因此降低组织的纠错能力和创新能力，导致变革失败。最后，员工沉默行为减少了员工们之间的信息和情感沟通，不利于形成健康的组织氛围。

从员工方面来说，首先，员工沉默行为会令员工感到不受重视、缺乏组织支持、工作积极性降低以及认知失调，其结果是员工的组织忠诚度降低、员工参与度降低和流失率升高；其次，正如Edmondson（2003）指出，员工沉默行为对组织的学习过程有着严重影响，由于员工保留对组织的建议和观点，使组织失去了很多创新的机会，员工个人的成长也受阻；最后，员工沉默使员工的观点无法表达和情感不能宣泄，使员工的负面心理加强，有害员工的身心健康。

2.1 领导是员工是否产生沉默行为的影响因素

领导代表组织可以给予或分配下属解决问题所需要的资源，这使得他们成为影响下属进言的关键影响因素。Edumondson（2003）针对员工沉默行为的研究中，他认为领导在消除组织沉默中起重要作用，如果领导能在组织中形成心理上产生安全的组织氛围，则帮助组织消除沉默。Festinger（1954）的研究就发现，当基层级员工不愿意冒风险或者员工就不信任他们的领导时，出于自我保护的本能，他们会过滤信息，隐瞒事实以避免上层的批评。可见，只有基层员工坚信组织中的领导会公平对待自己，也即认为领导和组织能够维持公正，不会做出不利于员工利益的事情，让基层员工感受到领导对自己的重视和尊重，才会使基层员工有了归属感和安全感，沉默行为才会减少或消失。根据社会交换理论的观点，领导的言行如果让基层员工心存感激，基层员工对组织领导的感激之情越深，就更希望能够多做一些职责之外的事情来回报组织。在这种安全的、有领导支持的组织环境中，对于员工来说，最好的回报方式就是对组织的工作投入更大的热情，为组织做出更多的奉献，关心组织发展，增多以改进组织现状为目的的进谏行为，从而选择沉默的可能性就会相应减少。

2.2 沉默行为的特征导致沉默发生的可能性大

基层员工是否沉默完全是自发行为。与沉默行为相反的是进谏行为。进谏行为是重要的员工角色外行为，它主要包括为组织提供建设性意见，目的是改善组织状况，减少组织上的决策失误，提升工作效率。进谏行为不是组织对员工行为的明确规定，而是员工的一种角色外行为。员工有进谏的权利也有沉默的权利，它不会影响到员工的业绩考核和薪酬水平。因此，基层员工可以保持沉默，也可以选择打破沉默。同时，进谏行为有潜在的风险。它可能会破坏员工与他人的人际关系，进而失去社会支持（如工作协助、认同和晋升等）。基层员工出于自我保护的目的，一般基层员工认为沉默行为可以避免承担不必要的个人风险。

2.3 单位性质不同是员工是否产生沉默行为的影响因素

本研究用问卷调查法进行研究，数据资料均来自调查问卷，调查对象是各类组织中的基层员工。本文使用独立样本T检验和单因素方差分析，探讨了人口统计学变量对沉默行为的影响。从方差分析的结果显示，国有企业的员工在沉默行为发生的可能性明显高于其他性质的组织的员工。主要的原因可能与国有企业的体制结构有关，往往等级观念浓厚，采用集权的决策方式并且缺乏上行信息反馈机制。有些国有企业的管理者倡导权力差距文化，这样容易形成沉默氛围，导致基层员工沉默行为的发生。此外，国有企业有论资排辈的观念，职位提升和薪资增加往往根据工龄决定，导致有些员工有好的建议也因为自己的资历浅而没有得到采纳。以上这些原因，容易使基层员工认为自己进谏没有效果。在这种氛围下，员工的沉默行为发生的可能性就大。

3 对 策

3.1 重视培训开发

依据员工职业生涯发展的需求与组织发展的要求，开发员工的潜能和提高员工核心专长和技能。从社会交换的视角，组织可以增强变革能力和适应外部环境能力，也提升组织核心竞争力，并且还可以传递组织的文化和价值观，提高员工对组织管理系统的理解与认同。员工通过培训可以适应不断变化的客户需求（如有效沟通技能、团队合作技能和学习技能等）。培训提高员工的适应性和灵活性，最终实现员工与组织共同成长。良性的社会交换使基层员工切身利益与组织兴衰密切联系起来。这样就会使员工发现组织存在问题和不足时提出建议或意见，他们也能从组织的完善和发展中得到好处。

3.2 建立现代企业制度

企业制度改革面临着所有者缺位、激励机制和约束机制不力、管理制度不严等问题，急需建立现代企业制度，适应市场经济发展需要。现代企业制度是在分权和制衡的原则下所做出的组织机构设置及其相互关系和运行方式的制度安排。基于社会交换理论，可以尝试员工和管理层参股，股权来源多元化，实现产权的现代化，为企业发展奠定了基础。这样将员工和企业利益联系起来。员工更关心企业生存发展问题。设计合理的激励机制。制定一套完整的激励制度，让提出好建议的人能从企业采纳建议后所增加的效益中得到明显的收益，好的示范效应能减少沉默行为的发生。

3.3 领导重视减少员工沉默

领导营造安全的建言氛围，员工不会有什么心理负担；领导要虚心接受员工的建议；领导积极聆听基层员工的意见；正确对待员工的意见，没有采纳的意见，要及时做出解释；乐于认可员工对组织的付出。基于互惠原则，基层员工也愿意为企业建言献策，关注组织的发展，最终减少员工沉默行为。

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