刍议如何支付产假期间女职工工资待遇

王跃

【摘 要】当今社会，女性在社会生产生活中担当着不可忽视的重要角色，但因女性自身的特点加上现实社会中人们的男尊女卑的观念，使得了女性在就业、工作中经常遇到各种权益受损的事情。而在孕期、产期、哺乳期的女职工，通常因为要生养孩子而被单位辞退，在工作中也容易受到企业很多不公平的待遇。要重视、维护“三期”中的在职女职工的合法权益，才能维护社会的稳定，促进和谐社会的发展。

【关键词】产假；女职工；工资待遇；生育保险制度

一、前言

我国社会经济发展迅速，越来越多的女性在政治、经济、文化、社会生活占据重要角色，她们接受高水平的教育，她们对社会发展的贡献并不比男性少。虽然说女性也顶半边天，但是从古至今，中国一直存在男尊女卑的社会现象，在实际生活中女性就业仍然面临许多问题。尤其是“孕期、产期、哺育期”中的女职工的特殊身体条件，导致其在特定时间段里不宜从事繁重的劳动。因而，女性在怀孕期间也面临着许多隐形的歧视问题，这是必须要重视的社会问题。虽然我国法律保护妇女合法权益的条款的规定看似完善，但实际生活里仍面临难以实施的窘况，在保护妇女权益上依然存在漏洞。

二、存在的问题

陈女士所供职的公司在其怀孕期间让其“自愿离职”，于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称，自己担任业务经理期间，月工资4500元，2009年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台并在12月20日被迫辞职。因为公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年11，12月的工资，但是“自愿辞职”又将导致她们在失业期间无法领取失业金。在我国，像陈女士如此在“三期”期间被克扣工资或者被迫辞职的案例数不胜数。

我国《社会保险法》和《女职工劳动保护特别规定》中有关于生育津贴。的规范。《社会保险法》第 56 条规定生育津贴按照职工所在企业上年度职工月平均工资计发。《女职工劳动保护特别规定》第 8条明确规定 ：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照企业上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”这些规定仍旧不够细致，仍未考虑到实践中会遇到的问题。例如，未明确规定生育津贴的支付期限。作为生育津贴支付期限的产假期间，是不是仅限于《女职工劳动保护特别规定》规定的产假时间，地方法规和政府规章所设定调换哺乳期女职工岗位后，能否降低其工资水平？

三、解决的对策

1.企业不能擅自降低其工资标准

1988年国务院制定的《女职工劳动保护规定》第4条就规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。那时基本工资是一个广泛流行的概念，而现代企业里基本已不存在基本工资的概念，如今普遍使用的工资概念，一般包括基本工资、奖金、津贴和国家规定的补贴，“三期”内不得降低女职工的工资，就意味着不能降低她的工资包含的全部内容。即使是“三期内”的女职工在产假期间向企业提出要求调换工作岗位，尽管该企业对企业内部不同工作岗位制定不同的工资标准，但是由于女职工属于“三期”内的特殊情况，该企业就不能擅做决定私自降低其工资标准。

2.采用补差模式

尽管《社会保险法》、《生育保险办法（征求意见稿）》没有对生育津贴与产假工资的标准作出明确规定。但有两种途径可以参考：一是替代，用生育津贴完完全全替代产假工资；二是补差，把生育津贴当作基本保障，企业来补足产假工资比生育津贴高的差额。

第一，补差模式的规范性仍旧很强，当《社会保险法》没有作出作限制时，应当支持劳动者补差主张。这项主张有两个法律基础：一是《妇女权益保障法》第27条规定了“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资”；二是《女职工劳动保护特别规定》第5条规定了“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。这两个规定的规范性很强，因此，如企业因生育津贴之支付而降低职工孕产期工资，就明显违反了《妇女权益保障法》的相关规定，具有违法性。

第二，《女职工劳动保护特别规定》中的第5条规定“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，另外，又在第8条规定“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照企业上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付 ；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由企业支付”。这两个条款出现在同一行政法规中，因此，这两个条款是没有互相矛盾的，而是可以看作其是采用补差而不是替代模式。

第三，在推行《社会保险法》之前，在实践中补差模式已经被认同，大多数地方规章都采用补差模式，补差模式就成为了社会共识，除非新的立法有重大的相反理由，不然，就应坚持体现社会共识，因为这是立法具备合法性伦理的基础。

第四，在推行法定生育津贴的时，让雇主来承担部分责任，这是合理的。比如在英国，雇主可以从政府那里得到大部分的补偿所支付给员工的法定产假工资，可有些实际情况是，许多怀孕妇女从雇主那里得到的工资比法定产假工资还高。员工的工资比生育津贴高时，就意味着，员工的工资越高，往往就证明这个员工对雇主的贡献越大，这时，就由雇主来补给差额，这样很符合收益与责任相适应的原理，也相当公平性。

生育津贴是有保底的属性，如果员工的工资比生育津贴低的话，就理所当然享受生育津贴，企业不能随便克扣；如果本人工资比生育津贴还高的话，职工享受生育津贴后，企业还应补足工资与生育津贴之间的差额。

3.完善法律法规

第一，要明确规定生育津贴的支付期限为产假期间，明确地方规定的“奖励性”产假期间应不应支付生育津贴。

第二，《社会保险法》规定职工所在企业上年度职工月平均工资为生育津贴的支付标准。实际上该平均工资是指平均缴费工资。如果企业缴费工资比职工实际工资低，而造成被保险人生育津贴的损失，那么企业要承担赔偿这一部分损失的责任。除此之外，立法还要详细规定，生育津贴怎样把“月平均工资”折算成“日工资”。

第三，享受生育保险待遇的等待时间规定要不要明确？在连续缴纳生育保险费够规定的时间，才能享受生育津贴等生育保险待遇，那么，是否需要明确规定这个时间要多久？有的地方规定生育保险缴纳够6个月后，有的规定是12个月才能享受生育保险待遇，关于这个时间并没有统一的标准。虽然生育津贴的享受与缴费时间没有关联，这个标准的制定的意义，主要是防止个人在怀孕后才参加生育保险这种情况的发生，这也督促了企业缴费的自觉性。

第四，有关生育保险待遇的排除事由，也就是，在什么情况下，被保险人无权享受生育津贴等生育保险待遇。当前，地方明确规定以下排除事由不能享受生育保险待遇：违反婚姻法、违反人口与计划生育法的；自杀、自残、斗殴、酗酒、吸毒和其他违法犯罪行为致使终止妊娠的；因医疗事故或交通事故等责任事故致使妊娠终止的等等。其中，绝大部分都不适宜作为排除事由，具体何种事由可以作为排除事由，立法应作出明确规定。

四、结束语

坚决维护女职工的合法权益，使得她们在怀孕、生产及产假期间的合法权益得到保障，不仅是企业的责任，也是全社会的责任，她们的合法权益被保护，有利于促进社会发展，有利于构建和谐社会。对推动妇女事业发展，促进社会公平正义而言也有重大意义。

参考文献：

[1]闻章.女职工产假期间的工资应如何支付？[J].河北企业，2006，11（02）：23-24

[2]莫文秀.关于修改妇女权益保障法实施办法（细则）的思考[J].中华女子学院学报，2006，09（04）：18-19