日本人力资源管理模式的存续与演化——一个演化经济学的解释*

首都经济贸易大学工商管理学院 安维东

山西财经大学工商管理学院 张莉艳

辽宁大学亚澳商学院 郭 舒

一、引言

管理模式的生成与演化是一个历史的演化过程。20世纪80年代以来，受经济全球化、经济体制市场化和第三次科技革命等重大因素的影响，各国企业为了能够在全球竞争中获胜，竞相采用更为有效的管理模式，改进管理水平，提升企业绩效。这也促使了世界各国管理模式向效率较高的模式借鉴与移植，呈现出一定的趋同倾向。一个典型的管理模式趋同现象是各国公司治理模式的趋同(高闯，2009)。

然而，现有研究发现虽然世界范围内管理理论与管理实践均得到了长足发展，但是，仍然没有充足的证据表明任何一种管理模式是具有普遍适用性的，也没有任何一种管理模式是在任何情境下均具有最强的竞争力。事实上，无论是各国人力资源管理模式还是公司治理模式，虽在一定程度上表现出功能性趋同，但仍远未达到形式性趋同。以中国为代表的国有企业管理模式，以韩国、中国香港、台湾地区及东南亚国家为代表的家族企业管理模式，以日本、德国为代表的内部控制型管理模式，以美国、英国为代表的外部控制型管理模式均在各自国家的管理情境中表现出较强的适应性效率。那么该如何去解释当前各国管理模式既呈现出一定的趋同倾向，又保持一定的个性化特征呢?本文认为日本人力资源管理模式为我们提供了一个很好的研究样本。本文运用演化经济学理论构建一个比较管理研究的理论分析框架，对日本人力资源管理模式的存续与演化进行理论解读，分析其管理模式存续的原因所在，并探讨未来的演化趋势，对于研究我国企业管理模式的发展路径具有一定的参考价值。

二、理论分析框架

(一)比较管理研究引入演化经济学理论的可行性。

演化经济学(Evolutionary Economics)思想最初源自生物学，在吸收拉马克的“用进废退”和达尔文“物竞天择，适者生存”等思想的基础上，借鉴生物进化过程中的遗传、变异和选择机制，并辅之以生物学隐喻方法对经济系统中新奇事物的生成、模仿、传播和由此所导致的结构转变进行研究，逐渐形成了一种崭新的经济科学研究范式(周会斌、安维东，2014)。自20世纪80年代以来，演化经济学逐渐成为经济学的研究前沿，纳尔逊和温特(1997)、青木昌彦(1999、2001)、Hodgson(2002)等诸多学者致力于此领域的研究，取得了丰硕的研究成果。

蔡立新(2010)最早将演化经济学思想运用于比较管理研究中，认为一个国家企业管理模式的形成与发展是动态的，长期历史演化的结果。各国管理模式在一定时期内呈现出相对稳定性，长时期内又呈现出历史传承性，关键在于“管理基因”的存在。演化经济学理论在比较管理研究中的运用，为解释世界各国管理模式的差异之表象与成因，不同国家企业管理的基本特征、形成及其演化规律，探寻不同国家企业管理模式与经济增长之间的关系，为不同国家企业管理相互借鉴与移植提供了一种可能性论证和理论依据。正如高闯(2010)所指出的，比较管理研究应当超越“存在”，进入过程，通过历史的时间场合分析管理模式的承袭机制、变异机制和选择机制，从而可以更好地解释各国管理模式的现状。

本文认为将演化经济学理论引入比较管理研究的一个重要意义在于，突破了管理模式的“共时性”分析，进入“历时性”分析。各国管理模式的共时性分析主要解决的问题是比较各国管理的特征，从而找出差异之处;而历时性分析所要解决的问题是从各国管理模式发展的历史进程中去寻找其形成、演化的动因与机制，特别是那些看似“非最优”的管理模式得以存续的原因所在。该研究范式对于研究具体国家企业管理模式的生成原因、当前现状与未来发展方向具有重要的理论价值。

(二)演化经济学视角下的比较管理分析框架。

演化经济学视角下比较管理分析框架与达尔文主义对生物演化的解释相似，主要由遗传机制(承袭机制)、变异机制(新奇创生机制)和选择机制共同组成管理模式的演化机制，同时采用基因、个体和群体、遗传、选择、变异和表现型等生物学隐喻加以论证说明(蔡立新，2010)。

在进化论中，“基因”指的是既能在微观层次上保持相对稳定又能实现代际传递并具有变异功能的单元，是生物进化的基础。演化经济学思想引入比较管理研究，将有助于我们发现管理模式中的“管理基因”。本文认为“管理基因”是使管理模式、管理机制既可以产生变异(创新)又保持相对稳定性的决定性(主导)因素，是管理模式演化过程中的最核心要素。管理基因的表现型是企业的规则制度、组织结构等显性制度，其内在表现为企业的管理惯例、企业文化、默会知识等隐性制度。“管理基因”是管理模式存续的关键因素，一旦“管理基因”发生了变异，管理模式也就必然发生演化。

“遗传机制”是指旧有知识如果能够促进事物的进化就会被保存下来，这种知识便是一种作为进化基础的“基因类比物”，是生物体保持相对稳定并实现代际传递的基本演化单元或承载因子。管理模式的遗传机制主要是指企业“管理基因”的承袭机制，包括组织内部承袭机制和组织间承袭机制两个方面。组织内部的承袭机制更多地依靠正式性的规则性制度、行政指令，非正式性的管理惯例、规范、企业文化等进行内部学习与复制，而组织间承袭机制则是依靠由创新导致的竞争优势引发的示范效应而产生的模仿行为进行传递。

“变异”是指生物体子代与亲代之间的差异，子代个体之间的差异现象。“变异机制”在管理学中主要指的是“新奇”的出现。温特和纳尔逊(1997)认为，“新奇”是指管理情境的变化导致对管理惯例和管理常规的破坏。正是由于这种“新奇”或“变异”的出现，导致原本稳定的管理模式的破坏或解体，改变了管理模式的遗传机制，从而促进了管理模式的重新选择，促成管理模式的演化。

“选择机制”是指根据生物遗传因子对变异进行差别性消除或筛选的机制。管理模式往往受承袭机制影响，从而表现不断地自我复制与模仿，呈现出“路径依赖”特征。但随着管理模式的内外部情境的变化，“新奇”开始出现，仍然简单重复、完全地自我复制必然受到外部市场竞争、内部反抗等冲击，使企业管理绩效下降，无法达到管理的适应性效率。为了避免企业为市场所淘汰，维持企业持续发展，管理模式难以避免地需要演化，以适应“新奇”。承袭机制和变异机制综合作用下的选择机制决定了管理模式的最终演化方向。

三、日本人力资源管理模式存续与演化的理论解释

“终身雇佣制”、“年功序列制”、“企业内工会”被誉为日本企业管理的“三大神器”(OECD，1972)，是日本企业人力资源管理模式的核心内容。“终身雇佣制”是指日本企业采用的一种长期雇佣制度，这种雇佣制度往往针对刚从大学毕业的年轻求职者，他们经过企业试用期的考核，正式成为受雇企业的员工后，即确定了长期雇佣的身份，只要企业不陷入严重的经营困境，自身无重大过错就能保持长期雇佣关系，直到退休。终身雇佣制下日本企业的雇员工作稳定性较高，雇主也很少单方面解雇员工。即使处于经济衰退期，企业出现人力过剩时，通常也是通过降薪、轮换或培训等方式代替直接裁员。“年功序列制”则是与“终身雇佣制”相配套的职位晋升制度，企业雇员进入公司后，随着工龄的增长，按照年龄、工作年限与学历等因素，每隔一段时期提高一次工资和晋升一次职位。“企业内工会”则是以企业为单位组织的工会，它的存在使企业与雇员形成一个牢固的利益共同体(王默凡，2012)。

日本企业人力资源管理模式在大正时期逐渐形成，到第二次世界战之后正式确立，在20世纪七八十年代达到鼎盛时期，再到90年代以来的变革与调整，至今仍保持着其独特的日本模式特征。日本人力资源管理模式的存续与演化，既有日本传统“家”、“忠诚”思想的影响，也受到近代日本工业化进程的作用，更是与日本战后经济发展的大环境息息相关。

(一)管理基因的植入。

日本人力资源管理模式的历史源头最早可以追溯到江户时代的“奉公人”制度。江户时代的日本，商家们为了家业的经营与发展，克服家庭成员人数局限，往往选择雇佣“住入奉公人”进入家庭，参与经营。住入奉公人是指长期寄居于主家、为主家服务的佣人，奉公人以为主家服务终身为目标，其获得的回报是长期稳定的生活及自身事业的发展;同时，主家为了确保奉公人的业务能力及绝对忠诚，往往会采用一定的方式对奉公人进行思想教育与业务培训(程永明，2001)。因此，奉公人制度的广泛施行就在主仆之间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系有效补充和拓展了传统封建家庭的父子关系、主从关系，形成日本特色的“家”与“忠诚”的思想，有力促进了商家家业的发展。

奉公人从少年期间便以“丁稚”身份进入主家，接受教育与培训，为主家服务，直至年老退休。作为回报，退休后商家仍给予其一定的生活保障。可以看出，奉公人制度已经有着较为明显“终生雇佣”的内涵。随着奉公人的服务年限与能力的提高，遵循家族伦理中长幼有序的原则，论资排辈，身份逐渐由“丁稚”、“手代”、“番头”实现转变。这样一种“长幼有序”、论资排辈的升迁制度，也明确体现出了“年功序列”的思想。在“终身雇佣”、“年功序列”外在表型的基础上，“奉公人”的内在基因是“忠于主家”。“奉公人”制度的广泛施行，使得商家们使用奉公人的同时，尤为强调对奉公人其进行一定思想上的教育与培训。一个基本精神便是强调“家”、“忠诚”概念在奉公人思想中的重要性，这与现代日本企业人力资源管理的培训思想有一定相似性。这种“家”、“忠诚”的观念通过儒教，“武士道”等封建统治思想得以强化，形成了日本封建时代雇佣模式中“忠于主家”的初始基因，并对日本以后的人力资源管理模式产生了重要影响。

(二)工业化过程中的人力资源管理模式的演化。

明治维新使得日本在较快的时间内建立了工业化体系，在人力资源管理模式上，多数国有企业都借鉴工业革命初期西方国家的人力雇佣模式，实行包工制，通过残酷奴役和剥削工人获取利润最大化。这种工业化过程中的包工制可以视为日本传统雇佣制度受到外来“新奇”的冲击而产生的反应。然而，日本工人阶级对于这种残酷的雇佣制度进行激烈反抗，爆发了“米骚动”等一系列的运动，最终使得日本的人力资源管理模式并没有转型成为西方国家的短期模式。这次“变异”并没有通过选择机制改变日本雇佣制度的管理基因，反而使此后日本的企业所有者认识到传统雇佣制度的重要性。

在大正时代的企业民营化过程中，以三井、三菱、住友和安田为代表的财阀开始出现。财阀具有典型的家族企业特征，因此财阀企业往往以家族之情的名义完善企业的福利待遇，重新提倡终身雇佣、论资提级制以及奖金制等(程永明，2004)。类似于“奉公人”的雇佣制度开始在财阀企业中实施。与江户时代“忠于主家”的思想相比，财阀通过给予工人终身雇佣的稳定工作保障，寄希望于培植出工人“忠于企业”的观念，建立基于企业的“家”概念，从而保证财阀企业的雇员稳定与发展壮大。可见，随着近代工业化、财阀等“新奇”的出现，日本企业人力资源管理模式的情境再次发生变化，“忠于主家”管理基因通过选择机制的作用被“忠于企业”的管理基因所逐渐替代。

(三)战后人力资源管理模式的演化。

第二次世界大战之后，在美国“道奇路线”的支持下，日本开始了战后重建。对于日本企业员工而言，一方面，随着日本政府在民主化改革、财阀集团强制解散，长期存在的企业员工身份等级差别逐渐消失;另一方面，当时的日本正经历恢复重建到快速发展的阶段，经济的快速发展使得雇佣需求激增，而此时的日本由于战争消耗大量青壮年劳动力，熟练的技术工人非常稀缺。因此，日本企业希望通过建立一个长期雇佣制度，获得稳定劳动力，保障企业的正常经营与发展。因此，终身雇佣制作为一种惯例开始在日本社会中固定下来(青木昌彦，奥野正宽，1999)。20世纪70年代随着日本产品在世界范围内表现出强大竞争力，以终身雇佣制为核心，辅之以年功序列制和企业内工会的“三大神器”也在世界范围内受到瞩目，成为与美国管理模式相区别的日本人力资源管理模式的代表特征。

财阀企业中“忠于企业”的基因更多的是忠于财阀家族，带有较为浓厚的封建家庭思想。而战后财阀企业的解散、民主化改革、大量的用工需求等“新奇”导致了日本人力资源管理模式呈现出新的演化方向，“三大神器”的确立，使得日本企业人力资源管理模式中的管理基因“忠于企业”由忠于某一财阀家族转变为基于契约关系的忠诚于所就职企业。“三大神器”不但保证了企业员工能够忠诚地为企业履行劳动合同，长期服务企业，也同时要求企业尽可能保障企业员工的合法权益与相关待遇，促成了企业所有者与员工的动态平衡。在这个阶段，日本人力资源管理模式中“忠于企业”的管理基因被进一步的强化。

(四)当前人力资源管理模式的存续与演化。

20世纪90年代，日本企业的管理情境又呈现出新的变化，劳动力结构的变化、日本经济的萧条、生产技术的进步、市场竞争的加剧等“新奇”的出现，曾被誉为日本经济高速增长助力的独特人力管理模式，也不断暴露其缺陷。“忠于企业”的管理基因开始弱化，这使得日本的人力资源管理模式又呈现出新的演化趋势。

针对新形势下人力资源管理模式暴露的缺陷，日本企业对以终身雇佣制核心的人力资源管理模式进行了适当的改革与调整。在招聘方面，采用企业内部开发型和市场购买型两种雇佣体制相结合;在薪酬与晋升方面，引入绩效工资支付制度，重视对员工的短期激励，同时严格限制年功序列工资和晋升的比例;在退休方面，施行增加退休补偿金的提前退休优待制度。可以发现，日本企业借鉴了部分美国管理模式中的短期雇佣模式的思想，表现出在一定程度上向英美人力资源管理模式的趋同倾向。

日本人力资源管理模式中“忠于企业”管理基因虽然在一定程度上被削弱，但并未完全消失，日本企业也不会在短期内放弃其传统的长期雇佣模式。根据日本厚生劳动省2010年发表的《雇佣结构暨就业多样化实际情况调查报告》显示，1994～2010年，日本实施终身雇佣制的企业和雇佣人数比例虽然呈缓慢下降趋势，但在2010年这两个比例仍达到94.2%和61.3%，仅比2007年分别下降0.2%和0.9%。同时，终身雇佣型企业中实行了多样化用工结构的企业比例和人数比例分别为77.7%和38.7%。可以看出，绝大多数日本企业并没有因为经济的衰退、市场竞争环境与劳动力特征变化等因素放弃终身雇佣制，而是基于终身雇佣制的基础之上，对其进行调整完善，通过短期雇佣、兼职工、岗位调整等形式逐步提高其雇佣体制的弹性，使之更为适合当前日本企业的管理情境。表1列示了日本人力资源管理模式演化路径。

表1 日本人力资源管理模式演化路径

四、结语

本文基于演化经济学理论视角构建一个比较管理的分析框架，对日本人力资源管理模式的存续与演化问题进行理论解释。本文认为日本人力资源管理模式演化的初始“基因”源于江户时代伴随“奉公人”制度产生的“忠于主家”思想。自明治维新以来，日本企业的管理情境多次发生变化，人力资源管理模式受遗传机制、变异机制和选择机制的作用，使管理基因由“忠于主家”向“忠于企业”演化。第二次世界大战后，随着日本经济的复苏与发展，日本特色的人力资源管理模式被正式确立，“忠于企业”的管理基因得到了进一步的强化。20世纪90年代以来，日本人力资源管理模式为了适应企业内外部的新情境，采取了一系列的调整与改革，呈现出向英美人力资源管理模式功能性趋同的倾向，但“忠于企业”的基因仍然存在，日本人力资源管理模式仍将在长时期内得到存续。

不同国家由于受到各自不同的地理环境、文化氛围、制度背景、发展路径等方面的约束，必然将产生多样化的企业管理模式。各国管理模式的存续仍然是当前世界范围内管理模式发展的一个显著特征。对于我国企业而言，在当前的国际化竞争中，除了积极吸收国外先进管理理论与技术，提升企业管理水平外，也要特别重视我国的特殊管理情境。只有将企业管理模式建立在我国独特的历史、文化、制度背景之上，建立真正适合我国国情，具有鲜明中国特色的“中国模式”，才能达到最好的管理效率。

［1］蔡立新:《比较管理的演化分析方法——范畴、意义及应用路径》，载于《比较管理》2010年第1期，第90～100页。

［2］程永明:《日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势》，载于南开大学日本研究院编《日本研究论集》，天津人民出版社2001年版，第86～100页。

［3］程永明:《终身雇佣制历史考察》，载于《东北亚论坛》2004年第1期，第94～97页。

［4］高闯:《公司治理:原理与前沿问题》，经济管理出版社2009年版，第263～289页。

［5］吕力:《比较管理:共时与历时、说明与理解》，载于《比较管理》2011年第1期，第23～26页。

［6］纳尔逊、温特著，胡世凯译:《经济变迁的演化理论》，商务印书馆1997年版，第10～26页。