企业人力资本投资风险分析

宋彦朋

摘要：现代企业的竞争，关键是人才的竞争。企业要想获得优秀的人才必须进行一定的投资，然而由于人的主动性以及社会不确定因素等产生人力资本投资风险，从而造成人力资本投资损失。因此，分析识别企业人力资本投资的风险因素，建立人力资本投资风险评价指标体系，并提出企业人力资本投资风险防范的相关措施，为企业进行人力资本投资风险的防范提供借鉴。

关键词：人力资本；投资风险；风险防范

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）05009502

企业人力资本是企业生存的必要资本，企业通过有意识的投资活动获得人力资本，从而实现企业的目标和利益。企业人力资本投资即企业以人力资源为对象，通过教育培训、医疗保健、科研等获得人力资本的活动。在投资的过程中，由于人的主观能动性、人力资本投资回收期长、投资主体多元化等特性而导致投资收益不确定，从而造成企业的损失，即人力资本投资风险。因此，为了防范企业人力资本投资损失，需要识别影响人力资本投资的风险因素，建立人力资本投资风险评价指标体系，并就风险因素提出相关防范措施。

1企业人力资本投资风险识别

人力资本投资是企业内外部环境中的各种因素相互联系、相互影响、相互作用而形成的具有一定功能结构的系统。系统内外部因素的不确定性导致系统紊乱，带来风险。因此，人力资本投资风险产生的原因如下：

系统外部环境的不确定性。由于国家政策法规的变化、科技技术发展变化、市场需求的变化以及自然灾害的发生等因素，导致人力资本投资方向错误、人力资本不能满足行业标准、市场需求以及科技创新的需求，或者由于自然灾害、战争等不可抗拒因素造成人力资本投资对象死亡、丧失劳动能力等，以上外部环境因素的不确定导致企业人力资本投资未能达到预期目标并可能给企业带来巨大损失。

系统内部环境的不确定性。（1）主观不确定性：企业投资主体由于信息的不对称、对投资对象的激励约束机制、培训晋升机制、绩效考核机制等不健全、不科学、职位不匹配导致投资对象选择偏差、人力资本贬值或人力资本外流而引起人力资本投资损失。（2）客观不确定性：由于人的主观能动性如性格偏好、能力、个性特征、职业规划、道德行为而产生的消极怠工、工作变动、机密泄露等引起人力资本投资偏离预期目标造成损失。此外，由于自然灾害等外界因素或者投资对象自身健康因素引起的劳动能力丧失、死亡等给企业人力资本投资带来损失。

2人力资本投资风险评价指标体系

根据人力资本投资系统风险因素识别分析，并参考相关研究文献，建立人力资本投资风险评价指标体系，如图1。各指标因素含义及计算方式如下：

2.1环境风险

经济政策风险：由于人力资本投资周期及回收周期较长，因此人力资本投资当经济波动、政策法规变化的时候引发产业结构调整、市场变化等，从而导致人力资本投资方向错误、人力资本贬值，给企业造成损失。

科学技术风险：由于科技的进步而导致先前人力资本投资过时或失效而导致人力资本贬值给企业带来损失的风险。

市场需求风险：随着经济的发展，人们的需求处于不断的变化中，因而市场需求也随之变化，从而导致人力资本无法满足新的市场需求而给企业带来损失的风险。

突发事故风险：由于自然灾害、偶发事故、疾病等而造成人员伤亡或丧失劳动力而给企业带来损失的风险。

以上经济政策风险、科学技术风险、市场需求风险属于定性指标，可通过专家打分法进行评估，突发事故风险可通过病假率、病假天数、医疗费用等指标来进行评估。病假率为每个人每月病假天数占月天数的比率，病假天数为每个人每月请病假天数，医疗费用为每人每月报支医疗费用和。

2.2主体风险

主体风险为投资主体即企业主观的不确定而造成的人力资本投资风险，包括招聘风险、岗位匹配风险、培训风险、管理风险。

招聘风险：由于信息不对称及招聘的时间限制，企业在招聘的过程中无法全面了解应聘者的全部信息而导致招聘对象选择错误，未能胜任岗位工作而给企业带来损失的风险。可用引进员工胜任度来评估，员工胜任度为引进新员工在规定的时间内保质保量完成任务的比率。

岗位匹配风险：企业在对招聘员工进行岗位分配时由于未能充分了解每个员工的特长和才能而无法将每个员工安排在适合及满意的岗位，从而导致工作效率低、人才流失给企业带来损失。可用工作完成率、工作质量优秀率、岗位满意率、人力资本闲置率来评估。工作完成率为规定的时间完成工作的比率，工作质量优秀率为优秀工作与所有工作量的比率，岗位满意率为员工满意的岗位与所有岗位的比率，人力资本闲置率为闲置人力与所有人力的比率。

培训风险：由于企业培训对象选择错误或市场需求变化、科技进步等原因导致培训失效，给企业带来损失的风险。可用高层次人力资本比率、关键人力资本比率、培训投资收益率、人力资本效能发挥增长率来评估。高层次人力资本比率是高层次人才与员工总数的比率，关键人力资本比率是关键人才与员工总数的比率，培训投资收益率为培训利润增长额与培训投资额的比率，人力资本效能发挥增长率为培训后单位时间工作增长量与培训前单位时间内工作量的比率。

管理风险：是指企业对人力资源管理的过程中由于薪酬福利、激励约束机制不完善，绩效考评不合理不科学，工作环境差等原因而造成的人力资本流失、员工消极怠工等给企业带来损失的风险。可用出勤率、工作时间利用率、劳动生产率、员工满意度、违纪违规率评估。出勤率为一定时间内出勤人数与总人数的比率，工作时间利用率为有效工作时间与总工作时间的比率，劳动生产率是企业的总产值与员工总数之比，员工满意度是对企业满意的员工人数与员工总数（或抽样调查员工数）的比率。

2.3客体风险

道德风险：由于员工个人素质及道德的低下，消极怠工、泄露公司机密等给企业带来损失的风险。可用违纪违规率、合同内违约率来评估，违纪违规率是一定时间内违纪违规人数与总人数的比率，合同内违约率是合同期内违约人数与总人数的比率。

人力资本外流风险：由于工作环境、人际关系、管理因素、职业规划等原因企业员工寻求其他雇主而离职给企业带来损失的风险。可用离职率来评估，离职率是一定时间内离职总数与总人数的比率。

个人意外风险：由于自然灾害或疾病等原因造成员工伤亡或丧失劳动能力给企业带来损失的风险。可用个人意外发生率来评估，为一定时期内个人意外发生次数与总人数的比率。

根据以上人力资本投资风险评价指标体系，通过对企业数据进行收集、企业相关人士进行调查打分，可运用模糊综合评价法、神经网络模型等方法进行风险综合评价，根据评价结论制定相关风险防范和预警措施。

3人力资本投资风险的防范措施

3.1详细的投资环境分析

企业要对自身的情况和经营环境进行详细的分析，以做出正确的人力风险投资决策，制定长远的人力发展投资规划。首先企业要时刻密切关注国家的政策法规，密切把握国家及当地的宏观政策，从而确保人力资本投资的正确性；其次要时刻关注行业科技发展趋势以及国际国内科技发展前沿，从而保持适度的人力资本投资，不会因为投资不足影响企业经营或者由于投资过度而造成资源浪费；第三要以市场需求为导向，积极进行市场调查研究，结合企业自身实际情况进行人力资本投资决策，避免投资不足或过度。

3.2制定规范的人力资源管理体系

（1）招聘培训体系。企业在进行人力资本投资前需根据企业性质和自身情况运用工作分析的方法进行分析，从而确定人力资本需求的类别、知识结构以及心理性格等，从而制定符合企业的招聘需求计划，运用一定的人力测评方法招聘和安排符合每个岗位的人才。对企业人力，根据不同岗位需求定期对不同知识层次人员进行相关知识培训，制定合理的人才培训体系，确保企业的可持续发展。

（2）绩效考评和薪酬福利体系。企业根据不同类别、不同岗位的人力资本特性制定公平公正完善的绩效考评和薪酬福利体系，使优秀员工得以晋升实现其价值，绩效差实施换岗等措施，充分调动每位员工的工作积极性，从而降低人才流失率。

（3）激励约束体系。对公司不同类别的工作人员实行差异化的激励措施，构建包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励、正向激励和负向激励以及需求激励在内的多层次员工激励体系。在激励的同时要制定合理的约束机制，从而约束员工的行为，避免和减少企业的人力资本投资风险。约束机制主要包括合同约束和制度约束，公司制定完善的岗位职责和员工行为规章制度，签订劳动合同以及技术保密等合同，严格约束员工的行为。

3.3人力资本投资风险防范体系

（1）树立风险防范意识。任何投资都存在一定风险，因此企业要从上至下树立风险防范意识，尤其是企业管理者和决策者要将人力资本投资作为一项长期的战略投资，做好风险预测、评估以及处理规划，并培养全员的风险管理意识，避免或减少企业的投资风险。

（2）建立风险预警体系。企业要建立风险管理部门，制定完善的人力资本投资风险评价指标体系，根据历史数据以及科学评测实时对各项指标进行监测，及时对风险进行预警处理，从而避免或减少企业风险。

（3）制定风险处理措施。企业管理者或风险管理部门要根据历史经验和数据制定相关风险处理措施，以及时处理发生的风险，尽力减少风险损失。

参考文献

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