温州市护士离职原因的质性研究

2014-03-31郭君怡徐武秀张春梅张丽萍叶迈蕴

护理与康复 2014年5期

郭君怡，徐武秀，张春梅，张丽萍，叶迈蕴

(温州医科大学附属第二医院，浙江温州 325027)

护理工作是医院工作的重要组成部分，直接关系医疗安全和人体健康，随着医疗体制改革及优质护理的提出，社会对护理工作的要求更高。目前，中国护士短缺，护士离职率较高，近年来温州市医疗机构每年护士离职率为10%～30%。因此，护士高离职率与高服务质量是目前护理管理者面临的重要问题。国内外一些研究者对护士离职进行了调查[1-3]，多采用定量的方法，对充分了解护士的离职原因限制较大，有些研究虽涉及质性研究，但涉及的是在职护士离职意愿而不是已离职护士的离职原因。2011年1月至12月，本课题组采用质性研究的方法对温州市4家医院36名离职护士进行离职原因探讨，以期为医院管理者采取相应措施提供参考。现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 4家三级甲等医院离职护士36人，均为女性，年龄23～35岁，平均(27±1.2)岁；本科22人，大专10人，中专4人；未婚28人，已婚8人；离职后继续当护士12人，改行24人。

1.2 方法本课题组由6人组成，采用现象学研究法，以深入访谈方式进行资料收集。

1.2.1 资料收集课题组成员预先讨论、计划、设定访谈的内容，并把访谈的内容作为进行访谈的指引，访谈前向被访者介绍研究的目的、方法，并获得被访者的理解和同意，每次访谈由课题组2人参与。访谈以一个广泛的问题开始，如“你为什么选择辞职？”“你认为影响你离职的可能因素有哪些？”“请谈谈你对护理工作的认识。”“你对离职后悔吗？”然后根据研究对象的回答逐步深入，缩小问题范围。访谈时间约2 h，研究对象以编号代替。征得被访者的同意，每次访谈均录音。访谈结束后，由课题组成员及时转录成文字，以保证收集资料的完整性。

1.2.2 访谈质量控制访谈场所由被访者自己选择，如休息室、示教室、茶吧、家里等。访谈过程中，除倾听被访者述说、录音外，密切观察其肢体语言、面部表情，必要时适当做补充记录。被访者如有情绪激动，给予安抚并表示理解，所记录的均为被访者发自内心的讲述和当时的肢体语言以及面部表情。

1.2.3 资料分析谈话结束后，采用Colaizzi提出的方法[4]，仔细听录音并逐条转化成文字；反复阅读文字的记录，归纳出有重要意义的陈述，对反复出现的观点进行编码，将编码后的观点汇集，总结、归纳出被访者共性的观点；返回访谈录音进一步求证[5]。如此循环直至无新的主题出现。

2 结果

2.1 主题1：恋爱及婚姻家庭影响工作-家庭冲突是角色冲突的一种特殊形式，与一般职业女性相比，护士的工作-家庭冲突更显著，工作-家庭冲突越高离职意向越明显[6,7]。恋爱及婚姻家庭这一人生中重要组成部分对工作态度有着很大的影响，包括3个次要结构概念：异地恋爱-婚姻影响，工作时间无规律-顾家难，生活成本高。

2.1.1 异地恋爱-婚姻影响沿海地区经济繁荣、医院规模扩大，吸引着很多外来工作者，部分护士身在异地，生活圈子小，接触异性的机会少，多数选择以前的朋友作为另一半，同时又无法接受长时间聚少离多的现实，只能离职。如被访者1说：“我的爱人和女儿都在老家，距离又远，我真的受不了这种生活，辞了再回去，还干护士。”

2.1.2 工作时间无规律-顾家难护士以女性居多，在普遍价值观中，女性有照顾家庭的义务，而护士的排班一般三班倒，夜班频率高，节假日没有休息。36名被访者都认为倒班影响家庭生活和社交活动。如被访者4说：“上夜班时，我一起床我的小孩就哭，不让我走，那时候是最惨的。我都是含着泪走，下了夜班要陪孩子，太累了。”

2.1.3 生活成本高沿海地区的经济繁荣促使房价一直居高不下，物价上涨而收入不涨一直困扰着纯粹靠工资甚至白手起家的人。如被访者2说：“把温州小房子卖了，回老家，可以买套大房子买辆车，我过得多舒服，在这里我永远很穷，蜗居在50平方米的房子里。”

2.2 主题2：晋升机会少随着护士学历越来越高，护士对自身专业发展的要求逐渐提高。工作几年后，护士的理论知识和工作技能有了一定提升，也迫切希望能够得到职称的认可。由于护士晋升指标有限，管理者常常不能兼顾所有人，尤其三级甲等医院规模大，护士人数相对多，对于护士个人来讲晋升机会少，护士职业成就感低。如被访者8说：“我本科工作8年了，医院一点机会都没给我，我的同学以前比我差好多，在别的医院都受到了重视，我以后的发展前景一点希望都没。”

2.3 主题3：人际关系影响每个科室护士绝大部分甚至全部均为女性，因为女性固有的思维特征,加之工作中复杂的人际关系，如医护关系、护患关系和护护关系等，会给护士造成一定的压力，长期的工作压力易使护士产生心身疲惫感，并最终导致离职。如被访者12说：“3个女人一台戏，科室40多名护士，有很多帮派，在这里工作提心吊胆惟恐得罪了谁，自己以后的日子不好过。”

2.4 主题4：薪酬待遇低-服务价格低研究显示[8-10]，护士的福利待遇越好，其离职意愿越低，薪酬低是护士产生离职意愿的重要原因之一。现实生活中社会生活成本高，而护士收入低，护士的付出与收入不呈正比。如被访者5说：“护士是医院最辛苦的，而收入却很低，腿不停地跑，夜班有时连坐下的机会都没，更别谈休息。”临床上护理服务价格普遍偏低，大部分护理服务属于倒贴成本的服务，护理操作技术与一些材料均免费，这些严重打击了护士的工作积极性、影响了护理质量，一定程度上影响了护患关系。如被访者21说：“我以前的科室患者每天都吸10余次痰，可是费用每天只收12元，还包括材料费，护士的价值在哪里？吸痰操作越多，科室越亏本，奖金越低，真是干得越多拿得越少。”

2.5 主题5：职业危害风险高-失误风险高护士工作中经常遭遇身体伤害如针头刺伤、扭伤、皮肤破损，工作中还会经常遭遇患者及家属的辱骂。另外，护理的服务对象是生命，一点差错可能人命关天，风险较大。36名被访者在工作中均不同程度地受到了环境干扰，无论是精神还是身体上都经历了不良体验。例如被访者23说：“在输液室每天给小孩打针，小孩的哭声很大，我耐性越来越差，心情也比较糟，输液室还暴力频繁。”被访者31说：“配药时会反反复复核对，就担心出错，好像有强迫症似的。”

2.6 主题6：工作压力大现在医患关系紧张，患者法律意识增强，护士一方面要提供优质的护理服务，另一方面因工作节奏快、病情复杂等因素使护士心身俱疲，普遍感觉工作压力加大，因此离职的护士增加。被访者17说：“科室本来护士很缺，前段时间两名护士病倒了，每个人夜班下来只能休息1 d，太累了。”

3 讨论

3.1 重视护士个人-家庭问题 36名被访者中未婚28人(占77.8%)，离职后继续当护士12人(占33.3%)，说明部分护士不是不热爱自己的职业，而是因为某种外在因素需更换工作地点。很多护士远离亲人、朋友，独自在温州工作，生活圈子小，接触异性朋友的机会少，同时温州人有一定的排外思想，致使很多护士离职。医院管理者不仅要关心护士的工作，还要关注其个人问题，多开展联谊活动，为护士提供一个交友平台；为家庭困难的护士提供一定的帮助，对外来工作人员住房问题提供一定的政策倾斜，如安排医院职工宿舍，解决了护士的个人-家庭问题，离职会相应减少。

3.2 重视年轻护士的职业发展 36名被访者提到缺乏职业成就感、晋升机会少20人(占55.6%)。因此，医院管理者要根据护士的能力发挥所长，帮助其制定个人职业生涯规划，使其在护理某一领域成为护理专家，在职业上获得满足感；加强专科护士、带教老师培训，为有能力的护士提供更多的深造机会；为护士的职称晋升提供一定的政策倾斜，让年轻护士看到希望，从而降低离职率。

3.3 营造和谐的工作氛围 36名被访者中提到工作环境问题26人(占72.2%)，36人均提到职业风险。医院管理者要实施人性化管理，提高护士对管理者的信任感，对于护士工作中的失误，要对事不对人，认真分析原因，找出工作流程不足之处，减轻当事人心理压力；努力营造和谐的科室工作环境，多组织集体活动，如沙盘游戏等，增强科室凝聚力，使护士在工作中能够互相帮助，减轻工作疲惫感，减少抱怨；加强保安巡视，尽量杜绝恣意闹事者，做好防护措施，保障医护人员安全。

3.4 合理配置人力资源护士短缺是全球性的问题，在中国尤为严重，因此，必须对有限的人力资源进行合理配置。医院管理者应坚持重视人才、培养人才的指导思想，满足不同护士的多层次需求，重视护士实现自身价值的愿望，根据科室特点和护士特长合理安排岗位，以便更大地发挥其各自的作用。各科在护士工作岗位的安排上做到新老结合，适当考虑人员素质和技术水平高低，发挥互补性；科学合理排班，增加中夜班与节假日护士人力，减轻护士工作压力。

3.5 提高护士的社会地位 36名被访者中提到社会地位问题28人(占77.8%)。护士社会形象的改变需要管理者和护士共同努力来实现，医院各层管理者要重视护理工作的重要性，联合社会媒体多宣传护理工作的不可缺少性和护士的奉献精神，让更多的人理解、尊重护士；护士要加强自身理论知识和专业技能的学习，提高专科护理水平，积极开展延伸服务，在患者面前展示专业素质；物价部门制定收费标准时必须参考临床实际，要使护士的操作费用和付出的劳动呈正比，和物价保持一致，提高护士的自我价值和社会地位。

3.6 重视学校教育护士职业认同的形成始于专业教育阶段[11]，因此，各护理院校要加强护理职业教育，帮助在校护生树立正确的职业认同感和工作价值观，提高护生对护理行业的忠诚度，获得较高的职业承诺，从而减少护理人才流失，进一步促进护理行业健康、稳定、协调发展。

参考文献：

[1] 刘霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查[J].中国护理管理,2008,8(12):37-39.

[2] Rondeau KV,Williams ES,Wagar TH.Developing human capital:what is the impact on nurse turnover[J].J Nurs Manag,2009,17(6):739-748.

[3] 王锦倩.我国护理人力资源状况和护理教育改革趋势[J].中华护理教育,2004,2(2):52-53.

[4] 郭君怡,吴娇玲,张丽萍,等.骨质疏松症患者延误就医原因的质性研究[J].护理与康复,2008,7(3):165-167.

[5] Hwang JI, Chang H. Work climate perception and turn-over intention among Korean hospital staff[J].Int Nurs Rev,2009,56(1):73-80.

[6] 成守珍.工作-家庭冲突与护士离职倾向-工作满意度及躯体健康的关系[D].广州:中山大学,2008.

[7] 成守珍,陈维清,王思琛,等．护士工作相关因素与离职倾向的相关性研究[J].中国实用护理杂志,2008,24(11):50-52．

[8] 徐芸,张静,吴忠辉,等.哈尔滨市三所三级甲等医院手术室护士离职意愿调查及影响因素分析[J].护理学报,2012,19(6A):12-15.

[9] 黄金,李乐之,彭丹,等.三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J].中华护理杂志,2008,43(6):527-530.

[10] Best MF,Thurston NE.Measuring nurse job satisfaction[J].J Nurs Adm,2004,34(6):283-290.