青年科技海归的团队融入状况研究

张 涛

（上海社会科学院信息研究所）

随着我国经济不断发展，越来越多的青年科技留学精英选择回国发展，并日益成为推动国内自主创新和产业转型的重要力量。据教育部最新统计数据显示，2013年，我国留学回国人数达到35.35万人，较上一年增长29.5%，我国已经开始步入海外人才大规模回流的阶段。[1]其中，海外科技人才大规模回流要求我国抓住难得的历史契机，为之提供良好的创业创新环境，促使我国创业创新环境持续优化的议题迫在眉睫，同时也引发科技海归对国内氛围的适应性问题日益凸显。本文拟对上海地区青年科技海归群体的团队融入问题进行考察，以期从团队建设的角度对海外人才回国创业的环境改善问题进行初步探索。

一、问题的提出

与20世纪后20年有别，新世纪以来海归人才回国发展逐渐产生团队创业的模式，有媒体用形象的语言称之为“一个人‘单打独斗’的时代已经过去了，如今创业进入了‘打群架’时代”。[2]采取团队创业模式可以集聚更多的资源和经验，从而降低团队中个体的创业风险。与此同时，团队合作中摩擦冲突乃至解散等现象也随之出现。如何让团队创业成为海归人才优化的选择？这就需要解决海归群体创业中的团队融入问题。

团队融入是人力资源管理领域的重要概念，指多个成员形成团队，并发挥个体能动性保持团队运转的过程，从团队层面来讲，即指协调内部关系，优化人员配置，以达到使组织高效运行的目的，又可称为“团队整合”。团队融入困难是许多科研团队或生产研发部门经常遭遇的问题。[3]对海归人才来说，团队融入是海归团队创业成功与否的重要因素。与普通人才相比，海归群体大多具有年轻有为、拥有某方面的专业技能、国际化程度高、自我认同度高、个性化色彩强烈等特点。尤其是青年科技海归，往往受长期留学经历影响，掌握有尖端技术，却不懂市场，对于商业模式等更是了解甚少，处理事务经验与人际交往能力都有一定程度的欠缺，在形成团队回国创业后难免发生一些利益或观念上的矛盾冲突，如不能及时妥善解决其团队融入问题，甚至有可能在团队创业后续活动中造成负面结果。

与海归团队创业相联系的，是人才引进方面的团队式引进。所谓团队式引进，是指在准确掌握海外人才的分布态势、回流意愿及我国国内发展需求的基础上，对海外人才团队的整建制引进，或者由领军人才自主引领海外团队集体回流的一种引进方式。高子平指出，海外人才团队引进存在成本高、风险高以及评估标准高等局限，使国内很多部门和用人单位面临实际的操作困难和巨大心理压力。[4]团队式引进能够在海外引智方面发挥连带效应，会促使更多海外人才回国创业，也因其种种局限而蕴含着潜在的风险。而团队融入程度作为在海外人才团队评估中的重要指标，对团队融入程度的评判将直接影响到人才引进工作的顺利展开。

目前，围绕海归创业人才的应用研究已将分析目光从领导者个人的特征扩大至创业团队作为一个整体所呈现出来的风貌，并将重点放在了团队学习能力、适应态度和创业激情的剖析挖掘上，同时兼顾团队中各部分人才（如CEO、CTO等）个体特性的分析。[5]本研究以团队融入概念为研究核心，对海归个体融入海归创业团队与否的问题进行综合考察，视野针对海归个体与海归团队两个层面，有助于了解海归创业尤其是团队创业中所面临的一些问题，清除海归团队式发展的不利因素，为积极促进海归创业和海外引智提供有建设性的参考意见。

二、研究方法

（一）研究设计

作为我国重要的经济中心城市，上海在产业发展与人才引进方面都走在前列。上海地区的科技研发集群与产业集聚态势明显，汇集了大量科技海归团队。据上海市统计数据显示，截至2013年9月，在沪工作和创业的海归人员总量超过10万人，约占全国总量的1/4。[6]这些海归人员绝大部分都属于青年科技海归，他们在本地区创业、工作，已经对上海经济社会的发展产生了一定影响。

团队融入涉及三个层面的关系，具体来说，任何一支团队中的成员首先要处理成员之间的相互关系，进而处理个人自身与团队整体的关系，最终，成员作为团队的一份子，还要涉及团队内部与外界之间的关系处理问题。所以，本调查除将调查对象的一般信息列入调查范围外，主要以是否形成团队、与团队同事是否和谐相处、对团队建设的评价与期望、对现有工作环境能否促进团队合作发展等几个层面的问题作为调查的重点内容。

由于学界对青年年龄，尤其是对年龄上限的界定并未形成共识，国内外目前也没有明确的标准，因此，本次调查在综合考虑上海地区青年科技海归群体的人数和年龄构成现状的基础上，将45岁（含）以下的青年科技海归作为主要调查对象。

（二）调查基本情况

本次调查从2012年2月开始，至5月底结束，在上海地区高校、科研院所与张江工业园区发放150份问卷，回收147份，其中剔除空白及无效问卷20份，总有效问卷数量127份，有效回收率为84.7%。本调查全部采取实名制问卷，基本保证了问卷填答过程的连续性和真实性。调查对象中，年龄最小者28岁，整体平均年龄37岁。

三、数据分析

（一）团队形成状况

对于“回国之后，您认为自己在工作过程中是否已经形成团队”的问题，有超过半数的调查对象表示“已经或正在形成团队”，43.4%的调查对象表示“没有形成团队，但需要形成团队”，仅有3.3%的调查对象表示“不需要形成团队”。

数据显示，绝大多数青年科技海归认识到了团队建设的重要性，明确表示这方面没有需求者数量很少。已经或正在工作中落实团队建设的数量居半，超过四成的调查对象虽然显示出对团队建设的需求，但还没有形成团队，这表示目前团队建设的现状与需求尚未匹配。有2.0%的调查对象感觉到曾在团队中遭受排挤，说明在团队内部协调上存在一些问题。

（二）团队内部关系

组建团队的初衷是要将不同类型或特色的人才配置在一处，起到“1+1＞2”的效果。如果彼此之间存在摩擦甚至冲突，就可能造成团队内耗，造成“1+1＜2”的后果。工作冲突不仅会影响团队内部的协作，而且会波及科技海归对于国内科技创新环境再适应的水平。本次调查发现，约1/3的调查对象明确表示从来不会遇到工作冲突，另有2/3的人不同程度地面临着工作冲突的困扰，其中1/5的人面临的团队内部冲突略显严重。这1/5的调查对象均为正在形成中的团队，而已经形成团队的调查对象“从来不会”或“很少”发生冲突。在经常或总是会发生冲突的团队中，调查对象的最低年龄是34岁。这一现象透露出工作冲突与团队成熟度、成员年龄阶段存在一定相关性。

（三）团队建设方面

统计结果显示，上海地区的青年科技海归人才对工作团队建设现状总体上持较为满意态度，其中，比较满意的比例为39.1%，基本满意的比例为39.1%；但持“非常满意”态度的调查对象比例偏低，只有5.3%。 绝大部分“不太满意”或“很不满意”的调查对象是尚未组建团队但有迫切需求的青年科技海归，正在形成或不需要形成团队的调查对象中各有1人表达了对团队建设现状的不满。

本次调查还要求调查对象对团队建设的发展提出意见，绝大多数调查对象选择了具有建设性的积极意见，如希望自己牵头组建团队的人有33.8%，希望参与现有团队的管理与协调的人有25.7，希望形成团队内容合理的成果分配及绩效分享机制的人有21.6；认为未来不需要强调团队建设的调查对象很少。

要求自己牵头组建团队者，出自那些没有形成团队但需要形成团队和已形成团队但未在团队中取得主导地位的调查对象（占样本总数的45.4%）。经统计，其中要求自己牵头组建团队的约占74.4%，既显示出青年科技海归群体较强的自我认同感与自我中心意识，也表明下一阶段青年科技海归中团队建设的需求较高。其他调查对象强调参与现有团队的管理与协调的重要性，指出要形成团队内部合理的机制与淡化行政化色彩等改进意见，也很有代表性。无论如何，上海地区青年科技海归的团队建设仍有很大提升空间。

（四）现有工作环境

在评价团队发展与现有环境之间的关系时：仅有37.0%的调查对象明确表示了满意的态度；认为环境一般，基本上能维持团队工作的开展的人有46.8%；认为环境不太好，关系复杂，潜规则多的人有13.0%；认为环境很不好，无法开展团队合作的人有3.3%。这就意味着上海地区青年科技海归对于团队合作情况的评价总体不高，国内现有的工作环境对开展团队合作并不十分有利。

对于这种情况，需要在现有大环境的总体背景下，发现问题，解决问题，探索团队建设的路径与人才合作的方式方法，以便于青年科技海归的才智发挥与事业发展。

四、研究结果

调查结果显示，整体而言，上海地区青年科技海归对团队建设具有较高的需求，认为自身创业项目或工作领域“专业发展的个体化程度高，不需要形成团队”的很少。但是现有团队建设中存在着不同程度的问题，并对青年科技海归人才的发展造成了相当程度的干扰。青年科技海归团队融入的现实问题主要表现为：第一，青年科技海归对团队建设保持较高期待，但团队建设现状不能满足这一期待，超过30%的调查对象要求牵头组建团队，超过40%的调查对象需要形成团队但却仍未形成团队。第二，上海地区青年科技海归对于本地区团队建设环境的整体评价不高，显示出现有科技创新环境与建立团队合作模式的举措可能存在冲突。第三，尽管对于团队合作现状表示基本满意，但调查对象总体上都倾向于提高个人在现有团队中的地位，或者获得独立的组建团队的权力，这一状况对于未来本地区团队建设将有潜在影响。

青年科技海归是我国海外人才回流中最为特殊也最为重要的群体，该群体的团队建设状况是制约这一群体与我国现有科技创新环境良性互动的最主要因素。通过以上描述不难看出，上海地区青年科技海归的团队融入尚存在一些深层次问题。对于这些问题产生的原因，需要从青年科技海归自身和我国创新创业总体环境两方面进行综合考虑，初步探析其背后的成因。

团队并不是自我封闭的系统，团队建设过程中势必牵涉较为复杂的主体间关系。相对于本土科技人才而言，留学回国科技人才长期在外求学，不同程度地面临着国内发展环境和社会文化的适应问题。通常认为移民回归会对自身文化身份形成重新定位，社会心理学家研究发现即便是像中国和其他亚洲国家的附加型（Additive）海归，也会在经历阶段性的不适应之后才能较好地融入其来源地社会。[7]海归群体长期疏离国内基本国情，海归回国伊始对国内文化环境会产生陌生感，需要经历较长的重新适应的过程，在国内环境下在处理人际交往问题时会面临较大的压力，容易表现出诸多方面的劣势，因此，青年科技海归的团队合作过程往往会遇到各种非专业因素的干扰，产生一系列问题。留学回国科技人才在社会资本方面通常处于劣势，偏重依靠创业环境所能提供的资源开展事业，但他们对现有环境往往形成一种不适应感和抵触心理。青年科技海归不但要面对团队内部合作的现实制约，还要尽可能适应国内已经形成的科技创新环境与社会文化氛围。将近1/5的调查对象对团队的行政化色彩感到不能适应，超过1/5的调查对象认为团队内部的成果分配及绩效分享机制不尽合理。从国内环境来看，事实上确实存在现有组织体系不能真正满足青年科技骨干，群体专业发展需求的问题，有关部门对此也有所认识，调整和优化现有组织体系的内在动力与外在需求均较强劲，这也使得本次调查中调查对象对这些问题的反馈表现得较为突出。

同时，青年科技海归人才在表现出共性一面以外，尚有其不同的个性。海归群体普遍拥有较强的自我认同意识，自我价值实现的欲望比较强烈，而个体层面的差异程度也较为鲜明。组织行为学认为，一个团队内部深层次的多元化差异是对合作关系的巨大挑战。[8]近年来，我国出国留学人数规模不断扩大，结构趋于复杂，回国后的从业状态也更多样化。由于我国出国留学生源组成已呈现多元化的特点，势必引发海归群体相应的多元化发展，具体表现在行为风格、处世法则、利益诉求与价值标准等多个方面，而这些都会对海归群体的团队融入产生重要影响。针对团队内部管理模式问题，本次调查显示，有59.46%的调查对象要求自己牵头组建团队或者参与现有团队的管理与协调，表明青年科技海归对于团队领导权的重视，表露出在团队与个人利益发生冲突时个人的取舍倾向。积极参与组织管理甚至牵头组建团队的显著需求说明，留学回国科技人才的心理特质和文化倾向已经影响到了现有科技组织管理形式的良性运行，甚至会进而对其他海外科技人才的回流意愿产生影响。

五、青年科技海归团队建设的对策与建议

团队建设问题是近一段时期以来困扰海外科技人才引进工作的重大问题。就个体层面而言，团队建设的成败关系到本团队内部各个成员的事业发展；就大局而言，则不仅直接影响到留学回国科技人才的科技贡献率，而且影响到海外人才引进工作的可持续性。对促进青年科技海归在沪发展而言，团队建设特别是团队融入问题必须引起高度重视。针对上海地区青年科技海归团队融入现状的对策探讨可从如下几个方面展开。

一是解决青年科技海归团队融入问题的首要条件是完善团队建设的相关制度与机制。制度与机制建设主要包括团队纪律、团队的激励与约束、建立公平考核制度等，针对海归人才的特征，应当有选择地侧重后两者的建设。如果说选择共同的团队目标是建设高效团队的核心，那么，建立激励机制、约束与考核制度，则是实现团队共同目标的有力保证。有效的激励约束、公平考核，有助于充分实现个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦、冲突而损害团队整体利益。在目前创业创新的总体大环境难以短时间作出大的改变的背景下，协助青年科技海归团队进行制度建设，探索团队合作的方式方法，不失为一种稳妥的路径选择。

二是在制度建设的同时重视软环境建设。组织文化在团队建设中具有多种功能，如界定团队的边界、凸显团队成员的身份识别、增进团队整体认同感和维持团队系统的稳定性、引导和塑造团队成员的行为和态度等。[9]强有力的组织文化一方面能够为团队提供必需的稳定性与凝聚力，另一方面能够使成员产生较为明显的遵从倾向，从而推动团队整体的健康发展。因此，要注重青年科技海归群体团队意识的培育，开展形式多样的团队活动，大力倡导合作学习，通过多种途径向海归人才传递团队精神和增进合作能力的倾向性信息，以确立团队目标，提高团队认知，引导创建积极向上的组织文化。但必须注意文化差异与青年海归人才思维方式的特殊性，切忌产生负面效果。针对青年科技海归可采取多元化管理的策略，要做到团队建设目标对每个人都有意义，尽可能调动所有成员的积极性，在吸引、筛选和提升各有所需的团队成员的同时，增进团队融入程度。

团队建设不能简单地理解为青年科技海归适应国内发展环境的问题，应注意到发展环境本身存在的很多问题确实制约着团队建设，影响到青年科技海归的团队融入。尽管现有发展环境与科技管理模式的改进是一项系统工程，远非团队建设所能涵盖，但在扶持青年科技海归进行团队建设的同时对此应有所留意，应当坚决避免行政化手段，并积极探寻优化科技创新环境的有效路径。也应看到，青年科技海归的多样化诉求，对于未来的科技创新管理模式的优化有着不可忽视的推动作用；内部冲突而引起的团队融入问题并非仅产生消极后果，有关冲突管理的研究成果应当引起重视。陈国权与谢霍坚等人采用结构方程模型对冲突管理的效用进行了研究，证实可控范围内的冲突有助于在团队中进行平衡，相应的冲突管理可适用于多种类型的团队并帮助其提高绩效。[10][11]在注意处理好团队中合作与竞争关系的前提下，对团队冲突可加以因势利导，从人才集聚与才智发挥的自身规律出发，要实现职场的良性流动与准确衔接，推动青年科技海归实现个人理想的职业规划，促进其多样化发展。

与此同时，可以考虑在当下引智活动中人、才适度分离的重要趋势，尝试采用“虚拟引进”的方式将团队融入障碍降至最低。充分利用现代信息技术优势，通过人才个体的现实分离与智力资源的虚拟集成的方式，既能有效节约引进成本，又能在实现青年科技海归团队智力资源充分利用的同时，将实际工作与生活中可能发生的矛盾冲突化解于无形之中。作为未来引智工作的重要突破口，“虚拟引进”值得人事部门和青年科技海归团队管理者给予足够的重视。

[1]中国教育在线.2014年出国留学趋势报告[EB/OL].http://www.eol.cn/html/lx/2014baogao/content.html#03,2014-04-01.

[2]程秀秀、邢艳.一个人打天下的日子已远去,海归团队创业渐成趋势[N].人民日报海外版,2010-06-26.

[3]Balakrishnan,A.D.,Kiesler,S.,Cummings,J.N.,&Zadeh,R.Research team integration:What It Is and Why It Matters[A].In Proceedings of the ACM 2011 conference on Computer supported cooperative work(CSCW'11),2011:523-532.

[4]高子平.海外科技人才的团队式引进[N].东方早报,2013-04-02.

[5]董洁林.“天生全球化”创业模式探讨：基于“千人计划”海归高科技创业的多案例研究[J].中国软科学,2013(4):32.

[6]朱蒙雪.逾10万海归来沪工作、创业[N].新闻晚报,2013-09-05.

[7]Sussman,N.M.Return Migration and Identity:A Global Phenomenon,A Hong Kong Case[M].Hong Kong:Hong Kong University Press,2011：349.

[8][9]斯蒂芬·P·罗宾斯、蒂莫西·A·贾奇著,孙健敏、李原、黄小勇译:组织行为学（第14版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012:37、448.

[10]Guoquan Chen,Dean Tjosvold.Conflict Management and Team Effectiveness in China:The Mediating Role of Justice[J].Asia Pacific Journal of Management,2002(4):557-572.

[11]Dean Tjosvold,Chun Hui,Ziyou Yu.Comflict Management and Task Reflexivity for Team in-role and Extra-Role Performance in China[J].The International Journal of Conflict Management,2003(2):141-163.