如何在绩效工资背景下调动学校教师工作积极性

■邱晨

如何在绩效工资背景下调动学校教师工作积极性

■邱晨

在当前构建和谐社会，提倡科学发展，实现中国梦的背景下，教育的发展便成了大家极为关注的问题。教育大计，教师为本，教师是学校发展的关键因素，因此如何用好绩效工资调动教师工作的积极性，是学校管理者必须认真思考的问题。

据调查了解，实行绩效工资后，一部分教师工作懈怠松散，工作热情缺乏；少数教师认为自己的工作量多少、教学质量好坏与70％的基础工资无关，得过且过，不思进取，给学校工作的推动带来一系列负面的影响。确实，绩效工资已有几年运行实践，但没有形成较为完善、成熟的考评体系，各校校情也不尽相同，教师结构差异较大，运行评价方式也各有不同，效果也大相庭径。那么，如何在绩效工资背景下最大限度地发挥教师工作的积极性呢？笔者认为应做到“一二三四五”，即：坚持“一个中心”，实施“两项管理”，遵循“三大原则”，运用“四项理论”，注重“五个突出”。

一、坚持一个中心

坚持一个中心就是坚持一切为教育教学服务为中心，学校所有的考核评价都围绕教育教学这个中心，凡是有利于促进教育教学工作的，就一定要努力推进。

二、实施两项管理

两项管理包括制度管理与人本管理。一个学校的管理既要注重制度管理，如绩效工资的70％的基础性工作也可以纳入进来，加大考核力度，同时也要注重将人本管理跟进到位。

制度管理——通过学校的绩效工资制度对教师的基础性绩效工资进行制约，分全额发放与部分发放；凡是违反学校规定的，进行细化考核，打破部分教师认为绩效工资只是奖励性绩效部分才是学校掌控的看法。

人本管理——在刚性管理中，渗入人文关怀，会让老师们感到无比的温暖与温馨，那是无论多少钱都买不到的。

三、遵循三大原则

在绩效工资制度的制定中，必须要以一定的原则保证它的统一性与实施。

1.激励性原则。在考核中要注重实绩，以德为先，体现“多劳多得，优绩优酬”。

2.普利性原则。这就是我们经常说的撒“胡椒面”。至于普利多少，应根据不同学校的情况来考虑，但普利不能太大，否则将严重影响“激励性原则”。

3.改良性原则。绩效工资是一次“工资改革”，不是“工资革命”。既然是改良，就应尊重历史，就要以人为本，就要关注所有应当受益的群体，统筹兼顾，适当倾斜。

四、运用四项理论

有了理论的支撑，我们各项工作的开展才能得以有效实施。

1.借鉴“双因素”理论激发教师积极性

美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，改善“保健因素”能够消除教师的不满，而改善“激励因素”能激发教师的积极性。根据这一理论，我们需要做好以下工作。

（1）改善工作环境，激励教师工作热情。很多学校利用暑期修整校园，改善办公条件。如有些学校通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，来提升教师对学校的认同感和满意度，进而增强教师工作的热情，提高教师工作的积极性。

（2）践行以人为本，切实关心教师的疾苦和需求。学校一方面可开展形式多样的教学比武，提高年轻教师的教学技能；另一方面，可开展各种文娱体育活动，丰富他们的业余文化生活，让他们在和谐的氛围中愉快地工作，消除教师的不满，达到激发教师工作积极性的目的。

2.运用马斯洛“需要层次理论”，激发教师工作积极性

（1）对于教师的激励不仅要从物质方面去考虑，更重要的是要从精神层面去激励。既讲究执行制度的刚性，同时又尽量做到人性化，对因种种原因处于暂时落后的教师多关心、鼓励，充分信任，使其丢掉包袱，轻装前进。

（2）领导深入一线，沟通干群关系。学校干部要加强与教师的沟通，及时发现问题，及时解决问题，表扬先进，督促后进。

（3）创造条件，专业引领。学校要重视教师培训工作，采取走出去请进来的方式，鼓励教师积极参与培训进修，最大限度地让老师感受到学校在自己专业成长上的良苦用心。

（4）铺路架桥，提供舞台。学校要为教师压担子、引路子、搭台子、扶梯子，让教师爱教育、会教育、善教育、乐教育；要积极推荐教师到兄弟学校交流，让教师尽情展示才华，在业务能力的提升过程中，受到自我实现的激励。

3.借鉴“期望理论”，激发教师工作积极性

人总是渴求满足一定的需要并会设法达到一定的目标。借鉴北美心理学家弗鲁姆的“期望理论”，学校要做到以下几点。

（1）让教师相信努力能产生绩效。可以设置具有适度挑战性的目标，并为他们提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。

（2）建立骨干教师带徒制度。如开展“青蓝工程”，通过骨干教师每学期上公开展示课、带徒弟，更好地发挥大多数教师的工作积极性。

（3）精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。如有些学校的绩效工资分配办法细致到以分定奖。教师的每项活动都可以量化为分数，而分数又可以折算成奖金。

4.借鉴“公平理论”激发教师积极性

要求公平是社会普遍存在的一种心理现象，根据公平理论激发教师工作积极性，我们认为应抓好以下几个问题。

（1）高度重视教师的公平感受。不公平感会使个体产生紧张感，学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。

（2）方案要体现公平理论的薪酬设计原则，克服“干好干坏都一样”的现象，激励教师做好本职工作，提高工作效率。

（3）重视程序公平。对于一件事情的处理，如果教师感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会做出负面反应。

五、注重五个突出

绩效考核的过程是一个摸索前进的过程，在实施过程中，还需要突出它的特点。

1.目标制定突出民主性

制定目标时要多征询意见，认真接纳意见和建议，使目标的制定突出民主性。

2.绩效辅导突出经常性

要时刻关注和了解绩效目标的执行情况，准确把过程性的绩效记录下来。

3.绩效沟通突出高效性

要不断地与教师沟通，及时反馈远比跟踪记录更加重要，也远比最终的一次性考核更加重要，它可以将学校的要求逐步内化为教师的自觉行为。

4.绩效考核突出简洁性

在考核中要注意化繁为简，该朦胧的朦胧，该较真的较真。

5.奖励分配突出导向性

不能只简单地让教师知道考评结果，而应突出考评的引导与促进功能，让教师从绩效考评中得到启发，认识不足，并找出下一步努力的方向与方法。

总之，国家对义务教育学校实施绩效管理的目的不只是为了绩效,更多的是通过绩效提高我国义务教育的质量,实现国家素质教育的战略目标。绩效管理是一个循序渐进的过程，不可能一步到位，也绝不可能做出一个完美的、不需要改进的绩效考评方案，可以说绩效考评永远“在路上”。然而，绩效工资作为一种软性收入指标,敏感度极高,如何在绩效工资背景下调动教师的工作积极性，让绩效工资制度产生正向激励，发挥正能量，还有赖于我们更多更长久的探索。

（作者单位：武汉市四美塘中学）

责任编辑 吴羽