完善高校教师绩效考核的对策

吴　珉,王　雯

(安徽工业经济职业技术学院，安徽 合肥 230051)



完善高校教师绩效考核的对策

吴珉,王雯

(安徽工业经济职业技术学院，安徽 合肥 230051)

摘要：教师绩效考核评价是人事管理的重要内容。目前我国高校教师绩效考核存在定位模糊、导向不合理、考核指标不科学、考核过程不完整等诸多问题。完善高校教师绩效考核，就要建立科学的评价指标，选取合理的考核方法，并注重考核结果的合理利用。

关键词：高校；教师；绩效考核；指标；方法

教师绩效考核评价是高校人事管理的重要内容。绩效考核是通过运用科学方法制定标准，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行严格的考查，并及时反馈结果，帮助员工制定全方位、多维度的职业生涯规划。[1]员工的绩效是一个动态的过程，会由于能力发展、激励的改变以及对周围环境因素的适应而变化，随着时间的推移，其优劣可以相互转化。[2]不同于员工的考核，高校教师的工作存在着相对复杂性。改进高校教师绩效考核工作，必须针对教师绩效考核中所存在的问题和不足，构建能够促进高校教师创造性不断提升的科学的、合理的绩效考核体系。

一、高校绩效考核存在的问题

(一)绩效考核的目标定位不明确，考核导向不合理

从总体来说,高校绩效考核就是为了能够建立一支高素质、有活力的教师队伍；对每位教师来说就是认清自己在工作中的问题和不足，充分发挥主观能动性和创造性。但实际上往往只是把考核看作划分教师等级的依据，其结果只能在期末发奖金及课时津贴的时候看出来。这种仅仅将绩效考核作为利益分配的方式，容易因经济利益的分配不均在教师中间产生消极影响，从而挫伤教师的工作积极性。同时，因为这种利益关系，使得评价总是偏高而且居中趋势明显，难以客观、公正地对他人和自己做出评价，从而导致考核结论的信度和效度较低，影响教师参与考评的积极性，评价功能被人为缩水。[3]

绩效考核的导向不合理。考核指标多是强调科研的重要性，科研成果往往是以发表论文数量来考核，这样的考核标准直接导致为考核而研究，让低水平研究成果泛滥，造成人力、物力、财力的浪费。

(二)绩效考核指标缺乏科学性

首先，是沿用企业对员工的考核方法。一般高校的绩效考核指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”四项评价指标，然而，教师的工作具有显著的复杂性，岗位设置、岗位任务、岗位周期等方面也存在明显的不同，且工作成果存在隐含性和相对滞后性，这种“规范”的评价指标难以全面地考核教师的复杂工作。[4]

其次，在教师绩效考核指标的设置上，重视现实表现，忽视发展潜力。从很多高校的绩效考核指标可以看出，在绩效考核的过程中只侧重于考核与工作结果有关的几个指标。例如，教学工作量、指导学生的次数，发表论文数量等。这些指标只能反映出教师目前的工作结果及工作状态，很难对教师的工作投入做出具体的分析，更不能对教师的发展前景起一定的指导作用。仅仅用这些指标来评判教师的工作能力也有失偏颇。

(三)绩效管理过程的不完整，考核结果的应用性不健全

绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程。在实际的绩效考核过程中，应该使被考核人——教师能够广泛地参与其中。但是，高校很少能够做到将绩效考核的结果正确地反馈给被考核者，更没有建立起相关的沟通渠道。很多时候教师并不知道自己的考核结果，对自己的不足之处的及时改进也就无从谈起了。正是缺少教师与专家的共同参与，导致制定出的考核办法缺乏应用性，绩效考核未能起到激励的作用，反而可能会挫伤部分教师的工作热情。

二、完善绩效考核的对策建议

(一) 建立科学的评价指标

高校教师的工作有一定的复杂性。高校在确定评价指标的时候，不能照搬照抄企业对员工的考核指标，而要根据高校教师的自身工作特点建立考核指标。评价指标要科学合理，能够对教师的绩效能力做到全面考核，把教师工作的特殊性体现出来。

闫林、牟占军的研究认为，教师劳动具有复杂脑力劳动、极大的创造性和灵活性、鲜明的示范性、长期性和长效性等特点。[5]刘春英、李晓飞研究指出，对高校教师的科研工作的考核，要注重教师的科研项目和成果的完成情况，构建起高校教师科研绩效考核评价指标体系也不能忽视教学在工作中的基本作用。[6]

建立科学合理的教师绩效考核指标体系可以将绩效维度分为任务绩效和周边绩效。其中，任务绩效的一级指标可以分为教学、科研两大类。教学指标包括教学数量、教学质量和教学创新，科研指标包括科研项目、论文著作、专利等。周边绩效的一级指标包括组织服从、组织忠诚和组织参与，在此一级指标下又可以继续细化。从管理实施角度来说这一考核指标体系简明扼要，便于操作。除此以外，绩效考核的内容还可以进一步丰富，如：可以加入教学改革情况和创新能力发挥情况，使教师教学的考核更加全面，更有助于反映出教师的能力，提高绩效考核的力度。

为了使考核结果更具准确性和客观性，应将定量和定性相结合。对评价对象外在的量的规定性，有利于把握评价的数量特征。对评价对象内在的质的规定性，有利于把握其质的内涵。在高校教师考核的过程中，要适当采用定量指标，应将定性评价和定量评价有机结合，对不适合量化的工作采取定性指标来衡量。

(二)选取合理的考核方法

绩效考核的方法在考核过程中也是至关重要的。要使考核具有可操作性，使考核结果的信度得以提高就要选择科学合理的考核方法。绩效考核的方法有很多种，如360度绩效考核方法，平衡计分卡法(BSC)，网络分析法(ANP)等。

360度绩效考核方法是一种全面评估的方法，有助于管理者对员工形成较为客观的评价，有助于树立公平观念和激励员工，有助于形成团队精神和良好的组织文化。[7]但是，由于360度绩效考核方法的考核过程会涉及到学校的各个部门的人员，需要各个部门共同协作，考察过程耗时费力。

平衡计分卡能满足高校内部与外部的平衡，成果与执行动因之间的平衡，定量与定性的平衡，短期目标与长期目标的平衡，以实现高校教师的战略管理,同时实现对教师的有效激励。但平衡计分卡法引入高校绩效考核还处于起步阶段，对于如何具体设定指标考核还有待于继续研究。

网络分析法(ANP)是美国匹兹堡大学的T.L.Saaty教授于1996年提出的一种适应非独立的递阶层次结构的决策方法，它是在层次分析法的基础上发展而形成的一种新的实用决策方法。ANP 计算方法能够解决现实中元素之间存在的相互依赖的网络关系，因而ANP 方法的应用得到了越来越多的关注。高校绩效管理就是通过各种渠道，搜集与教师教学及研究的相关信息，进行整理、加工、处理的过程。网络分析法不仅就学校整体发展目标为考量基础，更是运用到客观的数据分析方法，使考核结果科学、客观。ANP能够有效解决教师绩效考核中某些隐性的、不易被量化的工作，使领导能够通过考核数据看到教师工作能力，进而有利于奖惩的客观公正。

(三)注重平时考核

高校教师的绩效具有复杂性和滞后性，所以要完善平时考核制度，对教师进行客观的平时考核。要重视教师在绩效考核中的主体地位，就要使教师对考核的目的、意义有明确的了解，消除教师因为对考核的误解而产生的抵触心理，从而营造和谐的考核氛围。在考核进行的过程中发现问题要及时沟通。考核的目的在于提高教师的工作积极性，促进教师能力的全面发展，因此对发现的问题和不足要及时沟通，便于教师做出相应的修正。

(四)进行有效激励

绩效考核的主要目的在于实现学校更快更好发展，因此，对于绩效考核结果要正确对待。可以开展绩效面谈及时反馈，帮助教师改正自己的不足，制定共同的绩效改善计划。可以通过实际的工作绩效与工作目标之间比较，也可以通过教师之间工作相互比较，建立合理的改善绩效计划，并跟踪、记录今后的工作改进情况，达到绩效考核的目标。要合理利用绩效考核结果，对优秀教师进行相应的激励，对不合格教师也应有相应的惩罚机制。这样，才能不断激励教职工提升业绩。

参考文献：

[1]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009:275.

[2]赵延华,芮小苗.绩效考评在企业管理实践中应用的研究[J].沈阳航空工业学院学报,2003.20(4):84-86.

[3]徐文,胡伟,高校教师绩效考核：问题与对策[J].武汉商业服务学院学报,2011.25(1):43-46.

[4]卓志毅，论我国高校教师绩效考核体制的改革和完善[J].企业导报，2011(15):41-43.

[5]闫林,牟占军.基于360度绩效考核法对高校教师教学质量评价的研究[J]，科教导刊，2012(2):146-147.

[6]刘春英，李晓飞.高校教师科研绩效考核评价方法研究[J].中国高校科技，2011(12):32-33.

[7]王珊.360度绩效评估在高校绩效管理中的应用[J].重庆职业技术学院学报,2006(4):25-27.

[8]周双喜，冯俊文.基于ANP的高校教师绩效考核实证研究[J].技术经济与管理研究,2012(7 ):33-36.

(责任编辑汪继友)

MeasurestoImprovePerformanceAssessmentforCollegeTeachers

WUMin,WANGWen

(Anhui Vocational College of Economics and Technology,Hefei 230051,Anhui,China)

Abstract:Teachers’ performance assessment is an important part of personnel management.There exist,in the present performance assessment for college teachers, problems such as,fuzzy location,unreasonable guidance,unscientific assessment indexes and incomplete assessment process.Its improvement requires to set up scientific assessment indexes,choose reasonable assessment methods,and emphasize proper use of assessment results.

Key words:college；teacher；performance assessment；index；method

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1671-9247(2014)06-0148-02

作者简介：吴珉(1981-)，女，浙江湖州人，安徽工业经济职业技术学院电子信息技术系讲师，硕士。

基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究项目：基于高职院校岗位变革下绩效薪酬设计研究(SK2012B092)；安徽工业经济职业技术学院人文社科项目：安徽高职院校绩效考核及薪酬管理模式研究(J2011-82)

收稿日期：2014-04-28