职业生涯延迟满足对工作绩效、职业生涯成功的影响——工作延迟满足与学习目标定向的作用

● 温琳 王忠军 袁蕾 贾文文

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“无欲速，无见小利，欲速则不达，见小利则大事不成。”孔子在两千多年前就告诫世人，在追求个人目标过程中，不能急功近利，贪图眼前利益。在物欲横流的社会，能够坚持目标，不浮躁，难能可贵。人们越来越意识到这种品质对于个体的职业发展有重要影响。心理学中“延迟满足”的概念很好地诠释了孔子的观点。

美国社会心理学家Mischel(1974)在其经典的儿童“糖果实验”中最早提出延迟满足(delay of gratification, DOG)的概念，指个体主动放弃即时满足来追求更有价值的长远结果的选择倾向，以及在等待过程中展现出的自我控制能力。此后，延迟满足成为人格与社会心理、发展与教育心理领域重要的研究主题。1987年，Furnham采用Ray和Najman(1986)编制的《延迟满足问卷》来考察延迟满足与工作伦理的关系，该研究最早引起西方学者对职业延迟满足的关注。但早期关于职业延迟满足的研究只是直接将延迟满足的概念和测量直接引入职业和工作领域(Miller et al., 2002; Renn et al., 2005)。Reynolds 和Schiffbauer(2005)从职业发展的角度将延迟满足定义为“即使存在短期的即时满足的替代机会，但个体仍坚持有利于实现长远职业目标与成就的行为选择的能力”。至此，职业延迟满足(vocational delay of gratification,VDOG)概念的雏形基本形成。国内学者刘晓燕等(2007)将职业延迟满足定义为“人们为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力”。康艳红(2009)、王忠军等(2012)等人进一步阐述并丰富了职业延迟满足的概念。

当面对即时诱惑时，延迟满足将人们的关注点和行为指向有更大价值的长远目标和结果，作为自我控制的核心成分，延迟满足的作用不言而喻。在职业生涯中，人们经常面临各种矛盾、冲突与两难选择，是急功近利、图一时满足，还是适当地淡泊名利、为长远目标锲而不舍？这些职业生涯中常见的现象大多与延迟满足密切相关。职业生涯成功(career success)是职业生涯管理的关键性效果变量，指的是个体在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受，以及与工作相关的成就(Seibert et al., 1999)。因此我们推断，职业与工作中的延迟满足能力对个体工作表现与职业生涯成功同样有着重要的作用。但回顾文献，对于员工的延迟满足与其工作表现、职业生涯成功的关系，直接的实证研究还十分欠缺，其作用机理也尚不清楚。而解决这一问题，将极大地拓展并丰富延迟满足的研究空间与解释力，这也正是本研究试图探讨的问题。

一、文献回顾与研究假设

（一）职业生涯延迟满足与工作绩效、职业生涯成功

延迟满足的研究遵循领域特定性的原则。在职业生涯领域，国内研究者刘晓燕等人(2007)基于中国文化情境的研究发现，企业员工职业延迟满足包含两个方面：职业生涯延迟满足和工作延迟满足。其中，职业生涯延迟满足是为了更高的职业生涯目标而延迟满足，是为了将来的工作的一种延迟，反映了个体在职业信念和价值观层面上的一种延迟满足倾向(刘晓燕等, 2007)。本研究选择工作绩效和职业满意度作为结果变量。工作绩效衡量的是员工与特定组织和岗位相关的短期性总体工作表现。职业满意度与薪酬、晋升和职业地位等客观职业生涯成功标准相反，是从个体主观感受的角度衡量职业生涯成功的一种主观标准(Melamed,1996）。

具有较高职业生涯延迟满足倾向的个体，在面对一个具有较小价值的即时选择和一个具有较大价值的远期结果时，更倾向于选择后者，更愿意追求那些长远的、更有价值的职业目标，也更能抵制各种不利于长期发展的即时诱惑。我们推测，相对于低职业生涯延迟满足的个体，高延迟满足者在工作中的绩效表现更高。并且，个体努力追求长远的、更有价值的目标，以及较高的工作绩效所带来的自我支持会让个体对自己的职业生涯发展持有一种积极的态度，即可能产生较高的职业满意度。以上推论也能从文献中找到一些相关研究的支持，比如有研究发现，金融机构员工延迟满足倾向越高，工作绩效越突出(Miller et al.,2002)，延迟满足倾向与员工自我管理失败相关(Renn et al., 2005)。国内研究发现，职业延迟满足与工作投入、工作绩效、职业承诺、工作满意度有正相关(王增涛, 2009;刘晓燕等, 2007; 康艳红, 2009; 曹艺, 2012; 康妍, 2013;孙裕如, 2013; 阎晓华, 2011; 张杏, 2014)。

H1：职业生涯延迟满足与工作绩效(H1a)、职业满意度(H1b)正相关。

（二）工作延迟满足的中介作用

工作延迟满足是个体为正在从事的工作而进行的延迟满足，即在工作中面对即时工作情景时的延迟满足倾向(刘晓燕等, 2007)。工作延迟满足强调个体在当前工作环境中的一种行为模式，例如为了更好的完成当前工作而放弃即时的娱乐和休闲，这是一种短期的、偏重行为的延迟满足。而职业生涯延迟满足强调个体内心的一种职业信念和态度，即个体以将来的职业生涯目标为导向，例如其中一个测量条目为“比起一份薪水较高但没有发展前途的工作，我更愿意做一份起薪不高，比较辛苦，但却在未来更有发展前途和高额收入的工作”，个体追求一种更加长期的、有价值的职业发展结果。两种延迟满足都是为了更有价值的目标，而放弃一些即时利益的满足机会，其目标的实现相较于眼前利益和诱惑都具有一定的时间延迟性。但二者又有不同之处。职业生涯延迟满足侧重价值与态度层面，更具有长远性，是在整个职业生涯的过程中为未来的目标所做出的更持久的一种延迟满足选择倾向；而工作延迟满足侧重于行为层面，更具有现时性，是在近期的工作阶段内，为特定工作目标而做出的延迟满足选择。根据态度-行为一致性理论(Sutton, 1998)，个体的价值信念与态度能决定其行为。我们认为，价值与态度层面的职业生涯延迟满足，能通过影响行为层面的、与当前工作情境相关的工作延迟满足，进而最终影响工作绩效和职业生涯成功，恰如最终目标一般都是通过阶段性目标的完成而实现一样。

H2：工作延迟满足在职业生涯延迟满足对工作绩效的影响中起着中介作用(H2a)，在职业生涯延迟满足对职业满意度的影响中起着中介作用(H2b)。

（三）学习目标定向的调节作用

延迟满足对工作绩效、职业生涯成功的积极效应在什么样的员工身上更加显著？工作中延迟满足的积极影响是否存在边界条件？由于工作绩效、职业生涯成功与个体追求的工作与职业目标有关，我们引入个体的目标定向特征作为本研究的调节变量。目标定向(goal orientation)是来源于成就动机理论一种动机变量，对人的行为、情感和成就表现等都具有重要影响，指的是个体在进行某项工作时所要追求的目标，并分为“学习目标定向”(learning goal orientation)和“成绩目标定向”(performance goal orientation)(Dweck, 1986)。前者指的是个体关注通过获得新技能和掌握新情境来发展自身能力；后者指个体通过寻求满意评价和避免不良评价来证实自己具有足够的能力。两者的本质区别在于个体是关注自身能力的发展，还是自身能力的证实(孟慧, 2002)。学习目标导向和成绩目标导向并非一个连续体的两极，而是相互独立的两个维度。在知识经济无边界的职业生涯时代，员工要实现职业生涯成功并不容易。员工必须通过持续不断地学习、可迁移的与不断更新的知识与技能来追求可雇佣性(employability)，学习能力最终决定主观与客观的职业生涯成功(Sullivan,1999)。因此，本研究重点考察个体的学习目标定向的作用。

期望-价值理论指出个体行为的发生依赖于人们认识到的行为导致目标实现的可能性，以及目标的主观价值(孙煜明, 1999)。换言之，目标被实现的主观可能性（期望）和被认定的目标价值联合产生了个体的动机，也就是说动机的产生是由外部条件以及个体的需要共同决定的。个体的期望源自于个体对周围环境的判断，在当前的环境中，个体能够做出一定的行为以达成有价值的目标；反之，个体发现在现有环境下其行为的结果未必能达成目标，即使目标很有价值，也不会采取行动。目标的价值源自个体内在的需要，如果个体认为其行为的结果很重要，那么他实施这个行为的动机就会很明显，采取相应措施的可能性也就会更大；相反，当某个行为的结果对个体而言并没有太大意义时，可做可不做的事情就不会带给个体产生行为的动机。对于具有同样主观价值的目标，高学习目标定向的个体希望通过努力学习改善技能、提高能力，他们对目标有着更高的期望，这样的个体坚信自身的努力使能够促使个体在当前环境中达成有价值的目标，增加目标实现的可能性（即期望），进而激发自身的行为动机。如研究证实，具有学习目标定向的个体，他们相信努力可以带来成功，可以激发他们的能力，在解决困难任务时，这类个体更愿意坚持下去，尝试不同的方法，较少产生消极情感 (Dweck,1988; Ames, 1992; Elliot, 1988)。即努力学习与重视能力发展是他们获取成功的关键。因此，在知识经济时代，高学习目标定向的个体可能比低学习目标定向者具有更好的工作与职业绩效。

对于低学习目标定向的个体而言，他们可能不认为努力学习就能够带来自己所想要的结果，更有可能的是，这类个体的动机激发有赖于目标的价值。无论个体所追求的是高的工作绩效还是对职业的一种满意程度，只是希望能实现这种目标，而不太相信努力就可以带来这样的结果或是不在意这一目标实现的可能性有多大。因此，这些更加关注目标价值的个体如果具有一定的延迟满足倾向，哪怕目标实现的可能性不大，他们也会为了达成这一目标而坚持目标行为并推迟即时性满足的倾向和行为。即延迟满足倾向有助于低学习目标定向者追求长远的更有价值的目标，进而更多地激发目标行为，带来更好的工作表现与职业发展绩效。也就是说对于低学习目标定向的个体而言，工作中的延迟满足具有更强的“补偿效应”。尽管较低的学习目标定向本身并不会给个体带来较高的工作绩效或对职业的满意程度，但是看重目标价值的个体在工作中所表现出的延迟满足会给个体带来所期待的工作绩效和职业满意度。

H3：学习目标定向调节了工作延迟满足在职业生涯满足与工作绩效（H3a）、职业满意度关系的中介作用（H3b）。具体地，当学习目标定向越低时，工作延迟满足的中介作用越强，反之越弱。

二、研究方法

（一）样本

本研究采用问卷调查的方式。调查对象为湖南、湖北和江苏三省多家不同类型组织中的知识型员工（研发人员和科研人员等），共发放400份问卷，剔除无效问卷后，共得到361份问卷（有效回收率92.8%）。其中，国有企业占19.4%，外资企业占41.1%，民营企业占21%，高校和科研院所占18.6%；男性占64.2%，女性占35.8%；年龄在30岁以下的占74%，31-40岁占21.9%，41-50岁占2.8%，51岁以上占1.4%；中专及以下学历者占2.8%，大专占12.5%，本科占54.3%，硕士及以上占30.5%；工作年限在1-5年的占68.7%，6-10年的占18.8%，11-15年的占6.9%，15年以上的占5.5%。

（二）研究工具

职业生涯延迟满足采用刘晓燕等(2007)编制的职业生涯延迟满足问卷，共4个测量题项，例如“为了提升到一个较高的职位，任劳任怨的等上几年也是值得的”。问卷采用4点计分，其内部一致性信度系数为0.76。

工作延迟满足同样采用刘晓燕等(2007)编制的工作延迟满足问卷，共4个测量题项，例如“我经常为了更好的完成工作而加班到深夜”。问卷采用4点计分，其内部一致性信度系数为0.71。

对工作绩效的测量采用工作绩效简版自评量表(Williams & Anderson, 1991)，共包含4个题项，采用4点计分，该量表的内部一致性系数为0.82。

本研究采用的职业满意度问卷是经过龙立荣(2002)修订后的Greenhuas等(1990)的问卷，共5个测量题项，采用5点计分，其内部一致性信度系数为0.85。

学习目标定向采用Button等(1996)编制的学习目标定向量表，经孟慧等人(2003)修订，表明在中国背景下有较好的信效度。该量表通用性较强，不仅适用于青少年，也同样适用于成年人，共8个测量题项，采用4点计分，该量表的内部一致性系数为0.72。

表1描述统计和相关矩阵（N=361）

三、研究结果

（一）共同方法偏差检验、各变量的描述统计和相关矩阵

由于本研究的数据来源于问卷法，首先运用Harman单因素检验的方法，对共同方法偏差进行检验。结果所提取的公因子解释的变异量为19.78%，表明共同方法偏差问题并不严重。表1的描述统计结果显示，职业生涯延迟满足、工作延迟满足、学习目标定向、工作绩效、职业满意度五个变量之间都存在显著正相关，相关系数在0.18～0.44之间（p<0.01）。

表2 层级回归分析

（二）有调节的中介模型检验

本研究采用层级回归方法，根据温忠麟等(2006)提出的对有调节的中介模型的统计分析方法进行检验。

首先检验自变量对因变量的影响，职业生涯延迟满足对工作绩效有显著的正向作用（β=0.16, p<0.01，见M11），对职业满意度也有显著的正向作用（β=0.11,p<0.05，见M21），假设1a和假设1b被验证。其次检验自变量对中介变量的影响，职业生涯延迟满足对工作延迟满足有显著的正向作用（β=0.24, p<0.01，见M12 和M22）。然后检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，在加入工作延迟满足后，工作延迟满足对工作绩效具有正向作用（β=0.14, p<0.05，见M13），职业生涯延迟满足对工作绩效的影响效应仍然显著（β=0.13, p<0.05，见M13），回归系数降低，表明工作延迟满足在职业生涯延迟满足和工作绩效之间起部分中介作用，假设2a被验证；而工作延迟满足对职业满意度也具有显著正向作用（β=0.23, p<0.01，见M23），但职业生涯延迟满足对职业满意度的影响效应未达到了显著水平（β=0.05, p﹥0.05，见M23），说明工作延迟满足在职业生涯延迟满足和职业满意度之间起到了完全中介的作用，假设2b被验证。最后，为检验假设3a和3b，把工作延迟满足和学习目标定向做中心化处理并计算两者乘积，做因变量（工作绩效）对自变量、中介变量、调节变量以及乘积项的回归分析，乘积项显著（β=-0.11, p<0.05，见M14），以及因变量（职业满意度）对自变量、中介变量、调节变量以及乘积项的回归分析，乘积项显著（β=-0.14, p<0.01，见M24），假设3a和假设3b被验证。

为了进一步揭示学习目标定向的调节作用，分别作出学习目标定向在职业生涯延迟满足与工作绩效、职业满意度之间的调节作用示意图，见图1和图2。

图1显示，学习目标定向具有调节作用，在工作延迟满足一定的情况下，高学习目标定向个体的工作绩效比低学习目标定向个体的工作绩效要高。但低学习目标定向的个体的工作绩效会随着工作延迟满足能力的提高而提高，高学习目标定向个体的工作绩效随工作延迟满足能力的提高也有一定的提高。工作延迟满足对低学习目标定向个体的影响更大。

图2显示，学习目标定向具有调节作用，在工作延迟满足一定的情况下，高学习目标定向个体的职业满意度比低学习目标定向个体的职业满意度要高。但低学习目标定向的个体的职业满意度会随着工作延迟满足能力的提高而提高，高学习目标定向个体的职业满意度随工作延迟满足能力的提高也有一定的提高。工作延迟满足对低学习目标定向个体的影响更大。

四、讨论

（一）职业生涯延迟满足对工作绩效与职业生涯成功的影响

在以往研究基础之上，本研究探讨了职业生涯延迟满足对知识型员工的工作绩效、职业满意度的作用。结果表明，职业生涯延迟满足可以正向预测员工的工作绩效与职业满意度，证实了职业生涯延迟满足对员工即时的工作表现以及主观职业生涯成功的积极作用。就职业生涯延迟满足对工作绩效的影响而言，本研究的结果与前人的研究具有一致性（Miller et al., 2002; 曹艺, 2012; 康妍, 2013; 康艳红, 2009; 孙裕如, 2013; 阎晓华, 2011; 张杏, 2014）。此外，本研究还证实了职业生涯延迟满足对职业满意度也有积极的影响，这是本研究的贡献之一。职业满意度是个体职业生涯成功的主观指标（Eby et al., 2003）。职业生涯延迟满足和工作延迟满足对其正向预测作用表明，培养个体的职业领域中的延迟满足能力，有助于提升个体的主观职业生涯成功感，帮助个体在动荡而复杂的职业生涯环境中得以适应和发展。作为知识型员工，他们的工作自主性强，具有实现自我价值的强烈愿望，更加重视个人成长与发展（雷巧玲等, 2007）。延迟满足的提高，使个体更加关注长远的、可能带来更大利益的目标与结果。在当今无边界化职业生涯时代，对于知识型员工而言，想要获得职业生涯成功，做到延迟满足是十分重要的。

（二）职业生涯延迟满足的作用机制

以往研究虽然直接或间接支持了延迟满足对工作绩效与职业满意度的作用，但大多为相关研究，本研究重点探讨了其作用机制，这也是在前人研究基础上的一个突破。本研究尝试将职业领域的延迟满足在价值信念层面（职业生涯延迟满足）与行为层面（工作延迟满足）区分开来，并证实了工作延迟满足在职业生涯延迟满足对工作绩效、职业满意度的影响过程中的中介作用。职业生涯延迟满足强调坚持未来职业生涯目标，放弃有可能阻碍未来目标实现的不利活动，这要求个体有一种更加长期的坚持性和信念，而这种坚持性和信念系统可以通过日常工作中的具体行为表现出来的。即在平常的工作环境中，个体能够积极应对那些不利于工作目标实现的活动，如无节制的休息、娱乐、眼前的利益诱惑等，面对当前的工作展示出更加具体的、具有现时性的延迟满足特点。而工作延迟满足与个体当前的组织和工作内容有直接关系，这在一定程度上对于提高工作绩效是有帮助的。进一步地，这种对工作结果的较高期待、与工作任务相关的良好结果，以及对工作本身所保持的较好的状态，都会给个体带来心理成功感，对当前职业发展状态产生较高的满意感。具体地，本研究证实工作延迟满足在职业生涯延迟满足对职业满意度的影响中起着完全中介的作用，而在职业生涯延迟满足对工作绩效的影响中起着部分中介的作用，这一结果提示我们，在职业生涯延迟满足对工作绩效的影响中，可能还存在着其他影响机制或中介变量，比如目标设置、认知与问题解决策略、工作兴趣与动机等(Bembenutty, 1999)，这些有待未来的进一步研究。

（三）个体学习目标定向的调节作用

本研究证实了学习目标定向在工作延迟满足对工作绩效和职业满意度的影响中的调节作用。首先，本研究发现，无论在哪种工作延迟满足的条件下，高学习目标定向者的工作绩效和职业满意度的水平都高于低学习目标定向者，这与以往的研究结果相符（韩翼, 2008; Janssen & Van Yperen, 2004; Porath & Bateman, 2006; VandeWalle et al., 1999），表明高学习目标定向有助于个体工作绩效和职业满意度的提升。同时本研究也发现，工作延迟满足的作用的确在低学习目标定向的条件下更大。这可能是因为，高学习目标定向的个体更期望发展自身的综合能力，对于工作中所出现的各种挑战和机遇能够很好地应对，个体在工作延迟满足的过程中更期望的长远目标是获得新技能，掌握新情境，提高自身能力，看重在学习过程中自己的成长，而非单纯地追求工作绩效和职业满意度的提高。但是，对低学习目标定向的个体而言，他们对于掌握新技能、新情境的期望值不高，也不期望提高自身的能力，当个体的工作延迟满足水平较低时，他们也不会为了自己的目标而选择“甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会”，其工作绩效和职业满意度必然会较低，而一旦他们具有高的工作延迟满足水平时，能坚持长远目标，拒绝当前诱惑，这对于工作任务的完成和职业目标的实现是极其有利的，进而也推动了个体工作绩效和职业满意度的提升，这也就说明明了工作延迟满足对低学习目标定向者起到了更大的“补偿作用”。

（四）不足与展望

本研究对于个体在知识经济时代如何保持职业竞争力、保障职业生涯成功具有深刻启示，同时对于组织从延迟满足的角度去识别、选拔和培养人才也有重要的启示，有助于组织和员工更好地进行职业生涯管理，促进个人和组织发展的双赢。同时，本研究也存在一定的局限。第一，对成人延迟满足的测量长期缺乏统一有效的方法，这也是学术界至今尚未有效解决的问题，本研究采用了国内学者刘晓燕等(2007)编制的职业生涯延迟满足和工作延迟满足问卷，虽然该工具被众多研究采用，但还有待完善并提高其测量信度与效度。第二，由于条件限制，本研究只采用了横向研究方法与自我报告的数据，未来有必要采用更加严谨的纵向追踪研究设计和多源数据，以确证职业生涯延迟满足的作用机制与效果。第三，本研究虽然初步验证了工作延迟满足的中介作用和学习目标定向的调节作用，但未来还有必要探讨其他可能的作用机制和边界条件。

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