组织政治对员工绩效的影响路径——个体与情境交互视角下的理论框架与研究启示

● 赵晨 高中华

■责编/王震 E-mail: hrdwangz@126.com Tel: 010-88383907

“有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖，人就是江湖，你怎么退出？”作为工作场所中“江湖”的真实写照，组织政治（organizational politics）自从20世纪70年代末被提出以来，一直是组织管理领域的重要议题。其中，组织政治对员工绩效这个组织所期待的积极成果是否有影响，有何影响，如何产生影响等问题得到了较为广泛的关注，学者们从不同视角对回答这些问题进行了大量有益的尝试。例如，以往研究中涌现出了组织政治、政治行为、组织政治知觉、政治技能等诸多概念（Farrell & Petersen, 1982; Ferris et al., 2005; Ferris et al., 1989; Mayes & Allen,1977），后续学者们在每个概念分支上又进行了较为深入地探索，取得了丰硕的研究成果。然而，由于不同分支上的研究有着独特的关注焦点，缺乏相应的整合性和系统性，而且彼此之间的距离越拉越大，这就限制了未来研究的进一步开展，导致人们无法看清组织政治对员工绩效影响路径的全貌。因此，本文旨在通过对以往研究成果进行回顾的基础之上，基于个体与情境交互视角构建整合的理论框架，从而有助于人们更加深刻地认识连接组织政治与员工绩效之间的路径，为未来的本土化研究指出相应的方向。

一、组织政治与员工绩效之间关系的研究回顾

由于组织政治主题涉及应用心理学和管理学两个大的学科领域，因此本文选取了在这两个领域具有较高国际影响力的期刊作为外文文献的主要来源，共获得了146篇研究论文，其中有29篇文献涉及了组织政治与员工绩效之间的关系。同样，本文还选取了在国内具有较高学术声誉的心理学和管理学期刊作为中文文献的主要来源，获得了20篇中文论文，其中5篇国内文献探讨了组织政治对员工关系绩效的影响。

从本文获取的文献来看，员工绩效从20世纪90年代末就成为了学者们揭示组织政治影响机制的一个重要结果变量（Randall et al.,1999）。在过去三十多年组织政治领域的相关研究中，学者们主要从员工对组织政治的被动感知、主动应对以及两者交互作用这三个视角分析了组织政治对员工绩效产生影响的方式。

第一个视角以组织政治知觉为核心，学者们认为当员工被动地感知到工作场所的政治现象时，他们会在其工作绩效上做出一定的回应。目前，研究领域已就此达成共识，工作场所中客观存在的组织政治现象主要通过转化为员工主观的组织政治知觉来对其绩效产生影响（Miller et al., 2008）。换而言之，组织政治对员工究竟产生何种影响取决于他们如何解读工作场所中的组织政治，员工主观的组织政治知觉才是影响他们工作态度和行为的关键（Ferris et al., 1996; Ferris & Kacmar, 1992）。在以往文献中，组织政治知觉与员工绩效之间呈现两种关系：一是对员工绩效起到一定的预测作用，但该预测作用会受到一些边界条件的影响，例如员工的年龄（Treadway et al.,2005）、组织公平感知（Byrne, 2005）、对情境的理解程度（Hochwarter et al., 2006）、大五人格中的宜人性与责任感（Witt et al., 2002）、自我监控（Chang et al.,2012）等；二是作为边界条件来调节其他变量与员工绩效之间的关系，例如Hochwarter等（2000）通过对234名男性和579名女性员工的调查发现，当组织政治知觉处于中等偏上水平时，大五人格中的责任感与员工绩效之间有显著关系，而当组织政治知觉处于较低水平时，责任感对员工绩效的影响并不显著。

第二种视角以政治技能为核心，学者们广泛地认为员工可以凭借自身的能力、素质等积极地应对组织政治，甚至还可以运用一些策略来提升自己的工作绩效。在以往文献中，政治技能对员工绩效的影响同样具有两种不同形式：一种是主效应，在控制了员工的智力、人格特质等其他因素的影响外，政治技能可以显著地预测员工绩效，该预测作用同样也受到特定边界条件的制约，例如大五人格中的责任感、经验开放性、宜人性（Bing et al., 2011）、程序公平与分配公平（Andrews et al., 2009）等；另一种是调节效应，也就是作为对其他变量与员工绩效之间关系起调节作用的边界条件，例如Blickle等（2010）通过对112名汽车销售员的调查发现，政治技能越高，大五人格中的外倾性对销售业绩的正向预测作用越强。但大多数研究均采用了自我报告的政治技能，Meurs等（2010）分析了不同评价形式下政治技能的作用，发现自我报告与主管评价的政治技能均能缓冲角色冲突对工作倦怠的消极影响，但仅有主管评价的政治技能才能缓冲对员工绩效的消极影响。

第三种视角结合了组织政治知觉与政治技能，通过两种形式来共同影响员工的绩效。一种形式是交互效应，即组织政治知觉与政治技能互为边界条件来调节另一个变量对员工绩效的影响，例如Kapoutsis等（2011）通过对美国和希腊两种不同情境中开展的调查发现，在组织政治知觉较低的情况下，员工政治技能才能对工作绩效起到显著的正向影响，随着组织政治知觉的提高，政治技能对工作绩效的预测作用将减弱。员工印象管理技巧能够体现他们的政治技能水平，Zivnuska等（2004）通过对112对白领员工与其直接主管的调查发现，随着员工印象管理技巧的提高，组织政治知觉对其工作绩效的消极影响将不断减弱；另外一种形式是被中介的调节或被调节的中介效应，这是近年来才运用到组织政治研究中的方法，例如Kacmar等（2013）发现伦理领导能够通过员工组织政治觉的中介作用对其行为产生影响，并且伦理领导的直接和间接效应均受到员工政治技能的调节影响。

然而，以往研究中主要还存在以下两点不足之处：第一，虽然组织政治知觉代表着员工对组织政治现象的被动感知（Ferris & Kacmar, 1992），而政治技能代表着员工对组织政治的主动应对（Brouer et al., 2011），但这两者都是围绕员工个体所提出的，以往研究尚未揭示情境因素对组织政治与员工绩效之间关系有何影响，个体因素和情境因素是否存在交互作用。第二，以往大多数研究把员工绩效看作员工对组织政治知觉做出的直接反应，虽然已有一些学者已经认识到两者之间可能存在一些潜在心理机制，例如Chang等（2009）通过元分析指出，组织政治知觉往往能够给员工带来较高的心理压力，降低他们的士气，进而对其工作绩效造成消极影响，Hsiung等（2012）甚至发现，在同一个研究中引入不同中介变量之后，组织政治知觉与员工绩效将呈现正负不同的关系。遗憾的是，已有研究尚未对为何呈现出这样的关系进行更为深入地分析。因此本文将基于个体与情境交互视角构建一个整合的理论框架，从而深入分析个体、情境因素以及两者之间的交互项对组织政治知觉与员工绩效之间关系及其内在心理机制的影响。

二、组织政治对员工绩效的影响路径

（一）个体与情境交互视角下的理论框架

个体与情境交互视角是近年来在发展心理学中得到广泛应用的宏大理论框架，能够系统、动态地解释个体心理、生物和行为结构中的各项功能及其发展过程（曾守锤、桑标,2006）。该理论认为，个体-情境整体系统由个体与情境两个子系统构成，其中，个体子系统中包括个体心理（知觉-认知-情绪系统）、生物（性别差异、生理成熟等）、行为（包括短期的应激反应和长期的行为改变）等因素，情境子系统包括真实的物理环境、作为信息和刺激源的社会环境、长期影响事件与触发事件的文化环境等因素，这两个子系统持续地交互促进了个体心理、生物、行为等各项功能的发展（Magnusson & Stattin, 1998）。

从个体与情境交互视角来看，组织政治之所以普遍存在于工作场所，具有两方面的主要原因：一是任何组织都是由具有不同背景、价值观以及利益诉求的个体子系统组成；二是组织情境子系统拥有的资源具有稀缺性、有限性等特点，如果仅按照正式制度和流程进行资源分配，则必然无法满足所有个体或群体的利益诉求。在这种情况下，部分组织成员就会选择运用一些组织正式规则之外的手段对组织内部资源与利益分配产生影响（Pfeffer, 1992）。换言之，组织政治的形成过程与作用机制既离不开组织成员的主动参与行为，也离不开环境对组织成员行为的诱导与塑造作用。

此外，作为在组织政治作用机制中发挥桥梁作用的关键因素，组织政治知觉代表着员工在认知层面对工作场所中的组织政治进行的主观解读，因而同样也受到个体与情境子系统以及两者间交互作用的影响。例如，在以往研究中，个体的性别、年龄等背景因素已被广泛地用于分析不同群体的组织政治知觉水平（Atinc et al., 2010）。大多数女性在组织政治活动中处于弱势地位，因而她们对组织政治具有较高水平的知觉；年长员工与年轻员工相比，随着年龄的增长他们在组织中目睹、经历了大量组织政治活动，因而对组织中的政治活动以及他人的政治行为有较高的知觉水平。Ferris和Kacmar (1992)则分析了组织结构和工作特征这两个情境因素对组织政治知觉的影响，组织结构的集权化程度与组织政治知觉呈正向关系，规范化与组织政治知觉呈负向关系，而控制幅度、组织层次与组织政治知觉呈现较为复杂的关系，工作的自主性、技能多样性、反馈、晋升与职业发展机会、员工与上司和同事的关系质量等工作特征均与组织政治知觉呈现一定程度的负向关系。

为了深入揭示当工作场所中的组织政治在转化为员工主观的组织政治知觉之后，如何通过一定的内在心理机制，进一步传递到其工作绩效之上，本文遵循“影响因素-个体认知-心理过程-行为表现”的逻辑过程，构建了如图1所示的理论框架。在本文的后续部分，我们将基于个体与情境交互视角，在立足于对以往文献进行回顾的基础之上，对组织政治知觉与员工绩效之间关系的外在边界条件与内在心理机制做出进一步的分析。

（二）组织政治知觉与员工绩效之间关系的外在边界条件

由于工作场所中的组织政治经常被看作是一种反生产行为，因此员工的组织政治知觉会对他们的工作绩效产生一定的消极影响（Miller et al., 2008）。随着研究的不断深入，学者们发现在特定边界条件的影响下，组织政治知觉对员工绩效的消极影响会减弱甚至变为正向（Bozeman et al., 2001）。之后，以Hochwarter为代表的学者们开展了系列研究来揭示在不同边界条件下组织政治知觉带来的具体影响，结果发现员工的年龄、工作效能、个人政治行为、政治技能、积极情感、群体效能、资源丰富感等因素能够减弱组织政治知觉的消极影响，而员工的功利主义、心理契约破裂等因素能够加强组织政治知觉的消极影响（Hochwarter & Thompson, 2010; Kiewitz et al., 2009）。

归纳而言，员工的背景因素、人格特质、归因方式、能力素质等个体因素对组织政治知觉与员工绩效之间关系存在一定的调节作用。例如，在背景因素中，年龄、种族的影响受到了较为广泛的关注，Treadway等（2005）通过三个重复的研究检验了年龄对组织政治知觉与工作绩效之间关系的影响，发现年长员工组织政治知觉对其工作绩效有显著负向影响，而年轻员工组织政治知觉对其工作绩效的影响并不显著，在Miller等（2008）的元分析中，年龄的调节作用也得到了数据支持，平均年龄在38.10岁以下的员工受到组织政治知觉的影响要小于38.10岁以上的员工，但种族的调节作用没有得到数据支持。在人格特质中，大五人格中的宜人性、外倾性和责任感对组织政治知觉与员工绩效之间的关系具有显著的调节作用（Hochwarter et al., 2000; Witt et al., 2002），均能减轻组织政治知觉对员工绩效带来的消极影响。在能力素质中，个体的政治技能是影响组织政治知觉与员工绩效之间关系的一项关键能力素质，Kacmar等（2013）揭示了员工政治技能对组织政治知觉与工作场所帮助行为、晋升能力之间关系的调节作用，发现与政治技能较低的员工相比，对于政治技能较高的员工而言，组织政治知觉对工作场所帮助行为、晋升能力的负向影响相对较小。但总体来说，以往大多研究集中于分析单独一个方面的个体因素所起的调节作用，尚未揭示不同方面的个体因素之间是否具有一定的交互效应，例如未来研究可以尝试分析年龄与人格特质、政治技能等不同方面的个体因素所产生的交互效应。

从个体与情境交互作用视角来看，虽然以往研究中对组织政治知觉的影响起到调节作用的变量看似均属于个体因素，但事实上部分调节变量事实上是个体对情境因素在认知、态度等心理层面做出的反应，例如工作效能、群体效能、资源丰富感、心理契约破裂等都可以看作个体在对自身与所处情境进行比较、匹配之后产生的主观感受。换而言之，情境因素对组织政治知觉与员工绩效之间的关系产生影响的前提是需要转化为个体的认知、态度等心理层面的反应，本文将在后续部分运用个体-情境契合、社会认知等理论对该过程进行解释。

（三）组织政治知觉与员工绩效之间关系的内在心理机制

在以往文献中，虽然绝大多数研究均把工作绩效看作了员工对组织政治知觉做出的直接反应，但不少学者指出组织政治知觉与员工绩效之间可能存在一定的潜在心理机制（Chang et al., 2009； Rosen et al., 2006）。本文把那些可能用来解释组织政治知觉对员工绩效影响的心理机制概括为积极心理和消极心理两大类，积极心理反应包括组织认同、工作满意度、情感承诺、心理契约等，消极心理反应包括工作压力、工作挫折、心理焦虑、工作倦怠等。但以往研究无论是以积极心理还是消极心理作为中介变量，均聚焦于分析组织政治知觉如何对员工绩效产生消极影响。

有趣的是，近年来一些学者发现，在同一个模型中以不同视角对组织政治知觉与员工绩效之间的关系进行解释时，会获得截然不同的结果，运用不同理论进行解释时，组织政治知觉既有可能对员工绩效产生负向影响又有可能产生正向影响。例如，Hsiung等（2012）构建结构方程模型，同时把工作满意度和机会主义当作中介变量来分析组织政治知觉对组织公民行为的影响，发现在以工作满意度为中介的路径中，组织政治知觉与组织公民行为之间呈现负向关系，而在以机会主义为中介的路径中，这两者之间呈现正向关系。然而，他们并未对为何在同一个研究中会呈现出方向不同的两种结果进行更为深入的分析。事实上，同时考虑组织政治知觉与员工绩效之间的心理机制和边界条件有助于解释出现不同结果的原因，因此本文以个体与情境交互视角为基础，深入分析个体因素、情境因素如何导致员工对组织政治知觉产生不同的心理反应，并进一步通过这些心理反应的中介作用传递到他们的工作绩效上，从而更为全面地刻画组织政治对员工绩效的影响路径。

1.个体因素对组织政治知觉与员工绩效之间心理机制的影响

背景因素。以往不少研究试图揭示员工的背景因素对组织政治知觉与员工绩效之间关系的影响，其中年龄的调节作用得到了较为广泛地证实，但鲜有研究进一步分析年龄如何对组织政治知觉与员工绩效之间的关系产生调节作用（Miller et al., 2008）。事实上，年龄能够与组织政治知觉共同对员工的心理感受产生一定的交互效应，进而对其工作绩效产生相应的影响。从资源保存理论的视角来看，年长员工的组织政治知觉之所以对其工作绩效有显著负向影响，是因为他们经历了更多组织政治带来的伤害，长此以往应对组织政治消耗了他们的大量心理资源，挫伤了他们的工作热情。与年轻员工相比，组织政治知觉给他们带来的工作倦怠更为强烈，因此对工作绩效的负向影响更加显著。

人格特质。在Ferris等的组织政治知觉模型中，马基雅维利主义被视作对个体组织政治知觉及其作用机制有显著影响的一个人格特质。具有较高马基雅维利主义倾向的个体通常具有较高的地位欲和控制欲，经常通过操纵他人、印象管理等政治行为来实现自己的目标（Harms et al.,2011），因此马基雅维利主义较高者可以看作是组织中先天的“政治家”，所谓“物以类聚，人以群分”，组织政治知觉不仅不会让他们产生消极的心理感受，相反有时还会激发他们对组织政治情境的认同，在这种情况下，他们会把提升自己的工作绩效当作政治手段以进一步在组织中获取更为有利的地位。

归因方式。员工对组织政治不同的归因方式会影响他们知觉到组织政治之后产生的心理反应，进而传递到他们的工作绩效之上。如果把组织政治归因为对自己的不利因素，组织政治知觉就会导致对组织的情感承诺和认同程度甚至是自身工作满意度的下降，在这种情况下人们会以不良的绩效来回应组织政治，反之如果把组织政治归因为有利的机会，组织政治知觉则不会带来积极心理感受的下降，甚至有时部分员工会把提升工作绩效当作一种手段，来抓住组织政治给他们带来的机会（Hsiung et al., 2012）。

能力素质。政治技能反映了员工理解与影响环境的能力，相对于政治技能较低者而言，政治技能较高的员工偏好不确定性和模糊性，通常对环境有较高的理解能力，并且能够凭借自己较高的社交能力来对环境中的其他利益相关者施加影响，以实现个人的目标（Ferris et al.,2007）。组织政治知觉意味着他们从环境中感知到了展现个人政治技能的机会，不仅不会对他们的情绪情感、工作态度等带来消极影响，甚至有时他们还会产生较高的工作满意度，并通过提升工作绩效来获得更高的权力，以施加更大范围的影响。

2.情境因素对组织政治知觉与员工绩效之间心理机制的影响

组织结构。组织的集权化、规范化等结构特征会对组织政治知觉的作用机制产生一定的影响（Ferris &Kacmar, 1992）。集权化程度越高意味着组织的权力越集中，当权力倾向于集中在组织高层时，由于大多数个体缺乏对工作的控制感，组织政治知觉会对其造成较为负面的影响；规范化程度越高意味着组织拥有详细的规章制度和工作标准，这样不仅能够使员工清晰地了解组织对自己的工作要求，获得较高的工作控制感，而且可以通过确保他们与其他组织成员得到同等程度的公平对待，降低组织政治知觉带来的消极影响。

工作特征。工作的自主性、技能多样性、反馈性、晋升与职业发展机会、员工与上司和同事的关系质量等特征均有助于降低组织政治知觉的消极影响（Ferris &Kacmar, 1992）。这是因为这些工作特征对员工具有较高的激励性，可以促进员工在工作中获得更多的内在满意度，从而促使他们把主要精力放在工作目标之上，而非去花精力关心他人的政治行为。

文化价值观。文化价值观是影响组织政治知觉发挥作用的重要情境因素（Ferris et al., 1989）。例如，在以竞争价值观为导向的文化中，员工更加关注个人成就，这是因为他们相信组织更加重视他们对绩效目标的完成情况，而不太会在意究竟采取了什么样的手段，受此影响，员工通常认为他人为了实现其目标也会不择手段，因此员工的组织政治知觉可能导致更消极的影响。

领导风格。领导风格是影响员工组织政治知觉作用机制的另外一个软性因素，例如具有破坏型领导风格的主管经常对下属采用批评、挖苦、侮辱等指导行为（Liu et al.,2012），当他们的下属把这些行为归因为刻意伤害时，会感受到较高水平的组织政治知觉；相反，具有变革型领导风格的主管通常对下属采用理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀等指导行为，这些行为会促使他们与下属之间往往形成具有较高质量的交换关系，从而能够减弱组织政治知觉带来的消极影响（Vigoda-Gadot &Dryzin-Amit, 2006）。

然而，很少有研究采取实证方法检验情境因素对组织政治知觉与员工绩效之间关系的影响，这主要是由于人们在不同情境下对组织政治的界定通常具有一定的分歧（Mayes & Allen, 1977），例如团队领导为了拉近与团队成员之间的情感，经常在工作之余为其成员组织各种社交活动，既可以被解读为拉帮结派活动又可以被解释为是提升团队凝聚力的必要手段；或者在一种情境中属于组织政治范畴的活动或行为，而在其他情境中则被视作正常之举，例如主管把权力下放给下属，既可以被解释为推卸责任又可以被解释为充分授权。可见，情境因素对组织政治知觉作用机制产生影响的前提是这些情境因素究竟能够对个体认知产生何种影响。换言之，情境因素需与个体因素共同作用才能对组织政治知觉与员工绩效之间心理机制产生影响。本文的模型中，引入了个体-情境契合理论与社会认知理论来对该调节作用做出初步的分析与解释，未来研究可以采取实证方法对此加以检验。

个体-情境契合理论。在该理论中，个体与所处情境之间的契合来源于两种渠道：一是个体的价值观、目标、态度等与所处情境中的文化、氛围、目标、规范等呈现出较高的一致性，二是当个人的需求能从所处情境中得到满足，所表现出较高的情境适应性（Kristof, 1996）。个体-情境契合是员工对所处情境与个体因素进行比较之后得出的一种主观评价。如果员工与所在情境拥有较高程度的契合，那么意味着他们与情境在价值观、目标、态度等方面具有较高的一致性，或者他们的需求可以很好地从该情境中得以满足（Kristof Brown et al., 2005）。在对组织政治现象有较高容忍度的组织情境中，与该情境具有较高契合度的员工通常拥有较高的政治技能，组织政治对他们而言并不意味着是一种威胁。组织政治知觉不会过多地消耗他们所拥有的心理资源，导致工作压力并带来工作倦怠、心理焦虑等消极心理体验，反而能够与个体-情境契合交互作用激发组织认同、工作满意度等积极心理体验，因此对员工绩效也不会产生太大的消极影响。

自我效能理论。根据该理论，当人们在身处特定情境时，不仅会对组织结构与文化、工作特征、领导风格等情境因素本身做出主观评价，而且还能对该情境因素的特征与自身能力进行主观比较，进而判断在该情境中是否有信心凭借自己的能力来实现个人目标，这种自信心就是自我效能（Bandura, 1997）。那么，员工对情境因素和自身政治技能进行主观比较之后形成的自我效能可以称之为政治自我效能（赵晨、高中华，2014）。员工的政治自我效能越高，越相信自己能够凭借自己的能力实现个人目标，而不会受他人政治行为的消极影响。此外，政治自我效能较高的员工通常不会把组织政治当作一种工作压力源，他们相信自己有能力在组织政治中获取有利地位，利用组织政治赋予的各种机会，来实现个人目标。进一步，政治自我效能与组织政治知觉能够共同作用，通过降低组织政治知觉带来的压力、挫折、焦虑、倦怠等消极心理体验，来减弱对员工绩效的消极影响。

三、本土化研究启示

虽然说“有人的地方就有江湖”，组织政治具有较强的普适性，普遍存在于不同文化背景中的工作场所，但其表现形式和作用机制会不可避免会受到特定文化背景的影响。从研究内容的本土化程度来看，仅有4篇文献考虑了本土化的情境因素以对中国独有的现象进行了初步分析。马超等（2006）开发了企业组织政治认知量表，通过探索性和验证性因子分析发现，组织政治认知包括自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个相对独立的维度。柳恒超等（2008）编制了中国文化下政治技能的测量量表，发现受中国文化的影响政治技能包括五个较为独立的维度，即处事圆通、关系经营、人际敏锐、表现真诚和面子和谐。秦晓蕾和杨东涛（2010）通过对416名国有企业员工的调查，检验了组织政治知觉在社会型工作价值观与关系绩效之间的调节作用，发现组织政治知觉的薪酬与晋升维度可以显著减弱社会型工作价值观对工作奉献的影响。冯明和李聪（2010）通过对395名国有企业员工的调查，检验了印象管理策略对职业生涯成功的影响，并检验了政治技能的调节作用，发现自我推销、迎合、模范、自谦等四种策略对客观和主观职业生涯成功都有促进作用，而威胁和示弱对客观成功有阻碍作用，对主观成功没有显著影响，政治技能起到显著的正向调节作用。

除此之外，其余大多数研究所依赖的理论框架和运用的测量工具均来自于西方文化背景（高中华、赵晨，2014），并没有结合中国文化背景下发展出来的概念和理论进行更为深入的分析。事实上，在未来的本土化研究中，要揭示中国文化背景下工作场所中的组织政治对员工绩效的影响路径离不开对中国文化的情境特征以及中国人的个性特征等的考虑。

一方面，本土学者们可以从中国独特的文化背景出发，来分析工作场所中的组织政治对员工绩效是否具有独特的影响机制。例如，黄光国和胡先缙（2010）以中国文化背景为基础解释了中国人如何利用人情和面子的社会机制来影响他人，从而获得对方所能支配的某种社会资源，来满足自己的需要。刘军等（2008）也把中国文化背景下特有的“关系”元素合到了对员工政治技能的研究之中，他们认为受到人治主义和偏私主义的影响，员工会利用其与主管之间形成的独特关系来达到在职场中“向上爬”的目的。那么，未来本土化研究可以此为切入点，尝试基于人情、面子、关系等视角来解释中国文化背景下组织政治对员工绩效具有什么样的影响机制。

另一方面，本土学者们还可以从中国人独有的个性特征来揭示组织政治对员工绩效的影响。例如，近年来，随着中国工业化和现代化的逐步深入，中国人在工作场所表现出的传统性成为揭示其态度和行为的一个重要视角（Farh et al., 2007）。传统性反映了员工对尊重权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保、男性优越等传统价值观的认同程度（Yang, 2003），传统性程度较高的员工认同中国传统社会所强调的“上尊下卑”关系格局，在工作场所常常表现出较高的顺从性，无条件地接收着来自上级的影响。即便他们知觉到较高水平的组织政治，也倾向按照既定目标按部就班地完成自己的分内之事，不会在行为、绩效等方面做出太大的回应。而传统性较低的员工对传统社会中客观存在的不平等关系格局有较低的容忍性，当他们在工作场所知觉到较高水平的组织政治时，也会以自己的行为来积极地做出回应，既有可能参与到组织政治之中以获取所需的资源和利益，也有可能不参与组织政治但表现出一些反抗性的行为以表示自己的不满，例如降低自己的绩效。未来研究应对此进行更为细致的分析。

1.高中华、赵晨：《工作场所的组织政治会危害员工绩效吗？基于个人-组织契合理论的视角》，载《心理学报》，2014年第8期，第1124-1143页。

2.黄光国、胡先缙：《人情与面子：中国人的权力游戏》，中国人民大学出版社，2010年版。

3.柳恒超、金盛华、赵开强：《中国文化下组织政治技能的结构及问卷的编制》，载《应用心理学》，2008年第3期，第220-225页。

4.刘军、宋继文、吴隆增：《政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨》，载《心理学报》，2008年第2期，第201-209页。

5.秦晓蕾、杨东涛：《社会型工作价值观、关系绩效与组织政治知觉——国有企业员工团结、奉献与利益的博弈》，载《中国软科学》，2010年第6期，第151-159页。

6.马超、凌文辁、方俐洛：《企业员工组织政治认知量表的构建》，载《心理学报》，2006年第1期，第107-115页。

7.曾守锤、桑标：《人与情境交互作用理论述评》，载《心理科学》，2006年第5期，第1256-1258页。

8.赵晨、高中华：《员工政治自我效能对组织公民行为的影响研究：心理资本的调节作用》，载《心理科学》，2014年第3期，第729-734页。

9. Andrews M C, Kacmar K M, Harris K J. Got political skill? The impact of justice on the importance of political skill for job performance. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(6): 1427-1437.

10. Atinc G, Darrat M, Fuller B, et al. Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of theoretical antecedents. Journal of Managerial Issues, 2010, 22(4):494-513.

11. Bandura A. Self-ef ficacy: The exercise of control. Freeman, 1997.

12. Bing M N, Davison H K, Minor I, et al. The prediction of task and contextual performance by political skill: A meta-analysis and moderator test. Journal of Vocational Behavior, 2011, 79(2): 563-577.

13. Blickle G, Oerder K, Summers J K. The impact of political skill on career success of employees' representatives. Journal of Vocational Behavior, 2010, 77(3):383-390.

14. Brouer R L, Harris K J, Kacmar K M. The moderating effects of political skill on the perceived politics-outcome relationships. Journal of Organizational Behavior, 2011, 32(6): 869-885.

15. Byrne Z S. Fairness reduces the negative effects of organizational politics on turnover intentions, citizenship behavior and job performance. Journal of Business and Psychology, 2005, 20(2): 175-200.

16. Chang C, Rosen C C, Siemieniec G M, Johnson R E. Perceptions of organizational politics and employee citizenship behaviors: Conscientiousness and self-monitoring as moderators. Journal of Business and Psychology, 2012,27(4): 395-406.

17. Chang C, Rosen C C, Levy P E. The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: A meta-analytic examination. Academy of Management Journal, 2009, 52(4): 779-801.

18. Farh J, Hackett R D, Liang J. Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support–employee outcome relationships in China:Comparing the effects of power distance and traditionality. Academy of Management Journal, 2007, 50(3): 715-729.

19. Farrell D, Petersen J C. Patterns of political behavior in organization.Academy of Management Review, 1982, 7(3): 403-412.

20. Ferris G R, Frink D D, Galang M C, Zhou J, Kacmar K M, & Howard J L.Perceptions of organizational politics: Prediction, stress-related implications, and outcomes. Human Relations, 1996, 49(2): 233-266.

21. Ferris G R, Russ G S, Fandt P M. Politics in organizations. In R A Giacalone,P Rosenfeld (Eds.), Impression management in the organization. Lawrence Erlbaum,1989: 143-170.

22. Ferris G R, Treadway D C, Kolodinsky R W, Hochwarter W A, Kacmar C J, Douglas C, Frink D D. Development and validation of the political skill inventory.Journal of Management, 2005, 31(1): 126-152.

23. Ferris G R, Treadway D C, Perrewe P L, Brouer R L, Douglas C, Lux S.Political skill in organizations. Journal of Management, 2007, 33(3): 290-320.

24. Ferris G R, Kacmar K M. Perceptions of organizational politics. Journal of Management, 1992, 18(1): 93-116.

25. Harms P D, Spain S M, Hannah S T. Leader development and the dark side of personality. Leadership Quarterly, 2011, 22(3): 495-509.

26. Hochwarter W A, Kolodinsky R W, Witt L A, Hall A T, Ferris G R, Kacmar M K. Competing perspectives on the role of understanding in the politics perceptions–job performance relationship: A test of the 'antidote' versus 'distraction' hypotheses. In E Vigoda-Gadot, A Drory (Eds.), Handbook of organizational politics. Edward Elgar Publishing, Inc., 2006: 271-285.

27. Hochwarter W A, Witt L A, Kacmar K M. Perceptions of organizational politics as a moderator of the relationship between conscientiousness and job performance. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(3): 472-478.

28. Hochwarter W A, Thompson K R. The moderating role of optimism on politics-outcomes relationships: A test of competing perspectives. Human Relations,2010, 63(9): 1371-1394.

29. Hsiung H, Lin C, Lin C. Nourishing or suppressing? The contradictory in fl uences of perception of organizational politics on organizational citizenship behaviour.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2012, 85(2): 258-276.

30. Kacmar K M, Andrews M C, Harris K J, Tepper B J. Ethical leadership and subordinate outcomes: The mediating role of organizational politics and the moderating role of political skill. Journal of Business Ethics, 2013, 115(1): 33-44.

31. Kapoutsis I, Papalexandris A, Nikolopoulos A, Hochwarter W A, Ferris G R.Politics perceptions as moderator of the political skill–job performance relationship:A two-study, cross-national, constructive replication. Journal of Vocational Behavior,2011, 78(1): 123-135.

32. Kiewitz C, Restubog S L D, Zagenczyk T, Hochwarter W A. The interactive effects of psychological contract breach and organizational politics on perceived organizational support: Evidence from two longitudinal studies. Journal of Management Studies, 2009, 46(5): 806-834.

33. Kristof Brown A L, Zimmerman R D, Johnson E C. Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, persongroup, and person-supervisor fit. Personnel psychology, 2005, 58(2): 281-342.

34. Kristof A L. Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 1996,49(1): 1-49.

35. Magnusson D, Stattin H. Person-context interaction theories. In W Damon,R M Lerner (Eds.), Handbook of child psychology: Volume 1: Theoretical models of human development (5th edition). John Wiley & Sons Inc, 1998: 685-759.

36. Mayes B T, Allen R W. Toward a definition of organizational politics.Academy of Management Review, 1977, 2(4): 672-678.

37. Meurs J A, Gallagher V C, Perrewe P L. The role of political skill in the stressor-outcome relationship: Differential predictions for self- and other-reports of political skill. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(3): 520-533.

38. Miller B K, Rutherford M A, Kolodinsky R W. Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 2008,22(3): 209-222.

39. Pfeffer J. Managing with power: Politics and influence in organizations.Harvard Business School Press, 1992.

40. Randall M L, Cropanzano R, Borman C A, Birjulin A. Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance,and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 1999,20(2): 159-174.

41. Rosen C C, Levy P E, Hall R J. Placing perceptions of politics in the context of the feedback environment, employee attitudes, and job performance. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(1): 211-220.

42. Treadway D C, Ferris G R, Hochwarter W, Perrewé P, Witt L A, Goodman J M. The role of age in the perceptions of politics-job performance relationship: A three-study constructive replication. Journal of Applied Psychology, 2005, 90(5): 872-881.

43. Witt L A, Kacmar K M, Carlson D S, Zivnuska S. Interactive effects of personality and organizational politics on contextual performance. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23(8): 911-926.

44. Yang K S. Methodological and theoretical issues on psychological traditionality and modernity research in an Asian society: In response to Kwang-Kuo Hwang and beyond. Asian Journal of Social Psychology, 2003, 6(3): 263-285.

45. Zivnuska S, Kacmar K M, Witt L A, Carlson D S, Bratton V K. Interactive effects of impression management and organizational politics on job performance.Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(5): 627-640.