中国省级战略人才发展的比较研究

● 于海波 张璐 李旭琬 侯悦

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全球化竞争和国内持续改革带来了国内外环境复杂性和不确定性的增强。要想积极有效地应对这些挑战，并在急剧变革的时代占据一席之地，就必须依靠思维开阔、深谋远虑、勇于创新的高端战略人才。然而，目前我国的战略高层次人才，特别是创新型科技人才、经济社会发展重点领域紧缺专门人才、熟悉国际惯例的国际化人才和跨行业、跨领域、跨学科的复合型人才缺乏，一个基本事实就是我国的战略人才的培养供不应求。因此我国亟待建立健全培养、吸引、用好和留住战略人才的机制，实现战略人才的总体部署，从而加快我国现代化建设和全面建设小康社会的步伐，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变。

随着《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的出台，我国经济社会发展中的战略人才发展问题越来越受到重视。各省级政府也都根据《纲要》纷纷出台了一系列的人才发展战略。战略人才作为各省级地方人才的核心部分，同时也是国家实现人力资源强国战略的重要组成部分，其基本发展状况对当地乃至全国经济社会的发展起了举足轻重的作用。因此，本研究将根据国家相关统计数据，对各省市的战略人才发展状况进行对比，为省级战略人才的发展提供科学的借鉴。

一、省级战略人才发展指数的界定

（一）省级战略人才的概念

人才是我国社会经济发展的第一资源。对于人才的界定，不同学者侧重点不同。从现有研究来看，主要有三种人才观。第一种是素质论。有研究将“人才”定义为：有坚定正确的政治方向和现代科学组织能力的管理人才；理论基础扎实、实践经验丰富、掌握先进科学技术、具有科技攻关能力的专业技术人才；既有高超技艺、又有一定理论水平的技工和技师等（徐国祥、张淼，2009）。第二种是学历论。有学者将“人才”定义为：中专以上规定学历的获得者以及技术员或技术员以上专业技术职务（职称）的获得者（钟立灿，2000）。第三种是贡献论。研究者郭莉（2004）将人才资源定义为人力资源中文化层次较高、拥有资本较多的精华部分，是以其创造性劳动，为经济发展和人类社会进步做出较大贡献的优秀群体。三类视角虽各有侧重，但难免偏狭，缺乏战略的视角。战略视角强调要从全局性长远性出发，培养符合国家长远发展的人才。因此战略人才也应是能够驾驭全局、灵活应变和洞悉时代脉搏的人才。由此我们将战略人才定义为：在科学世界观指导下，运用正确的理论与方法，研究政治、经济、军事、科技、文教等领域的带有全局性、根本性、长远性的问题，寻求系统的优化组合和发展途径，发挥科学的咨询、信息、监督与决策功能，用创造性的成果，为社会管理和经济发展出谋划策、为提高社会的物质文明与精神文明水平做出贡献的高级专业知识和技能的人才。

本研究中所指的省级战略人才包括：各个省级地区的党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等各个领域和行业的创新型科技人才、领军人才和复合型人才。其中：一是战略党政人才包括学历水平在研究生及以上的善于治国理政的中高级领导干部；二是战略企业经营管理人才包括有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的公有制经济领域的经营管理人员（包括各级经理人及具体从事规划计划、人力资源、市场营销、资本运营、财务审计、生产管理、法律事务、质量安全环保、行政管理等业务的工作人员）和非公有制经济领域的高级管理人员；三是战略专业技术人才指具有较高的专业水平和创新能力的具有高级职称的高素质专业技术人才；四是战略高技能人才指具有高级技师资格的技术精湛的人才，他们能熟练运用专门技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、非常规性的工作，熟练掌握本职业的关键性技能，能够独立处理和解决高难度技术问题或工艺难题，在技术攻关和工艺革新方面有创新，能组织开展技术改造、技术革新活动和系统的专业技术培训；⑤战略农村实用人才包括具备科技素质、职业技能和经营能力的农村经营型人员和技能服务型人员。

（二）省级战略人才发展指数的建构

战略人才发展指数反映一个国家和地区的战略人才发展水平，同时也间接反映这个国家和地区的竞争能力和创新能力。文献中各学者对人才发展指数的界定主要有三个方面。第一是数量指标。学者张书凤和沈进（2007）、夏建伟（2007）将人才规模作为人才发展指数之一，并通过人才人口密度指数反映人才规模的发展。人才人口密度指数越高表明该国或地区拥有的人才规模发展越快。第二是质量指标。学者徐国祥和檀向球（2001）、白万平（2005）、侯丽江等（2005）、李朋林（2008）将人才素质指数（包括人才学历指数和人才职称指数）纳入人才发展指标体系。其计算方法为：人才素质指数=人才学历指数*人才职称指数/100。第三是效益指标。张书凤和夏建伟（2007）认为：人才效益指数是反映一国或地区人才所产生效益大小的相对数，并在人才效益中选择人才人均科技论文数(主要是被国外主要工具收录的科技论文数)、人均科技成果数(指省级以上的)、人均专利数和人才经济系数四个指标，分别计算四个指数。

根据以上相关文献总结，本研究拟构建的省级战略人才发展指数包括战略人才规模指数、战略人才结构指数和战略人才效益指数三个一级指标。其中，战略人才规模指数包括战略人才人口密度指数和战略人才面积密度指数两个二级指标。战略人才效益指数包括战略人才专利指数和战略人才GDP指数两个二级指标（见表1）。

表1 战略人才指数及其计算公式

各指数计算方法为：一是战略人才发展指数=（战略人才人口密度指数+战略人才面积密度指数+战略人才结构指数+战略人才专利指数+战略人才GDP指数）/5；二是战略人才人口密度=各省或地区报告期内的战略人才数/报告期内的人口总数，指数表示每千人中的战略人才数；三是战略人才面积密度指数=各省或地区报告期内的战略人才数/当地的区域面积，本研究中为了避免西部地区无人区带来的误差，最终以当地的土地使用系数作为人才密度指数的调节系数，即用当地人类使用土地数量除以当地的土地总量；四是战略人才结构指数=（各省或地区研究生学历党政人才+高学历企业高级管理人员+高级职称专业技术人才+高级技师+高学历农村实用人才）/报告期战略人才总数，指数表示每百名战略人才中高学历或高职称等高级人才所占的比例；五是战略人才专利指数=一个国家或地区报告期的专利总数/报告期战略人才总数，表示每万人中拥有的专利数；六是战略人才GDP指数=一个国家或地区报告期的GDP/报告期战略人才总数，表示每名战略人才创造的GDP十万元数；七是报告期战略人才总数=研究生学历党政人才+公有制经济领域企业经营管理人员+非公有制经济领域企业高级管理人员+高级职称专业技术人才+高级技师+经营型农村实用人才+技能服务型农村实用人才。

二、省级战略人才发展指数比较分析

本研究通过查阅各类经济社会发展报告、专利文献、统计年鉴、国家统计局网站等，搜集所需各类数据，并运用Excel数据分析软件录入、计算和比较分析2010年各省市（包括4个直辖市、5个自治区和其他22个省份）战略人才发展指数。各省市2010年的战略人才发展指数大小及排名情况见表2。

从各省份的战略人才发展指数值及其排名情况可以看出以下特点：

（一）发达地区和欠发达地区人才发展指数差异显著

上表中北京、上海、天津、广东、江苏、浙江等东部经济发达地区的战略人才发展指数大于25，而一些少数民族地区和西部地区省市的战略人才发展指数小于17，两个地区战略人才发展差异显著。究其原因，战略人才的发展与产业聚集、城市化和政府三者的关系非常密切。首先，产业经济增长来源于物质资本和人力资本的综合作用，发达地区产业聚集现象与战略人才聚集现象往往同时出现。目前，东部地区（包括东部沿海的辽宁、北京、天津、河北、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、海南11个省市和吉林、黑龙江两省）产业示范基地占全国示范基地数量的51.4%，覆盖了原材料、装备制造、消费品、电子信息、软件和信息服务等多个领域，而且东部地区加快推进经济发展方式转变，自主品牌建设成效凸显，战略性新兴产业发展快速，这也吸引了战略人才资源的跨地区涌入。其次，城市化是以人口集聚为重点的资源集聚过程，其中也包括战略人才的集聚，而东部发达地区飞速的城市化吸引战略人才向经济水平高、综合环境佳、发展空间大、开放程度高、政策宽松、文化艺术资源丰富、生活交通便利的城市区域集聚，这也是社会发展的必然规律。最后，地方政府作为战略人才的重要向心力之一，在人才集聚过程中扮演着举足轻重的角色，虽然目前各省政府都在加大人才吸引和培养的力度，但中西部地区仍然难以弥补在经济发展和城市化水平上的落后所带来的战略人才的发展差异。

表2 2010省级战略人才发展指数排名

（二）北京、上海战略人才发展指数明显高于其他各省市

目前我国的战略人才发展程度很不均衡，北京和上海的战略人才发展指数明显高于其他各省。这是因为京沪两地在人才环境、收入水平这两大影响人才集聚的因素上极具优势。首先，在人才环境方面，北京和上海拥有众多高质量的大学、科研机构和创新企业，各类基础设施齐全，科技成果转化率高，此外还有中央政府和当地政府为战略人才的发展提供政策支持和资金支持。其次，在收入方面，两市的“高薪诱惑”更是吸引战略人才的关键因素。2010年京沪两地职工年平均工资分别达到了50415元、46757元，位居全国前两位。在市场经济条件下，薪酬水平体现了人才这种特殊资源的价格，对战略人才的配置起着重要的调节作用。

（三）东北地区人才指数相对较高，陕西作为西部省份指数较高

东北作为地理条件优越及资源丰富的地区，曾经为新中国的经济发展做出了重大贡献，良好的资源禀赋是其战略人才发展的先天优势条件。除此之外，振兴东北老工业基地等一系列措施也发挥了巨大的推动作用。如2003年国家发布的《关于实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》和2009年的《国务院关于进一步实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》，其中都提出了一系列改革政策，包括不断转变经济增长方式，努力建设完善的市场体制，用市场作为老工业基地在大学、科研和生产之间的桥梁；调整和优化人才结构，充分利用现有的高等教育体系，加强培养创新人才；实施收入分配制度的改革，缩小与东部地区的工资差异等。这些措施对于提高经济发展速度，吸引战略人才起到了很好的促进作用。

陕西省的职工平均工资不高，经济上也是一个欠发达省份，但其文化资源非常丰富，同时具有承接东部地区产业转移的地域优势，再加上当地高校云集、科研院所集中、教育产业发达，因此虽然地处中西部，但仍然吸引了大量的高层次人才，成为西部地区战略人才集聚的重要基地。

图1 排名前六位省份的战略人才发展各分指数

图2 排名后六位省份的战略人才发展各分指数

（四）省级战略人才发展指数差距两极化

我们用雷达图来分析战略人才指数（包括人口密度指数、人才密度指数、人才专利指数、人才GDP指数、人才结构指数）存在明显差异的两极，一极是以北京等为代表的指数排名前六位的省市，另一极是以西藏等为代表的指数排名后六位的省市。

如图1所示，排名前六位包括北京市、上海市、天津市、广东省、江苏省和浙江省，分属我国的三大经济区。其中北京和天津位于环渤海经济区，上海、江苏、浙江位于长三角经济区，广东省位于珠三角经济区。这些省份处在重要的战略机遇期，农业基础良好，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化飞速推进，制造业和高技术产业发达，服务业发展较快，经济发展水平全国领先，是我国综合实力最强的区域，对人才有着天然的吸引力。此外，这些省份往往因为战略人才聚集、面积适中和极具创新而具有很高的人才人口密度指数和人才专利指数，如北京市2010年人才专利指数（184.86）全国最高，上海市人才密度指数（73.41）全国最高，广东省拥有全国数量最多的战略人才数（1605815人）。

而与之相比，排名后六位省份中（见图2），广西壮族自治区、新疆维吾尔自治区和西藏自治区为少数民族自治区，贵州省为西部欠发达地区，海南省经济发展较慢。它们大多分布在边远山区、边疆、荒漠干旱地带，自然环境恶劣，社会经济发展相对落后，再加上复杂的宗教问题和民族多样性，使得各类人才培养的问题未受到政府和当地人民足够的重视。同时，中央政府在扶持少数民族地区发展科教以及人才培养和引进方面的力度不够，不能有效提升这些地区战略人才的发展。此外，这些省份往往地广人稀，战略人才匮乏，创新不足，所以人才人口密度指数和人才专利指数明显低于前六省市。其中贵州的人才人口指数（7.32）排名全国最低，西藏的人才密度指数（0.03）、专利指数（4.21）、GDP指数（13.35）均排名全国最低。

三、 省级战略人才发展的政策建议

（一）针对保持发达省市战略人才发展优势的建议

北京、上海、天津、广东等发达省市首先应该充分把握当前经济高速增长的机遇，利用开放的政策、优质的资源和较高的发展平台，培养更多优质高端人才，同时健全人才机制，吸引更多高层次海外战略人才的回流，实现对国内和国外双重市场上战略人才的充分利用。其次，发达省市应加快转变经济增长方式，促进产业升级，充分发展高科技知识密集型产业，转移一些已经失去比较优势的产业，诸如纺织服装等劳动密集型产业和冶金、化工等原材料工业等，实现现有战略人才结构与经济结构的耦合，同时利用市场、行政、法律等多重手段，实现人才的优化配置，充分发挥高端战略人才的积极性和优势，发挥发达地区战略人才在全国的引领和示范作用。

（二）针对促进欠发达地区战略人才发展的建议

1.加大欠发达地区战略人才的培养，增强“造血”功能

从本研究数据中可以看出，欠发达地区战略人才发展的主要问题是战略人才总数偏低，创新性成果相对匮乏。因此欠发达地区需通过加强教育、支持创新等基本手段加大战略人才培养力度。首先，最基本的是增加对高等教育和科研机构的投入，完善学术和人才评价机制，提高当地人才知识水平。其次，鼓励产学联合，实现高校、科研机构与企业尤其是高新技术企业的联动，进而整合欠发达地区有限的资源，促进稳固的技术链、人才链和资金链的形成，从而有利于战略人才的培养和保持。最后，各级政府应支持创新，鼓励市场竞争并为其提供制度保障，加大财政投入鼓励企业研究开发，以培养更多创新型人才和当地重点发展领域的紧缺人才，盘活现有人才的积极性和创造性。

2.提高欠发达地区对战略人才的吸引力，加强“输血”力度

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多样性的，包括生存、安全、社会交往、尊重和自我实现等需要。人才对地域的选择也是基于工作环境、社会经济状况、职业发展、子女教育等多样性需求。因此欠发达地区应通过政策、经济等多重手段吸引人才，降低人才流动成本，增强战略人才的“输入”。首先，提高经济吸引力。欠发达地区应充分发掘地方特色功能和优势资源，主动承接发达地区的制造、生产、加工等产业转移，引进外资，准确定位本区域产业发展重心，为人才吸引奠定基础、打造平台。比如，云南虽地处边陲，但是其金融环境优良，可以通过加强宣传吸引更多人才与资金涌入。其次，欠发达地区要积极加入到区域协同和经济一体化的发展过程中，充分利用区域内其他省市的优势资源，加强区域人才互动交流，实现优势互补，同时完善配套设施，消除跨地域就业时的壁垒限制。最后，继续保持西部大开发、促进中部崛起和东北老工业基地振兴等发展战略的有效实施，进一步提高对口支援和对口帮扶的深度与水平，切实推行“西部之光”访问学者培养工作、博士服务团选派工作、西部地区管理人才创新培训工程以及边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划等重点人才开发工程。

3.完善战略人才发展机制，为战略人才的成长和贡献提供制度保障

战略人才的成长和发展是一个长期的过程，需要建立长效机制。因此政府应建立一套完整的战略人才发展策略，包括战略人才的规划、吸引机制、开发机制、培养机制、激励机制、保留机制等。同时，要做好促进战略人才发展的配套性措施，如为战略人才提供高效的政府行政服务、舒适的生活环境、优质的公共产品和多样的产业平台等。尤其是要长期稳定提供科技和项目资金支持，建立企业创新项目资金申请审批制度。据统计，在2010年国家产业化计划项目经费方面，江苏、山东、浙江等发达省份分别投入172.58亿、132.92亿和91.85亿，而贵州、海南、西藏分别为3.20亿、1.98亿、0.21亿；在大中型工业企业R&D经费项目支出方面，广东、江苏、山东等发达省份投入584.72亿、486.43亿、451.94亿，而新疆、宁夏、青海等省份仅投入11.33亿、3.96亿和1.47亿（柳卸林、陈傲，2012）。可见创新性项目支持对战略人才的发展至关重要。

4.将战略人才发展指标纳入政府绩效评估体系，为战略人才发展提供动力支持

欠发达地区资源禀赋欠佳，社会、经济、文化各方面相对落后，再加上复杂的宗教和民族多样性问题，导致当地不重视人才发展，而战略人才往往才是解决各项疑难问题的根本力量。因此，有必要将战略人才发展指标纳入地方政府绩效评估体系，通过政策引导和监督考评促进欠发达地区对战略人才培养的重视，实现战略人才发展制度化。同时，地方战略人才指标的考评将有助于中央从宏观的国家层面，定期统计和分析各省级战略人才的发展趋势，并根据不同时期各省级战略人才发展的状况，制定更为合理的战略人才发展支持政策。此外，也可作为中央评估《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》实施情况的重要依据。

四、小结与启示

本研究主要通过构建和统计分析省级战略人才发展指标，对全国31个省市的战略人才发展指数进行排名和比较分析，发现各省市战略人才发展不均衡，并就保持发达地区战略人才发展优势和弥补欠发达地区战略人才发展不足提出建议。但是本研究也存在一些局限。如关于指标权重的问题，鉴于指标权重的确定方法在学界一直存在争议，以及受制于时间和数据的短缺，本研究通过均值法对省级战略人才发展指数各项指标的权重进行了简化处理，然而现实生活中五个指标的权重一般是不同的，因此指标权重问题还有待商榷。此外，本研究仅对一年的各省市战略人才指标进行了横向比较，研究内容有待拓宽。因此，在今后的研究中，可尝试纵向比较，研究不同年份各省战略人才指数的发展趋势，探究不同年份国家政策或地方政策对省级战略人才发展的影响。

1. 白万平：《贵州人才指数及其应用研究》，载《贵州财经学院学报》，2005年第2期，第74–77页。

2. 查奇芬、张珍花、王瑛：《人才指数和人才环境指数相关性的实证研究——以江苏省为例》，载《软科学》，2003年第5期，第49–51页。

3. 郭莉：《陕西省人才资源对经济发展的影响及对策研究》，西安科技大学出版社，2004年版。

4. 桂昭明、王辉耀：《中国区域人才竞争力报告》，社会科学文献出版社，2013年版。

5. 侯丽江、廖友农、白万平等：《贵州省人才指数体系及相关需求开发系统研究》，载《贵州省软科学研究论文选编 （2001–2004）》，2005年第12期，第 107–115页。

6. 李朋林：《基于灰色关联度的陕西省人才环境指数的测度》，载《统计与决策》，2008年第8期，第67–69页。

7. 柳卸林、陈傲：《中国区域创新能力报告2011》，社会科学文献出版社，2012年版。

8. 徐国祥、张淼：《人才指数的编制及其应用研究》，载《统计研究》，1997年第6期，第40–42页。

9. 徐国祥、檀向球：《上海市人才指数体系及其应用研究》，载《财经研究》，2001年第12期，第36–43页。

10. 张书凤、沈进：《我国区域人才发展指数研究》，载《科技管理研究》，2007年第11期，第71–73页。

11. 张书凤、夏建伟：《江苏人才发展指数的编制及其应用研究》，载《江苏商论》，2007年8月，第162–164页。

12. 钟立灿：《贵州人才指数的编制及应用》，载《贵州民族学院学报（哲学社会科学版）》，2000年第2期，第65–71页。