工作价值观研究综述

袁娟娟+张建人+凌辉

摘 要 本文首先整理国内外工作价值观的研究现状，并对它进行了系统的评述，然后简要介绍工作价值观的定义和测量方法，同时概述了工作价值观的结构研究，最后指出国内外研究现状的不足，并对未来工作价值观的研究方向进行了展望。

关键词 工作价值 组织行为 人格特征

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

Summary of Work Values

YUAN Juanjuan， ZHANG Jianren， LING Hui

（Hu'nan Normal University， Changsha， Hu'nan 410006）

Abstract This paper reviews the work value at home and abroad. It introduces an overview of definitions， structures and measurement methods of the work value. It also systematically reviews the relevant research on work value， finally， it prospects for future research of work values.

Key words work values； organizational behavior（QB）； personality characteristics

0 引言

社会经济的发展和多元化文化的冲击，使人们的思想观念发生了深刻的变革，特别是新一代人的工作价值观与上一代相比发生了重大的变化。工作价值观的概念来自价值观，它反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念与偏好。在上世纪20世纪30年代，西方国家理论界首次对工作价值观进行了系统的研究。纵观以往的研究历程，西方国家对工作价值观的研究至今已经有70多年的历史，并在近20几年，工作价值观的研究成为了西方国家新兴的热点研究课题。研究者们从不同的角度对工作价值观展开了大量的研究。而国内学者对工作价值观的研究开始于上世纪80年代，其对工作价值观的研究对象大多集中在大学生、企业员工、及教师身上。有鉴于此，本文通过系统地整理和评述国内外工作价值观的研究现状和进展，希望对未来工作价值观的研究起到借鉴作用。

1 工作价值观的定义

由于工作价值观研究对象和研究角度的广泛性，国内外对工作价值观的定义至今也没有统一的结论。国内著名学者宁维卫认为工作价值观是一种个体因素，是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴。不过他同时也强调工作价值观的社会性；而凌文辁，方俐洛等则认为工作价值观是人们在职业生活表现出来的一种价值取向，是个体选择职业时的一种信念和态度。国外学者Super把工作价值观看作是个人的内在需要以及其从事活动时所追求的工作特质或属性，是个人所追求的与工作有关的目标；Elizur则将工作价值观定义为一种内在的思想体系，是个体对与工作行为及工作环境有关的活动中所获得的某种结果的价值判断，它可以直接影响行为方式。可见，各国研究者根据自己研究角度的不同，从而对工作价值观的定义也有所不同。

2 工作价值观的结构和测量方法

由于工作价值观研究的角度不同，导致工作价值观的定义也不同，工作价值观概念的广泛性引出了工作价值观的另一个研究领域——结构研究，近年来，工作价值观的结构研究逐渐成为各国学者研究的热点。国外学者Super将工作价值划分为内在价值，外在价值以及外在报酬三类，并在此基础上建立了著名的“工作价值观问卷（WVI）”。虽然这份问卷被许多研究者广泛采用和借鉴，但其信效度也被许多学者所质疑。Wollack等人也将工作价值观类似的分成内在价值观、外在价值观和综合性价值观三个维度，并依此编制了SWV（Survey of Work Values）量表和明尼苏达职业兴趣量表（Minnesota Vocational Interest Inventory MVII）。Elizur则从另外的角度将工作价值观划分为情感性、认知性以及工具性三个维度。综观上述的分类行为，可以看出这些分类研究大都覆盖了外在、内在和社会三个方面的因素。

中国的学者们考虑到一些本土因素，因地制宜的对外国学者的量表进行了修订，开发出适合中国国情的测量量表。比如国内学者宁维卫制订的工作价值观量表就是通过修订Super的MVI量表而成的；马剑虹等人则在Wollack制定的SWV和Buchholzr的BW工作价值观量表的基础上，开发出了自己的工作价值观量表。而在台湾比较著名的量表是吴铁雄、李坤崇、刘佑星、欧慧敏编制的“工作价值观量表”。虽然有关工作价值观的研究成果很丰富，但由于研究角度，研究对象以及地域因素的影响，这些研究成果之间很难相互验证。与之相对应的工作价值观的测量方法比较丰富，但近年广泛采用的是问卷法。

3 工作价值观相关领域的研究

随着工作价值观研究发展的不断深入，涌现出了很多相关领域的研究，这些研究主要是考虑一些变量因素对工作价值观的影响作用，归纳起来主要集中在人口学变量、组织行为、人格特质等领域。

3.1 人口学变量对工作价值观的影响

人口学变量因素对工作价值观的影响跟研究者的研究角度有关，从不同的角度进行研究，就会得到不同的结论。比如在Aldag和Brief的研究中，年龄与工作价值观之间的关系是正相关的，而Taylor和Thompson在1979年的研究结果却与之相反，即年龄与工作价值观之间呈现出一种非正相关的关系。2004年，国内学者马剑虹通过研究发现，员工的年龄也会对工作价值观产生影响，比如中年员工考虑问题时往往比年轻员工更加多元化。由此可见国内外学者对性别、年龄等变量对工作价值观的影响仍未达成一致的意见，但不可置疑的是，人口学变量的差异确实会对工作价值观产生影响。然而，这些人口学变量到底如何来影响工作价值观，这个问题有待于未来进一步的研究。endprint

3.2 组织行为对工作价值观的影响

目前，一些研究者致力于研究工作价值观与组织行为之间的关系，例如工作价值观与组织公民行为、组织承诺、工作满意度等相关方面的研究。Merrens Garrett和Greenberg的研究成果表明当一个企业的文化与个体的工作价值观相似时，他就能很快融入公司的工作氛围，哪怕个体在公司受到了不公平对待，他也可能换个角度来看待，而不会动摇对公司的忠诚度。Steers和 Kraut的研究则发现组织承诺、工作满意度与离职有较大程度的相关性。

3.3 人格特征对工作价值观的影响

工作价值观与人格特征有什么关系？人格特征的差异会对工作价值观有多大的影响？这些问题是近些年研究的热点。当前，国内外学者对人格特征与工作价值观之间关系的研究主要聚焦于人格特质对工作价值观的预期。如：Staw、Bell、Clausen的研究发现个体青春期的情感测量可以预测50年的工作满意度。

3.4 文化因素对工作价值观的影响

文化因素对个人价值观的形成有着非常重要的影响，是影响个人工作价值观的重要因素之一。1999年，Itzhak Harpaz通过比较以色列，日本和德国三国的企业员工的工作价值观发现，与以色列的员工相比，日本和德国员工更重视“责任心”；通过比较大陆部分地区（北京、上海、珠江三角洲）的三资企业员工和台湾地区员工的工作价值观，台湾学者黄国隆发现台湾员工重视个人成长与自我实现，比较崇尚个人主义；而内地员工则更倾向于集体主义，风险接受度比较低，不愿意从事有风险的工作和投资行为。同时，内地员工对学识水平的重视程度高于台湾员工。

4 工作价值观的展望

近几十年来，国内外学者对工作价值观的研究做出了极大的贡献。但由于工作价值观研究角度和影响因素的广泛性，还是存在一些不足，需要学者们在后续的研究中进行更深入的探讨。

（1）工作价值观概念不统一，理论结构也不稳定，因此，众多的研究结果之间不能相互验证。传统工作价值观的结构研究主要采用因素分析的方法。自20世纪80年代开始，一些新的分析方法开始广泛应用于工作价值观的研究，学者们开始运用这些新的分析方法对以往的因素进行比较和整合，得出更合理的结论。

（2）工作价值观属于一种个人倾向，比较容易受文化因素的影响。随着国际交流越来越多，不同文化的交流和融合也越来越普遍，因此更需要加强不同文化条件下工作价值观的影响因素的研究。

（3）不同代际对工作价值观的影响研究。随着新生代员工正逐步走向职场，不同年代出生的员工的社会背景不同，其价值观也会相应的发生变化。虽然目前已经有些研究关注到了新生代员工工作价值观的差异问题，但规范的实证研究还比较少。并且根据员工群体的价值观差异，选择相应的管理方法有助于为企业创造更多的价值。因此这种研究的实用性更值得我们深入研究。

参考文献

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