一线员工人格特征与计件工资激励效果关系分析

章清

摘 要：为了探索一线员工人格特征与激励效果之间的关系，对绍兴纺织某企业进行了调研。依据相关的人格理论，实施人格问卷调查，通过文献整合等研究方法，得出了企业一线员工的人格结构特点，揭示出不同人格特征与计件工资激励效果之间的关系，最后提出了相关的建议。

关键词：一线员工；人格特征；计件工资；激励效果

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.031

1 引言

随着市场竞争的日益激烈，员工的绩效日益影响企业的发展，因此人才的激励也逐渐成为企业提高绩效的关键。要想不断提升组织的绩效水平，就必须发挥员工的最大潜能。研究证明，薪酬是对员工绩效的主要激励方式，其中的计件工资更是典型的绩效薪酬。企业实行计件工资这种工资形式大大的调动了员工的积极性，提高了企业的生产率。激励的程度受到员工人格特征（如工作动机、能力、风险态度等）的影响。虽已有研究表明人格会影响工作绩效、工作满意度等，但是对企业员工的人格特征与计件工资的激励效果之间关系的研究仍然有必要。

2 理论回顾

2.1 经典激励理论

激励是主体运用某种手段让激励客体在心理上处于兴奋、紧张状态，行动积极，付出比平时更多的精力和时间，进而实现激励主体期望的目标的整个过程。激励的目的是为了调动企业各成员的工作积极性，发挥员工的主动性和创造性，从而提高企业的工作效率。薪酬激励是指通过薪酬制度的设计以及薪酬体系的分配，激发员工的积极性、创造性和主动性，为企业带来更大的经济效益。薪酬的激励主要包括三个要素：诱因—薪酬的形式（外部薪酬和内部薪酬），过程—高效的管理活动，效果—员工目标的实现，企业绩效的提升。

在经典的激励理论中，主要包括行为改造理论、内容型激励理论、过程型激励理论。其中行为改造理论包括海德的归因论、德兰的挫折理论和斯金纳的行为强化理论。海德的归因论通过归因来分析行动结果对行为的影响。斯金纳在行为强化理论中认为：不同的行为过程应该有不同强度的强化，强化方式有正强化、负强化、惩罚和衰减四种方式。挫折理论的代表人物是德兰，他认为挫折会影响员工工作积极性，激励应该避免造成挫折。

而内容型激励理论包括马斯洛需求层次论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论和赫兹伯格的双因素理论。马斯洛的需求层次理论把人的需求依次分为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求；它揭示了需求、激励和行为之间的关系，它促进了激励理论以及其他的相关理论的发展。阿尔德弗的ERG理论是在马斯洛的需求层次理论上把人类的需求划分为生存需要、归属需要和发展需要。麦克利兰的成就需要理论，他认为直接环境和个性决定人的成就需要。双因素理论的代表者赫兹伯格认为激励应该同时注意激励因素和保健因素的作用。

过程激励理论包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的期望理论、克洛的目标设置理论和波特—劳勤的综合激励理论。弗罗姆提出：激发力量=效价×期望概率，他认为要提高工作的激励效果有两种途径：一是增加工作成果的吸引力，二是增加工作的容易度。亚当斯的公平理论认为：报酬分配的公平性、合理性是影响员工积极性的重要因素。而目标设置理论是美国的心理学家克洛发现的，他强调目标的重要性，认为目标的设置应当具有挑战性，让员工有自由发挥的空间。波特—劳勤的综合激励理论认为：工作的满足感依赖于其所获激励与其期望结果的一致性。

2.2 一线员工及其人格特征

人格也称个性，源于希腊语的“persona”，影响着人们在日常生活和工作中的表现。心理学理论认为，人格是指个体整个心理体统成长和发展的动力概念。阿尔波特对人格的界定是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。管理学理论则认为，人格是影响个体行为的心理特征，是个体所反映方式以及与他人交往方式的总和。

人格理论的主要流派中，佛洛伊德精神分析学派是第一个人格与人类行为的综合性理论。而以艾森克为代表的生物学流派，则把人格划分为内外倾向性、神经质和精神质三个维度，该学派把生物学原理和人格心理学结合在一起，并表明了人格发展的“白板说”在实践应用中的局限性。心理学家卡特尔在阿尔波特对特质的定义的基础上，发展了词汇学的研究方法。词汇学的基本假设是，在各种文化中，自然语言包含了所有能够描述人格的词汇，也就是说所有的人格特质都被包含到自然的语言中去。卡特尔通过对描述人格的词汇进行聚类分析，得出了35种特质群，称为表面特质，又对表面特质进行因素分析，得到16个根源特质，他认为这16个特质是构成人格的基本要素。

从人力资源管理角度看，美国心理学家霍兰德提出了人格特征和职业类型之间的关系，强调如果人格特征与职业类型完全一致，个人会产生内在的兴趣满足，并能发挥自己的潜力。如果人格特征与职业需求相近，个体通过努力，也可以适应且做好工作。

在企业中，计件工资实施的对象是大多数企业的生产一线员工，他们绝大部分人员文化程度不高，很可能没有专业系统化的知识体系，但是往往能够吃苦耐劳。员工的需求属于马斯洛需求层次中的生理需求和安全需求阶段，对生活条件的要求不高，主要是为了维持家庭的基本消费。企业对于一线工人的管理往往属于粗放式的管理，并没有长期的激励效果，导致员工的忠诚度不高，流动率比较大。

从倾向性和职业上说，一线员工主要是从事体力劳动而不是脑力劳动（机械式、重复性的工作），他们的岗位职责比较简单，独立性比较强；工作过程是他们对自身拥有的技术技能知识进行创造运作的过程。计件工资制的员工可能只关注与获得报酬的事情，对于其他事情的倾向于不管不问，主要表现在追求产品的数量而忽略产品的质量。此外为了保持操作技能的优势，可能不愿意提出采用新的生产方法的建议，甚至会产生一种抵制新技术的应用的倾向。而老员工为了保持自己的相对的生产优势，可能会不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助。

2.3 人格特征对于激励效果的影响研究进展

国内外学者就人格对激励效果的影响研究，主要包括以下两类：第一类研究认为不同人格可以通过技能知识和行动来影响激励效果；第二类研究认为不同人格的人，他们的目标也不相同，从而激励对他们的影响也不同。

从变量关系研究结果看，学者整理了大量的关于人格与绩效相关程度的报告，探讨了五个不同职业群体中，“大五”个性维度（神经质、外向、开放性、认真严谨和令人愉快）与三个工作绩效维度（工作效率、训练效率和人事数据）之间的关系，并利用元分析方法，提出个体表现较强的责任、毅力、目标感等特质在工作中表现得更为出色，人格特征对激励效果的影响占了20%-30%。成就动机能够直接预测行为表现，所以成就动机是工作绩效的决定因素之一。研究证实认知能力影响责任心和工作绩效，较差的认知能力会削弱工作绩效。计件劳动者对公平程度的感知与其努力程度呈正相关。学者提出企业运用人格特征来预测工作绩效具有可行性。其他学者也均证实该观点。

3 计件工资及激励效果分析

3.1 计件工资特征

计件工资是按照工人生产的合格的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，是个体绩效的主要代表形式。该类绩效薪酬最显著的特点是将报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，具有很强的物质激励作用。许多研究表明：计件工资制能够起到提高劳动生产率、降低生产成本以及提高工人收入的重要作用。该制度主要是以诱导生产效率提高为出发点，实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作，提高工作的熟练性。该类制度主要包括直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等形式。进一步地看，从员工角度看，计件工资制可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，对于企业员工素质和劳动生产率的提高都十分有利。对企业来说，则降低了企业的监督成本，即不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的监督；计件工资通常以实物产出（如制造的零件数量）为基础，而不是以主观的绩效评价结果为基础，操作起来以及对员工的沟通的时候比较容易。从应用领域看，计件工资主要适用于传统制造业的生产类员工。

3.2 计件工资激励效果

学者认为薪酬大多数是反映工作成绩为目标而设立的，当人们把所需的努力、实现的目标与薪酬联系在一起的时候，他们愿意付出更多的努力来实现目标。依据标准委托代理理论，学者提出在员工的努力程度不可观察和测量的情况下，企业通过对员工的绝对产出来推测员工的努力程度，依据员工的绝对产量来支付工资的合约的规定就是计件工资合约。激励与保险权衡说解释观点认为，风险是影响企业选择薪酬模式的重要因素，假设作为委托人的企业是风险中性型的，而作为代理人的员工是风险厌恶型的情况下，产品产出过程中的风险程度会影响企业薪酬形式的选择：风险程度偏小时，员工更愿意选择计件工资，企业薪酬模式会运用激励功能较强的计件工资形式。

4 人格特征对计件工资激励效果的影响实证

4.1 样本与数据

为了研究一线员工的人格特征，本文根据卡特尔的16种人格特征，设计了人格问卷，并选取了绍兴的一家纺织企业对一线工人做了抽样调查，本次调查一共发放问卷120份，回收112份，有效问卷为107份，一线员工的人口统计特征见表1。

4.2 人格特征分析

本文对被调查者的人格特征进行了统计，见表2。

从表2中可以发现：被调查者中有61.3%的人认为自己热情，乐群性人数比较高；可能是由于教育水平的限制，26.2%的员工认为自己的学习能力并不是很强，说明他们的聪慧性属于一般特质；超过一半的员工的情绪比较容易激动，即表明他们的稳定性偏低；有62.9%的员工认为他们的观点是正确的，说明大多数是好强固执的，持强性比较高；仅有27.4%的员工认为自己是严肃谨慎的，可见员工的兴奋性还是相当高的。只有30.7%的员工会自始至终的把事情负责到底，员工的总体责任心不够，有恒性不高。喜欢做有把握的事情员工只占了37.3%，表明员工的敢为性还是比较强的，即比较偏爱风险性活动。68.5%的员工对于事物发展变化不敏锐，即大多数的员工的敏感性偏低；将近71%的员工表示他们容易和他人相处，证明员工的怀疑性还是比较弱；员工的幻想性很低，比较合乎成规；有58.4%的员工认为他们较直率，世故性是偏向低分特质。67.1%的员工表示他们经常会为小事发愁，可以看出他们的忧虑性比较强。56.3%的人认为他们比较依赖传统的观念，可见比较多的人较保守，没有激进的心理。仅有30%不到的员工认为他们经常依赖他人，员工基本上独立性比较强。有55.7%的员工认为有能力在需要的时候改变自己的行为，表明自控性高的员工居多。59.6%的员工认为自己不是一个心平气和的人，紧张程度比较高。

综上描述统计分析，可以看出，本次调研的纺织企业中，一线员工总体人格特征的乐群性、持强性、兴奋性、敢为性、忧虑性、独立性、紧张性、自控性属于高分特质，而聪慧性、稳定性、有恒性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、实验性则属于低分特质。

4.3 计件工资的激励效果分析

依据生产一线工人样本对于计件工资的感受，来测量计件工资的激励效果，见表3。本文运用李克特5点量表进行测量，其中，“1”表示非常不适合自己，“5”表示非常适合自己。

从表3中，我们可以得知：大多数一线员工的目标不是很明确，没有长远的打算。对于计件工资这样的薪酬制度的平均分为3.5分，还是比较满意的。员工对于公平性的评分达到了4.1，表明他们认为该薪酬制度公平性比较强。大多数员工认为他们的工作技能有所提高，愿意付出更大的努力工作，以提高工作绩效来满足增加自己的收入。

这些结果表明，一线员工的需求属于马斯洛需求层次的生理需求和安全需求，他们更看重的是物质激励；其次，他们认为计件工资制这种多劳多得的薪酬制度是比较公平，所以计件工资的激励作用还是比较大的。从人格特征可以看出他们的自控性强的偏多，员工只有能够很好的控制自己行为，才可以主动积极的工作。激励的最终目的就是调动员工的积极性，员工的对于薪酬制度是否满意以及认为薪酬的制度是否公平等因素都会影响员工的积极性。

4.4 人格特征与计件工资激励效果关系分析

在绩效薪酬效果的研究中，Lazear（2000）通过对汽车公司的现场研究时发现，该公司从计时工资制度转变成计件工资制度后，生产效率提高了44%，这44%中有一半归结于已有员工的更高的生产效率，另一半归结于吸引了更高技能的员工，这使组织中员工的人格特征发生了变化，它会选择高技能的员工，淘汰低技能的员工。因此计件工资不是对于每个员工的激励效果都是相同的，不同人格特征的员工被调动的积极性也不尽相同。

本文通过调查发现，对于目标比较明确，满意度、公平性等评价比较高的员工，愿意付出更大的努力，积极性更容易被调动。为了测量员工的人格特征对员工工作积极性的影响，本文通过问卷调查，把每种人格特征的积极性的平均分都计算出来，将高分特质与低分特质的积极性分值进行比较，从而判别出何种类型人群更容易受到计件工资的激励。具体见表4、表5。

从表4、表5可以看出，员工工作积极性受到他们人格特征的影响。计件工资对于不同人格特征的激励效果是不一样的。可以看出，乐群性、聪慧性、持强性、有恒性、敢为性、世故性、独立性、自控性和紧张性属于高分特征，而稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、幻想性、忧虑性、实验性属于低分特征的人群，他们的积极性是最容易被调动的。在高分特征中持强性、敢为性、独立性、自控性和紧张性是调动员工积极性的主要人格特征。根据员工积极性的平均分将高分特征中能调动积极性的人格特征进行排序，结果为独立性、敢为性、紧张性、持强性、自控性、聪慧性、有恒性、乐群性和世故性。

5 结果讨论

一线员工人格特征对于计件工资的激励效果的影响，可能是以下原因造成的。

首先，计件工资是典型的个体绩效薪酬模式，个人主义者才更愿意选择这样的薪酬模式，所以他们的独立性比较强。此外计件工资这样的薪酬模式具有较大的风险性，风险规避的人群不愿意选择这样的薪酬方式，只有员工的敢为性，即风险性比较高才乐意选择该类薪酬。

其次，员工积极努力工作，必须要有紧凑感，于是员工紧张特征就会展示出来，而紧张的情绪对应着情绪的不稳定，所以稳定性是低分特质的员工的积极性也会比较高。

第三，持强性的高分特征是好强固执，好强固执的人往往有力争上游的精神，他们不甘落后，为了比别人更强，就会更努力的工作。同时，好强固执的人的自控性相对也会比较强。

第四，有恒性的高分特征员工的积极性会更强一些，但是由于计件工资这样的薪酬方式，往往导致大多数的员工更在意追求数量而不注重质量。聪慧性高分特征的员工学习能力强，岗位知识技能会比较强，相应的积极性也会比较高一些，但是由于教育水平的限制，他们总体的聪慧性属于低分特质。

第五，一线员工的工作是单一的操作技能，专业性比较强，他们对事物的发展不需要具有敏锐的洞察力，只要操作熟练，反应快就可以提高工作效率，敏感性的低分特征是着重现实的，与一线员工的社会地位相吻合，所以他们的敏感性并不高；同时，幻想性也不高；一线员工更愿意以传统的操作方式来保持自己相对生产率的优势，所以实验性属于低分特质的员工可能愿意积极地工作，实验性高的员工更向往的是自由，并不愿意被计件工资这样的薪酬制度所束缚。

6 提高计件工资激励效果的对策

首先，要加强员工的培训，提高其技能水平。培训是人力资源管理中一项必不可少的一个环节，有些新员工刚进入企业，很有工作的激情，但是由于缺乏必要的技能，其生产率也不高，所以要加强新员工的培训，才能更好的发挥计件工资的激励作用。

其次，塑造员工人格特征，调动工作积极性。从调查中可以发现，独立性、敢为性、紧张性、持强性、自控性、聪慧性、有恒性、乐群性和世故性属于高分特征，稳定性、怀疑性、忧虑性、幻想性、敏感性、实验性和兴奋性属于低分特征，这些人格特征是更能激发员工的积极性的，所以企业可以适当的组织一些活动来提高员工的独立性和冒险精神。由于一线员工理论知识水平不高，他们更愿意接受高等教育，因此企业可以聘请专家来为一线员工开展讲座，以提高他们聪慧性和减少他们的忧虑性，创造有利的环境，使员工的人格特征朝着有利于工作积极性的方向发展。

第三，提高员工福利，留住高技能人才。根据调查发现，绝大多数的员工对于企业的福利都不满意，计件工资制度其性质就是短期的激励，并没有长期激励的效果，如果企业的福利不好，员工的流失率比较高，高技能的人才可能会选择薪酬福利更好的企业。

最后，改善劳动力结构，提高计件工资效能。企业在选拔新员工的时候也可以应用人格特性测试表，以根据员工的人格类计件工资的激励效果的人才，改善企业劳动力结构，提高设备的利用率，从而提高计件工资的效能。

7 结论

通过调查，发现员工总体目标并不明确，感受到薪酬的公平性、薪酬的满意程度较高，从员工自身的特点以及计件工资的激励效果看，员工积极性比较高。发现独立性、敢为性、紧张性、持强性、自控性、聪慧性、有恒性、乐群性和世故性属于高分特征；稳定性、怀疑性、忧虑性、幻想性、敏感性、实验性和兴奋性属于低分特征的人格类型有利于员工积极性的调动。建议企业应该根据员工人格特征，选拔潜力能力强的人才，提高高技能员工的留置率，增强计件工资的激励效果。

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