新形势下高校师资管理制度改革探究

管志玉，李瑞芳，付玉荣

(潍坊医学院 基础医学院病原生物学教研室，山东 潍坊 261053)

师资队伍建设

新形势下高校师资管理制度改革探究

管志玉，李瑞芳，付玉荣

(潍坊医学院 基础医学院病原生物学教研室，山东 潍坊 261053)

教师是高校不可缺少的人力资源，规范合理的师资管理制度是高校建设高水平师资队伍的基本保障，也是人才培养与科学研究顺利开展的有力保证。我国高校在师资管理方面存在学术创新缺乏、工资待遇较低、行政化严重、人才引进和流动困难、超编与缺编等严重制约高等教育事业发展的问题。针对这些问题，高校师资管理改革可通过确保学术自由、引入市场机制、提倡教授治校、尝试“非升即走”及实行“远缘杂交”等措施改变现状，对进一步完善我国高校师资管理制度，加快实现教育国际化进程有重要的实践意义。

高校；师资管理；问题；对策

教师是高校不可缺少的人力资源，高校只有建设出高水平的师资队伍，才能培养出一流人才。而规范合理的师资管理制度是高校吸引优秀人才、建设高水平师资队伍的基本保障，也是人才培养与科学研究顺利开展的有力保证。

我国高校在师资管理方面存在着诸多问题，譬如学术创新缺乏、激励机制不足、工资待遇低、人才引进和流动困难、超编与缺编现象并存等，这些都是制约我国高等教育事业发展的重要因素。因此，规范和完善我国高校师资管理制度已迫在眉睫。

在提高我国高等教育质量，促进高等教育内涵式发展的时代背景下，时值于新一轮高校教育教学改革，师资管理制度改革成为重中之重。本文将阐述我国高校师资管理制度存在的问题并探索改革举措。

1 确保学术自由

高校在教书育人、学术交流和科研创新发挥着重要功能。高校的管理制度必须以保证教师的学术自由为前提。我国由于历史和政治原因，尤其是文革十年，学术自由受到很大限制；近年来市场经济的冲击加上教师聘任制的推行，虽然打破了“一评定终身”，但频繁的考核制度使得学术带头人的学术研究没有连贯性，无法开展重大研究项目，教师的学术研究更多地囿于行政计划，其学术评价也一定程度上受行政影响，影响了整个教育事业发展的步伐。

针对此现状，可以通过以下措施解决：首先，以学术主导的模式去管理大学。高校内部要适当分权，除大政方针、重大问题外，学术事务应尽可能交给学术人员去处理，学术管理的权力应尽可能赋予教师群体。这些将有利于学术自由和学术的发展[1]。其次，高校可借鉴美国高等教育的成熟经验，通过实施“教授终身制”，不再按照聘期不断进行聘任。以此保持优秀学术队伍的稳定，创造宽松的学术环境；促使教师坚持思想独立，在进行学术科研中，不受外界的压力牵扰，能够客观、自主的进行思考和研究，进而促进学术的可持续发展来维护高校的学术自由[2]。当然，教授终身制一定程度上能有效地保障学术自由，但也存在一些弊端，例如获得教授终身制的教师变得不思进取、造就“学术权威”和学术体制僵化，尤其是耗费大量的财力。对此通过实行终身聘任后评审制度来减小教授终身制的弊端。终身聘任后评审应作为整体过程定期施行评价，以更好地促进教师的发展，是对教授终身制的进一步完善和补充。再者，高校始终践行“自由即自律”的学术伦理才是学术自由真正实现的必然路径[3]。

2 引入市场机制

市场竞争规律直接或间接地影响着高校师资管理制度，而高校的产出就是输出人才和创造学术成果，为社会创造价值。我国高等教育基本上是由公立学校进行，高校的资金来源主要是靠国家按计划投入，财政投入总体不足，缺乏足够的激励机制，不能充分调动教师的积极性，无法适应我国高等教育事业的可持续发展[4]。

对此，应适当尝试让高校自身依据教师业绩，决定其最终薪酬。通过教师业绩的激励，充分发挥教师的潜力。高校加大师资投入，主要用于教师的薪酬，并考虑学历、资历等因素，而薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇三大部分。隐性薪酬在吸引和保留顶尖人才也发挥关键作用，包括养老金、医疗保险、健康服务等。大学的工资是学校在财政预算范围内依据教师个人的具体情况在政策范围内确定，所以不同教师的工资根据工作表现和工作量不同而各异。另外，在基本岗位工资确定的情况下，学校依据教师所承担的任务和表现支付相应的奖金和补助。

高校师资管理通过采取灵活的市场调节机制。一方面，调动了教师工作积极性，吸引和保留优秀人才，形成相对稳定的高水平师资队伍；另一方面，通过制定合理的薪酬政策，以职务级别为基本依据，结合个人业绩评价，形成物质激励制度，以人才和学术成果的产出形式服务于社会。

3 提倡教授治校

我国高校师资管理主要由行政人员主导，普通教授缺乏决策权，行政资源和学术资源分配不平衡，“学而优则仕”的封建观念同时也滋生了走后门等不良风气，不仅损害高校发展的长远利益，更重要的是削弱了教师学术研究的热情和积极性。

美国等发达国家的教授治学对改善我国高校教育现状有一定的借鉴意义，结合我国实际情况，可尝试教授治学解决问题。这里的教授是指师生通过民主评议推选出能代表全体教师的教授。

教授治校首先体现在教授可参与制定学校、学院和系的各项规章制度和政策法规，并根据情况不断修订，每一项政策的制定和修订都需要全体教授或教授代表民主投票通过，而且教授之间不论资历和年龄，均具有平等的决策权利。

教授治校也体现在教授在学校、学院和系级别的重要事务上(建设经费的分配、教师工资的涨幅、教师的聘任和晋升等)具有相当大的决定权。例如，每年一度的教师聘任工作，首先由教授代表组成系级别的聘任委员会对应聘者进行考查评估，中间还要经历教授的面试、校外同行评议等环节，然后投票表决，系主任将初次评估结果以及应聘者材料上交学院级别的聘任委员会(由教授代表组成)再次审核，最后院长将学院级别的聘任委员会的投票审核意见向主管校长递交，主管校长审查各学院呈送的推荐材料，形成最终的意见批准通过。行政领导(系主任、院长和主管校长)虽然具有一定的权力，但一般不能改变聘任委员会的决定，教授在行使权力时自由独立，不受任何外在干扰。

教授治校体现了师资管理的民主、公开和透明，将大大提高教师工作激情，有利于高校长期稳定的发展。

4 尝试“非升即走”

教师流动机制的建立既是高校深化改革的必然要求，又是高校深化改革的实际行动；既有利于高校推进深化改革的进程，又有利于高校选拔优秀人才[5]。目前，我国部分高校存在超编或缺编现象，师资队伍建设与学生数量激增、提高教育质量的矛盾突出。

“非升即走”制度在一定程度上能缓解上述矛盾。所谓“非升即走”，即大学教师如果不能在学术职务等级晋升一级，将流动到其他大学，或者另找出路，而不是无期限的连续聘用。“非升即走”是高校对大学教师的基本要求，也是大学对社会做出的郑重承诺，即形成学术竞争和淘汰机制，既不埋没优秀人才，同时也营造一种竞争激烈的学术氛围，通过大学之间人才流动，促进学术互补，客观上优化学术环境，促进高等教育事业健康发展。

我国一些高校尝试实现“非升即走”制度，主要是针对新近聘任的教师，但实行起来具有一定难度和残酷性，不仅需要改变传统的计划体制观念，而且需要营造相应的社会环境，例如人才户籍制度、子女上学、住房等问题。

5 实行“远缘杂交”

我国高校教师职位的聘任“近亲繁殖”现象十分严重，教师来源单一，面向校内聘任教师，多为本校毕业生。许多院校会选择本校的应届本科生、硕士生任职。另外，还有在许多的院系、学科中存在着师承关系，聘任的教师是来自相同的院校或者同一导师，出现了“四代同堂”的现象。师资的“近亲繁殖”，必然导致学术的“近亲繁殖”，滋生“学术江湖”，必然产生学术怪胎，妨碍学术创新，影响人才发展，对学科建设更是有百害而无一利。

对此，高校教师招聘应遵循“远缘杂交”的聘任原则，实行公开招聘、公正遴选的大学教师聘任制度，在聘任时不直接聘任本校的应届毕业生担任本校的教师。从而避免大学教师“近亲繁殖”的现象。在聘任过程中，学校为使本校的候选人与外校申请者进行公平竞争，把“近亲繁殖”的程度控制到最小的程度，在聘任过程中，涉及到“近亲”候选人时，都尽其所能对候选人进行严格的考察，在相同的条件下，重点考虑外校候选人。通过这些举措实现教师的多元化，不仅有利于不同学术风格和思想的相互渗透，还有利于学术研究的深化和创新，为创办世界一流的学科，学校奠定基础。

综上所述，我国高校师资管理存在诸多制约教育发展的问题，在新一轮高校改革形势下，高校应针对具体问题，结合自身情况，实施改革，促进我国高等教育事业健康持续地发展。

[1]周光礼.学术自由与大学管理[J].机械工业高教研究，2001(1):7-11.

[2]Philo A Hutcheson. A Professional Professoriate：Unionization，Bureaucratization，and the AAPU [M]. Nashville：Vanderbilt University Press，2000.2：1-288.

[3]程 远.我国高等教育财政支出现状分析[J]. 决策探索，2012(7):33-36.

[4]刘赞英，郑 浩.理念与制度[J]大学学术自由的历史变迁.大学教育科学，2014(2):82-88.

[5]黄宗贵.论高等学校教师的合理流动[J].江汉大学学报(人文社会科学版)，2002(5):86-88.

(责任编辑：张梦华)

ExplorationonReformofFacultyResourceManagementinCollegesandUniversitiesUndertheNewSituation

GUAN Zhi-yu，LI Rui-fang，FU Yu-rong

(Department of Medical Microbiology, School of Basic Medical Sciences，Weifang Medical University, Weifang 261053, China)

Teacher is essential human resource for universities. The reasonable system of teacher management is the basic guarantee for the construction of high-level teachers. At present, there are problems which restrict the sustainable development of chinese tertiary education, with faculty resource management in our country’s universities in terms of the lack of academic innovation, low wages, administration of university management, liquidity squeeze, overstaff and shortage of person. It is very necessary to carry out reformations of university teachers management in ensuring academic freedom, introducing market mechanisms, encouraging faculty governance, trying to ‘non up or out’ and implementing the ‘distant hybridization’, for improving management and driving on international progress of education of China．

colleges and universities; faculty resource management; Problems; countermeasures

2014-06-19

中华医学会医学教育分会资助课题“基于能力培养的医学专业课程群建设研究”(编号：2012-KC-35)；山东省高等医学教育研究中心资助课题“以就业为导向的医学生素质评价体系的构建及应用”(编号：YJKT201118)

管志玉(1978-)，女(汉族)，山西大同人，讲师，硕士，研究方向为高校师资管理研究。

G451.2

：A

：1006-2769(2014)06-1151-03