能力提升导向技能员工管理

2014-02-28中国海洋石油总公司人力资源部

中国石油企业 2014年5期

□ 文/中国海洋石油总公司人力资源部

能力提升导向技能员工管理

□ 文/中国海洋石油总公司人力资源部

中国海洋石油总公司（简称中国海油）是中国三大石油公司之一，负责在中国海域对外合作开采海洋石油及天然气资源，是中国最大的海上油气生产商。中国海油经过30年的高速高效发展，已经形成了油气勘探开发、专业技术服务、化肥化工、炼油与石化、天然气与发电、金融服务、综合服务及新能源等良性互动的产业板块，实现了从上游到下游、从国内到国外、从浅水到深水三大跨越；2010年，公司国内油气产量达到5000万吨，成功建成“海上大庆油田”；公司实力和影响力不断增强，品牌价值不断提高，自2006年入围《财富》杂志500强后，排名迅速提升，2013年上升到93位。

中国海油产业的拓展为企业带来了更多的发展机会的同时，也对企业技能员工提出了更新、更高的能力要求。中国海油根据公司高速发展和技能员工队伍的实际，牢固树立“人人可以成才”的思想，从技能员工的选、育、用、聚等环节入手，建立以能力提升为导向的技能员工管理的组织体系、制度体系、培养体系和激励体系，全力推进技能员工队伍建设，从而打造一支以技师以上高技能人才为核心，以高级工为骨干，结构合理、作风过硬、技能精湛、一专多能的技能员工队伍，为公司高速高效发展夯实基础。

勇于创新，建立适宜的员工发展通道及薪酬体系

中国海油以能力提升为导向的技能员工管理，其体系由以下四大模块构成：一是由职业技能鉴定、技能竞赛和岗位技能测评构成的操作岗位员工技能水平评价体系；二是由岗位练兵、鉴定前培训和针对高级技能人才的中青年技师培训、国内外交流考察构成的分工种分层级的操作岗位员工技能提升培训体系；三是由技能员工发展通道及与之配套的薪酬体系构成的技能等级晋升体系；四是由技能人才选优、激励等构成的使用激励体系。

中国海油技能员工管理体系

1. 明确技能员工职业晋升的途径

从2005年起，中国海油着手研究建立核心工种的技能等级序列及与之配套的薪酬体系，畅通了操作人员的发展通道，即从事主体工种中的关键、重要且技术含量高的核心工种的技能操作员工，可以沿着“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—所属单位技能专家－总公司技能专家”的发展通道奋力攀登。其中，拥有高级工及以上职业资格的称为高技能人才，是生产操作的骨干；拥有技师及以上职业资格的称为高层次技能人才，是专业工种的精英；公司技能专家是专业工种的带头人，其薪酬可以达到所属单位领导班子成员的薪酬水平，极大地拓展了操作人员的发展空间，人才流失率明显减少，队伍稳定性得到提高。

2. 建立技能骨干纳入新劳动合同制的机制

完善技能人员用工及薪酬体系，将社聘制的优秀技能员工优先转为新劳动合同制，增强其归属感与凝聚力。为了留住技能岗位的骨干人才，增强技能员工的归属感和凝聚力，中国海油将不惟文凭、不惟职称、不惟资历、不惟身份的“四不惟”的人才观落实到了人力资源政策中。2006年颁布的《中国海洋石油总公司人力资源管理条例》规定，将技师及以上的高级技能人才纳入总公司正式用工编制。海洋工程股份有限公司在2006年用工与薪酬制度改革时，经过严格考核，将68名优秀的劳务工转为新劳动合同制员工，其中有61人为一线技能操作人员。近几年，根据新劳动法的相关规定及公司用工管理实际，中国海油又制订了将主体工种技能人才分批纳入新劳动合同制的政策。2012年，公司转为新劳动合同制员工上万名，其中技能人员超过一半。此举极大地鼓舞了技能人才，稳定了一线队伍。

从长计议，建立适用的使用与激励机制

建立高层次技能人才的选拔聘用机制，鼓励员工立足岗位成才。2005年—2007年，中国海油开展了高技能人才的选拔和聘用，三批共有240名操作岗员工被评聘为总公司高级技能人才，每月享受500—800元不等的在岗津贴。职业技能鉴定体系建立后，公司于2007年起每年组织开展技师、高级技师的考评，并于2011年选聘了首批所属单位技能专家。技师及以上的高技能人才被所属单位聘用后当年转为新劳动合同制，且职业资格与薪酬待遇挂钩。

为了推动以能力提升为导向技能员工管理体系的持续改进，总公司于2011年成立《中国海油技能人员成才规律及培养体系研究》课题组，利用1年的时间，通过文献资料研究、标杆企业研究、问卷调查、典型人物访谈、系统分析等方式，圆满完成了分析现状、找准问题、剖析成因、归纳能力要素、研究成才规律、提出措施建议的目的，取得了以下成果。

1. 提炼出中国海油高层次技能人才核心能力要素

中国海油高层次技能人才核心能力要素共九项，即：敬业与奉献精神、解决现场问题的能力、操作技能、创新能力、团队协作能力、学习能力、应变能力、传授技艺的能力和沟通能力。

2. 总结出中国海油技能人员五大成长规律

一是内因主导规律。比较中国海油各类高技能人才的成长历程，尽管工作领域、职业、年龄不同，经历各异，但一个共同点就是都能够树立正确的人生观和价值观，具有强烈的求知欲和积极的进取精神，都具有吃苦耐劳、脚踏实地的实干精神以及良好的学习能力，这些内在因素是支撑他们成功的最重要的因素，在他们的成才中起着主导作用。

二是实践成才规律。高技能人才的核心能力是操作技能，而操作技能是一种经验的积累，缺乏实

践经验无法成就高水平的高技能人才。

三是师徒传承规律。在这种模式中，师傅将特定岗位作业实践中领悟出的技能、技巧或绝活、诀窍、经验等等通过人际传播方式，在短时间内传授给徒弟，节省了徒弟的盲目探索时间，能够有效加快徒弟的成长速度。

四是共生效应规律。技能人才的成长具有“共生效应”规律。由于其知识结构、技术专长、思维方式、科研水平等方面各有所长，技能人才之间的互相交流、互相影响会激励彼此、相互启迪、优势互补，会减少共同的压力同时起到智力放大的效果，往往会极大促进人才与群体的提高，形成一种班组文化或核心理念，并长期激励促进技能人才成长。

五是目标激励规律。从调研中发现，公司“参加职业技能鉴定获得晋升”、“获得技师资格转为新劳动合同制”、“竞赛获奖人员晋升职业资格”等激励政策及机制方面的设计和实施，对技能人员内在成长动机的强度有着直接而重要的影响，高技能人才的成长符合目标激励规律。

3. 持续改进有了明确方向

针对新形势下技能人才培育方面需解决的问题，结合高技能人才能力模型及成才规律研究成果，中国海油从技能员工选拔、培养、考核、激励等环节入手，系统思考，深入研究，提出了加强和改进中国海油技能人才培育的政策措施。

第一，技能员工的选拔。一是严把技能员工的入口关。选拔专业对口、职业兴趣强、吃苦耐劳、动手能力与学习能力强的员工进入企业，以缩短入职后的专业培训时间，减少入职后因为不喜欢而转行或辞职的几率，增强一线员工的稳定性，降低人才开发成本。二是调整技能员工的结构。根据产业规划和员工现状，拟订需招聘员工的专业和数量，避免招聘的盲目性，弥补目前某些工种技能员工的不足。同时合理确定技能员工的学历结构，技能岗位多招聘大专、职专和职高学历的人员，以避免人才的高消费，保证其一线队伍的相对稳定。三是采用差异性用工策略。在技工荒的大背景下，海上主体工种人员、陆上主体工种中高级工以上的技能人员纳入新劳动合同制，以避免费心费力培养的人才大量流失。而临时性、辅助性、通用性工种人员采取劳务外包，以降低用工成本，保持中国海油精干高效用工的优势。

海宣/图

第二，技能员工的培育。一是抓住新员工（新毕业大学生）入职前三年的系统培养。根据新员工的思想、性格、能力特点，结合企业发展规划和员工职业发展规划，立足思想、技术、作风的全面培育，构建全方位、长周期的新员工培训体系（包括建立完善“1+X+Y”的课程体系，由“企业各级组织、新员工的直接上级或师傅、新员工本人”组成的责任体系）并加以实施，提升新员工培养的效果。二是找准高技能人才培训的重点。通过对创新意识、创新方法、创新技巧和创新成果总结等方面的培养及技师创新工作室的建设等，提高技能人员的创新能力。通过对新工艺、新设备、新材料、新技术和新方法的培训，推进技能人员的知识更新。通过对基层管理能力、学习能力和外语能力的培训，提升技能人才的综合能力。三是加快技能培训鉴定的体系化建设。总公司和所属单位建立健全支持鼓励员工培训发展的相关政策，使其成为员工发展的助推器和

激励的手段。根据培训规划，强力推进分类型、分专业、分层次的培训课程开发，为实施具有针对性的技能员工培训打下坚实基础。建立分层级的内训师遴选、培养和管理制度，充分发挥技术和技能专家技能培训中的作用。建立技能培训信息平台，共享优质培训资源。四是创新“师带徒”人才培养模式，建立师傅遴选制度、签订师徒协议，通过系统规范培训、阶段性考核与协议期考核相结合等方式，适应高标准、系统化培养人才的需要。

第三，技能员工的考核激励。一是健全完善两个体系。即完善“所属单位技术能手/优秀师徒-总公司技术能手/优秀师徒—中央企业技术能手—全国技术能手/五一劳动奖章—中华技能大奖”等荣誉的评选表彰机制，以及从“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—所属单位技能专家—总公司技能专家—享受国务院政府特殊津贴专家”的评价体系。二是健全完善三个机制。即完善对“所属单位技能竞赛—总公司/行业技能竞赛—国家二类技能竞赛—国家一类技能竞赛”的奖励机制；对先进操作法、绝技绝招命名推广机制建立；对员工经济技术创新成果评选机制。三是完善高层次技能人才的考评体系。即建立总公司技能专家评价指标体系及评选办法，完善所属单位技能专家评选办法，不断提高两级专家选拔的科学性，使真正的高技能人才能够通过这套体系脱颖而出。继续完善“能力+业绩”的技师考评方式，使之更加贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近员工素质提高的需要，更加切合总公司所属行业科技含量高、自动化程度高、操作队伍高学历的实际。

经过近10年的努力，中国海油建立健全了包括技能员工评价、培养、晋升通道、使用与激励等环节的技能员工管理体系，尤其是通过《中国海油技能人员成才规律及培养体系研究》，使管理层进一步认清了在中国海油高速高效发展的征程中，技能员工管理面临的新形势、新任务、新挑战；而对技能人员核心能力要素的提炼和成才规律的研究，为改进和完善技能人才开发相关政策提供了重要参考。随着这套体系的进一步完善，不仅技能人才开发的效能会进一步提升，公司的技能员工也得到了更好更快的发展，从而在中国海油高速高效发展的同时，更多的技能员工也能成就自己的人生梦想。中国海油现有编制内员工10万人（含控股公司），其中技能员工占员工总数的44.6%。目前公司拥有享受国务院政府特殊津贴的国家级技能人才5人，公司所属单位技能专家9人，全国技术能手15人，中央企业技术能手37人。