基于个体需求的高职院校教师弹性培训机制研究

□蔡 颖 洪旺元 罗洪保

高等职业教育是高等教育的主体，它构成了现代职业教育的最重要的部分。 进入二十世纪以后，随着我国市场经济体制的建立， 经济社会快速发展，原有的计划经济式的高等教育已经无法满足社会的需要。 1999 年启动的高校扩招，各种形态的高等教育开始迅速发展，经过不到10 年，我国高等教育事业已经由精英教育阶段进入大众化阶段，高等教育总量不断扩大。规模的快速扩张带来了一系列问题，校舍不够、师资紧张、教学质量下降等，其中也包括高等职业教育。为了实现高等职业教育的内涵式发展，能否建设一支适应高素质的教师队伍是高职教育改革成功与否的关键。

高等职业院校的师资建设脱胎于我国普通高等教育，其内容和形式都与普通高等教育类似，无法体现职业教育的特性。 高等职业院校培养的是应用技术型人才， 师资队伍应该是以应用技术型人才为主，其中许多教师应该是双师型，这就使得高等职业院校的师资培训任务更加迫切。 传统的普通高校的师资培训的问题在高职院校中同时存在， 如师资培训的模式过于单一、师资培训的目标不够明确、师资培训的内容不够合理、师资培训的方式过于简单、师资培训的效果不够显著，这些都无法满足高职院校对于师资的需求[1]。为了解决这些问题，基于个体需求的高职院校教师弹性培训机制就应运而生。

一、高职院校教师弹性培训的含义

高职院校教师弹性培训是指高职院校针对学校的教师的培训工作采取一种创新的模式，这种模式主要体现为学校根据师资培训工作的需要提供教师素质培训所需要的一份“菜单”，这份菜单中罗列了教师培训所开设和各门课程，教师参加培训时根据自己的专业情况和实际需要从“菜单”中选择项目。 学校人事部门的主要任务是制定好菜单，对相关培训工作做好服务工作和技术支撑工作。教师则根据自己的专业技术水平、绩效水平、专业情况和教龄情况自主选择所需要的课程。在这种教师培训中，非常强调参与培训教师的自主性和个人参与性、尊重教师的价值选择和兴趣爱好，正是基于这种自主性，教师在参与培训时能够把兴趣与目标相结合、能够较好地激励教师参与培训工作、对于管理方来说也能够较易完成培训目标，因此能够实现使学员以适合自己的需求和方式得到充分发展的目标。

在弹性教师培训的模式下，非常突出的特点是学员为主体， 学员通过参与式的方式选择培训内容；其次基于兴趣为前提，学员选择课程时可以根据自己的兴趣来开展，选择感兴趣的课程和感兴趣的老师；再次师生共创弹性学习目标，强调师生的互动，学员具有选择权，能与培训教师沟通，在这种互动中促进培训质量的提高； 教师积极主动地学习，从而真正成为培训的主体。

二、高职院校实行教师弹性培训机制的原因

（一）高职院校教师发展的个体需求

首先，高等职业教育主要是培养应用技术型人才，学生学习过程中比较注重应用能力和实践动手能力，知识强调实用性。 因此高等职业教育的教师也就相应的必须符合高职教育的需要，教师不仅要具备深厚的理论功底，同时也应该以实践能力作为基本的能力要求[2]。同时基于实践操作的特性，高职教育必须同时掌握多方面的知识，有时甚至会涉及多个学科，这些都对教师提出了比较高的要求。 由于应用技术的特性，现代社会企业的设备和技术更新比较快，特别是信息技术方面，因此作为知识传授人的老师也必须对于新的理论和知识有着比较高的敏感性，要求能够全面掌握新知识、新理论、新成果和新技术，因此必须紧跟形势的发展。 因此对于教师来说， 也具有知识发展和更新的个体需求，希望学校能够提供这种平台，让教师能够加强专业知识的培训， 能够获得对本专业新技术的学习机会，以满足自身作为高职老师的需要，能够帮助和指导学生获取最新应用技术能力，增强学生的就业竞争力。

其次，高等职业院校教师不仅是作为学生专业技术的指导者和教育者，同时也是以教师的身份来从事这些工作，因此教学能力和教学方法也是其基本技能要求。 对于高职教师来说，自身本身许多人都不是师范专业毕业，而是各应用型专业的学科背景。 如何把自身所掌握的知识和技能表达出来，如何让学生能够真正明白和掌握，这些都需要教学能力和教学技能的培训，要求掌握基本的教育学和心理学知识，这些都是需要学习和再培训的。 同时高职教师又具有自身的应用技术型的特性，不像普通高校的老师， 主要是教授理论性的知识性的内容，培养学生的实用能力[3]。 因此高职院校教师应该掌握职业教育的基本教学规律和教学方法，特别是实践教学和实践课程设计等方面的内容。 再次，基于高职院校的个体属性，许多学校为了提高学生的应用能力，把双师型教师作为教学的主导力量。 这些教师平时并不是老师的身份来从事职业谋生的，他们更可能是企业家、技师、行业专家、工程师等。 这些人专业技术能力强、实践功底深厚，但为了满足高职教育的需要，又必须增加教育学、心理学等方面的知识，掌握高职教育教学的技能和技巧，掌握课程改革的方式方法。

（二）职业院校安排的培训难以满足教师的个体需求

首先，由于各种原因，我国大量的高职院校是由以前的中专和技校升格而来，原有的教师培训计划和方法无法适应高等教育的需要。大量的高职院校教师培训计划不科学、教学体系不完善、教学方法陈旧落后、 教学内容跟不上时代发展的需要；有些职业院校对教师培训工作不重视， 随意性较大，习惯临时组织教师参加业务培训；有些职业院校由于经费因素，高职院校由于应用技术的特征，投入较大，而导致难以持续性投入培训工作[4]。

其次，许多高职院校在师资培训的过程中缺乏科学性，常常培训活动与实际需求脱节，难以提供真正满足高职教师所需要的培训， 培训效果不显著。如培训计划过于粗放、培训方案过于空泛、培训内容针对性不强，无法根据教师职业发展需要提供有针对性的培训。即实质上存在严重的目标主体缺位，培训工作因此而无的放矢，导致教师对学校组织的培训满意度差。

再次，许多高职院校的师资培训未能根据老师要求有针对性地开展个性化的培训。平时培训中理论知识培训的比重过大，实践操作能力的培训是高职院校教师最需要的，反而培训力度不够，甚至有些学校未曾问津技能培训。在实际培训过程中条件也比较有限，对于高职老师来说，学生要求的是实践能力，则对于老师这方面要求更高，更要加强实践能力。 但是由于学校对于企业单位参与度有限，对于学校教师特别是中西部地区本身企业就不发达，优质企业数量少，根本无法为教师提供高效的有实际意义的培训场所。

三、高职院校教师弹性培训机制的模式选择

（一）明确高职院校教师弹性培训原则

为了促进高职院校的可持续发展，加强高职院校的竞争力，提升高职教育的质量，必须加强高职院校教师的培训工作。高职院校应该创新教师培训的原则，采取弹性教师培训方式，促进培训质量的提升。弹性教师培训，应该遵循一些最基本的原则：首先是目标性原则。高职教师培训必须体现学校的职业技术特征，必须以高等教育的基本规律作为基本前提。 对于高职院校来说，教师弹性培训也必须以高职教师的专业发展为核心，即促进高职教师的专业能力的提升。 其次是均衡性原则。 高职院校的弹性师资培训必须处理好均衡性的要求，即必须要平衡不同专业学科的教师、 不同培训内容的领域、不同层次的老师群体。 再次是实践性原则。 高职院校培养的学生即是应用技术型，它与普通高校学生的区别即是高素质的实践性人才，因此高职教师弹性培训应该着眼于培养教师的实践能力和操作能力，应该以实践能力的培养为出发点。 最后是适用性原则。高职教师弹性培训应该紧扣教师的实际工作开展，培训必须有用才有意义，与实际工作无关则不需要。

（二）完善高职教师弹性培训机构

传统的高职院校师资培训机构主要是学校里的人事处和政府教育行政管理部门的师资培训机构，具体有全国高职高专专业教学指导机构和全国高职高专教育教师培训基地。但从国外的成功经验来说，高职院校师资培训机构应该是宽领域和多层次的，即应该政府、学校、社会三者相结合，通过三者的分工与合作完成高职教师的师资培训。社会的高职师资培训基地应该建立起来，其中应该包括企业、行业协会、科研机构、综合性大学、社区、非赢利性组织、海外培训机构等。这些机构应该能力合作、分工明确、 共同构建多层次多领域的师资培训体系，完成高职师资培训工作。

（三）选择适合教师需求的弹性培训模式

1.培训目标的弹性。 高职教师弹性培训是基于以个体为中心的发挥教师主体性的培训方式，因此如何满足个体化的需要，即达成每一个体的需求则是弹性培训模式的特点，这种培训模式能够大力地激发老师的创造性和主动性。如何达成这个具有个性化的师资培训目标，就要求首先分析教师的个性特征，其中包括教师的年龄结构、知识结构、专业结构、教师个体的兴趣、爱好、经验等方面；其次要明确培训的需求，通过分析教师有的基于工作发展的个人内部需求和基于学校发展对于教师要求的外部需求， 通过这些需求的把握掌握教师培训的目标；再次是根据这些分析制定目标体系，其中包括短期目标、中期目标和长期目标，还包括阶段目标、等级目标和总体目标等方面。根据每个教师的需要来明确这些目标，根据这些目标再来分解任务。

2.培训形式的弹性。 高职教师弹性培训以技能短期培训和教育理论长期培训为主， 以学校组织、教育行政管理机构组织和教师个人组织相结合为辅来开展培训工作，在培训过程中要充分发挥灵活性，让教师与学校实际情况紧密结合，采取多种形式的培训方式，如专家讲座、面授培训、网络授课、个人自修、专职教师跟踪辅导。 通过这些形式多样的培训，来组织教师的培训工作，达到培训的目标。

3.培训内容的弹性。高职教师弹性培训的核心内容就是培训内容的弹性化，即不是拘泥于固定的呆板的师资培训，而是注重个性化的形式多样的以教师为主体的弹性化培训，教师弹性培训内容多样但要求注重整体设计的思想。这就要求在教师培训中不仅要重视教师的理论和知识的培训，还要注重教育观念的塑造、教学技能的提升、教学方法的完善等方面。要求在培训中既有一定的整体性的安排，又注重教师的层次结构、个性特点和能力水平，要能够根据每个教师的特点能够开设不同类型的培训课程，完成培训目标。

4.培训时间的弹性。 高职教师弹性培训还体现在培训安排时间的弹性化，即教师培训要改变原有的固定场所固定时间的做法，采取按照完成培训目标（包括学校的外部要求目标和个人的内部发展目标）的分阶段的集中式培训和分散培训的方式相结合，在集中式的培训中每一阶段不超过20 学时。这种分阶段的培训能够让学生充分把握自己的时间，能够在保证教学工作量完成的前提下，实现循序渐进的方式， 让教师在掌握了旧知识后增加新知识，以实现把培训的显性知识隐性化， 实现知识的内化，而最终完全掌握所学知识。

5.评价机制的弹性。 高职教师的培训最终要达到目标，就必须对于培训的成果进行评价，好的评价方法能够客观评价教师的学习所得， 好的评价机制能够有力地促进培训工作的开展。 高职教师的弹性培训模式也采取弹性化的方式来开展。 首先弹性培训要求对于教师的评价分为过程评价和结果评价两部分，以结果评价为目标，以过程评价为手段，两者相结合。其次高职教师培训的评价内容分为两部分，即理论知识的学习和实际操作能力的学习， 而且更加强调教师在培训中所获取的解决问题分析问题的能力。 最后高职教师弹性培训的评价采取多元化的评价方式，即自我评价、互相评价和培训教师评价相结合，达到360 度地全面评价教师的培训效果。

四、高职院校教师弹性培训机制的基本操作

（一）重视教师发展，从人员、资金上保证对培训的投入

近年来，随着我国高等教育改革的深化，国家大力推进职业教育。教育成败的最主要评价标准之一就是教师教育质量的好坏，因此必须加大教师培训的投入力度。 为了解决高职教师培训问题，我国各级政府都陆续成立了高职教师发展中心，同时投入了大量的资金开展了高职院校骨干教育的“国培计划”，取得了不斐的成就。同时在国家的有关政府规定下， 各大高职院校也加大了师资培训的力度，为提升培训质量，还成立了专职的培训机构配备了专职的人员来从事师资培训工作。

（二）兼顾学校和个人发展需要设计“培训套餐”

为了提升培训实践效果， 稳定培训工作推进，各个院校应该根据受益原则设计“培训套餐”，使培训工作能够制度化可持续地发展下去。 在这“培训套餐”中，应该合理设计培训投入分配的问题，尽量实行受益人出资的原则，即“谁受益谁投资、共同受益学校主要投资、不确定收益学校投资”。其次应该根据培训的目标合理规划培训内容，即在培训中科学地设计类似必修课的固定培训项目和类似选修课的自选培训项目， 采取两者规定学分的培训方案。 其中固定培训项目包括思想理论培训、师德师风培训、老师职业素养培训，其他自选培训项目可以包括教育教学法、校内实践能力提升训练、企业顶岗锻炼、专业建设相关培训、课程建设相关培训、技能竞赛相关培训、相关职业技能水平证书取证培训、科研能力提升相关培训、学历提升进修、学习考察等项目[5]。

（三）对培训对象进行分类，设置“用餐条件”

高职院校的教师师资培训也要根据培训对象来设置“用餐条件”，即针对不同特征的教师分别开展不同类型的师资培训，这样有的放矢、使培训资金和培训效果最大化实现培训目标。在培训对象的的分类中， 可以分别根据教龄三年内的新教师、兼任校内教学的企业兼职教师、专职实训教师、没有相关职业中级以上技能水平证书的任课教师、没有实践工作经历的中青年专业课教师、未取得硕士学位的青年教师、院级以上教学名师、专业带头人、骨干教师、上年度绩效考核末等[6]。对于这些不同类别的教师分别设计“套餐”，在每个教师的培训学时、培训内容、培训资金投入、培训方式、教师配备、实践场所等各个方面分别作出规定，以满足其个性化的需求。

（四）简化操作程序，严格效果评估

高职院校教师的弹性培训的管理也要采取弹性的方式，其基本原则是弹性管理、重在引导、程序简单、严格评价。 在日常的管理方面采取弹性的方式，主要是采取引导的方法，由教师自行选择和自我管理，这样既体现了对于高素质人才的人性化管理，调动了教师参与培训的积极性，也简化了管理的程序。同时职业院校本身在管理中加强预算资金的管理和评价评估的实施，让资金在合法合规的框架内使用，让教师真正学习到东西。 在资金的使用上尽量减少审批，但要做到严格管理，完全按照预算的方式和比例来使用资金， 加强往来资金的管理。 同时应加强培训效果的评估工作，要根据学校的规章制度和教师申请时的材料，来开展培训评价工作，对于达标者下发资金，未达标者则费用由参加培训老师自行承担。

（五）健全培训档案，关联绩效考核

实行弹性培训制要求建立健全个人培训档案，便于长期跟踪个人绩效改进情况与培训实施的关联。针对绩效反馈中存在的问题，引导个人进行培训项目选择，比较培训项目完成前后绩效表现，评估个人培训效果、评价相关培训组织资质，作为下一轮工作改进的依据。 当期培训的个人完成情况要纳入学校个人绩效考核体系，在当期进行考核奖惩。

[1]冯仰生.高职教育工学结合人才培养模式的实效性研究[J].黑龙江高教研究，2011（1）：35.

[2]刘阳.高职教师的能力要求及培养途径初探[J].职业教育，2011（9）：66.

[3]章艳华.高职院校教师专业化培养途径探析[J].职教论坛，2010（5）：42.

[4]张培方.基于个体需求的高职教师培训模式的设计与思考[J]. 当代教育科学，2013（23）：11.

[5]陈久青，高桂林.高校教师培训个体需求探析[J].高等教育研究，2003（4）：39.

[6]任聪敏.近二十年高等职业教育研究综述[J].中国职业技术教育，2008（8）：87.