以持续创新为导向的高层次人才激励机制研究

2014-02-05夏睦群

中国高等医学教育 2014年2期

崔靖，夏睦群

(天津医科大学，天津 300070)

高层次人才是指学术水平较高，科学研究成果突出，具有创新构想和创新能力的人才，是高校发展成为国内外一流大学的关键因素和核心力量[1]。国内许多高校非常重视高层次人才的引进工作，但在如何激励人才使用人才方面关注不足，甚至造成人员的闲置、浪费和流失。因此，高校如何根据自身定位，树立科学人才发展观，创新改进激励机制，吸引人才、激励人才、留住人才是亟待解决的关键问题。

一、高层次人才特点

所谓人才的高层次体现在很多方面，不仅拥有高智商、高情商、高学历，而且专业知识丰富，科研能力超群以及在工作中表现出极强的思考能力、工作能力、组织能力，协调能力和解决困难的能力。

千金易买，人才难得。由于高层次人才在培养过程中时间成本和机会成本较高，需要投入大量人力物力，所以一直都是全球高校激烈争夺的稀缺资源。在我国，高校高层次人才更加稀缺，高层次人才在选择高校时更加倾向于东南沿海或经济发达的中心城市，加剧了欠发达地区高层次人才的流失，造成我国高层次人才在地域上的严重不均衡[2]。

由于高层次人才自身的高水平和客观上的高稀缺性和流动性，他们的需求也不仅仅停留在物质上的满足，而是更加重视精神上的认同感、成就感和自我价值的实现。学校是他们发挥其专业优势的平台，他们关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。

二、高校高层次人才激励现状及存在问题

自1999年以来，全国高校普遍进行人事制度改革，引进激励机制，在人才管理方面已取得明显成效，但同时也看到，高校的激励制度仍然相对落后。

(一)薪酬模式单一。

目前我国高校薪酬制度主要包括工资和岗位津贴，模式较为单一，对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够，整体薪酬水平偏低，尤其对高层次人才的风险补偿和长期激励明显不足。另外，在福利方面，除了满足于国家规定的社会统筹保险之外，基本上没有什么花样，更谈不上针对性的福利设计。

*通讯作者

(二)物质激励不足。

高校高层次人才的激励政策应真正实现“按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”，尽快建立起“重实绩、重贡献，向高层次人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制”。目前我国大多数高校采取年薪制、科研奖励等物质激励政策，按照高层次人才对学校做出贡献的多少，给予相应数额的奖金。虽然在原奖励政策基础上已大大改进，但相对于人才做出的贡献和付出的努力还远远不足[3]。

(三)缺乏非物质激励。

单纯的物质激励作为一种实体性的资源始终存在着局限性。单一使用物质激励不仅会增加学校的激励成本,提高人的需求和对更多物质的欲望,而且它难以满足激励对象的社交需求、尊重需求和自我价值实现的需求，最终导致失败。学校应把人才的职业生涯规划与学校的发展结合起来，提供人才施展才华的平台，赋予人才更多的权利，使人才在精神上获得归属感。

三、构建高校高层次人才激励机制

高校应根据高层次人才特点，不断创新高层次人才激励机制，为人才提供充足的个人发展空间，创建和谐的竞争激励环境。近年来我校为完善师资队伍结构，提升教师队伍水平，广纳人才，在激励人才方面不断尝试，收到良好的效果。

(一)物质激励。

高校要想吸引并留住高层次人才，就需要逐步探索与高水平大学人才队伍发展相适应的薪酬保障体系和奖惩制度，拉开不同职务和职级间的收入差距，做到一流人才、一流业绩、一流薪酬，对做出杰出贡献人才予以重奖，有效激发高层次人才干事兴业的积极性、主动性和创造性。

1.探索个性化薪酬制度。高层次人才是学校发展的“第一资源”，按照以往的薪酬制度很难留住人才，应针对人才特点逐步探索新的薪酬模式。我校高层次人才的薪酬普遍高于学校平均收入水平，按照不同个体、不同业绩水平制定个性化薪酬方案，同时根据他们为学校做出的贡献多少随时调整，多劳多得，这样人才和学校之间结成“利益共同体”，形成稳定和谐的劳动关系，共同为学校的发展努力。

2.提供多层次福利奖励。制定个性化多层次的的福利制度具有重要意义。一方面按照惯例为所有人才提供基础福利，如交通津贴、住房津贴、旅游度假等，但仅仅如此，很难激发高层次人才为学校服务的动力，因此我校增加了一些特殊福利，根据他们的业绩成果，分不同层次提供福利奖励，起到激励高层次人才的作用。如提供住房、专车接送、安置家属等。这样不仅可以体现学校对高层次人才的珍惜和爱护，而且福利上的差异可以从心理上满足他们被社会认可的自豪感，激励他们更好的为学校发展服务。

3.加大奖赏力度。大力度的奖赏激励对高层次人才的稳定非常重要。我校在收入分配政策向优秀人才倾斜的基础上，建立规范有效的人才奖励机制，坚持精神奖励和物质奖励相结合，进一步规范各类人才奖项，对于做出杰出贡献的各类人才给予荣誉称号并实行重奖，对于不能发挥人才作用的个人给予相应惩戒，坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。

(二)非物质激励。

由于人的需要具有多样性和层次性，在基本的物质需要得到满足后，对更高层次的非物质的需要就更加渴望。

1.创造发展空间。高层次人才对个人成长有不断的追求，他们更重视学校是否提供充足的个人发展空间。我校从政策上打破传统，不拘泥于固有因事设岗的原则，为新学科、新专业人才提供适合的岗位，搭建施展才华的平台，帮助他们尽快适应环境，开展工作。同时，不断为高层次人才提供继续深造的机会，选派参加国内外知名大学和研究机构的合作项目，参加国际高水平学术会议，邀请著名学者来校讲座等[4]。

2.职业生涯规划。我校针对每个高层次人才的不同专业和不同特点，人性化个性化地为他们的职业发展进行规划，体现学校惜才爱才的办学理念，并表达学校对他们个人发展的关心和支持。学校的诚意之举会坚定他们为学校做出贡献的决心，使他们意识到个人发展与学校发展紧密结合在一起，荣辱与共，双赢互利，只有不断创造新的业绩成果，才能促进学校的持续发展，同时学校的不断发展也会带给他们更多的荣誉，更好的发展空间和更加优厚的待遇。

3.充分尊重人才。任何人都希望得到别人的尊重,对于为高校做出突出贡献的高层次人才更是如此。学校要与高层次人才建立有效的沟通渠道，让他们知道学校的发展理念、管理思路及存在问题，让他们切实地感受到自身的存在价值和发展空间。我校尽可能赋予高层次人才更多权利，参与学校重大问题的讨论，专业的细化使得在某些方面高层次人才比高校领导更具有发言权，从而提高决策的科学性，同时会让高层次人才产生一种积极的归属感和主人翁责任感，激发其更大的工作热情。

4.营造宽松和谐的人文环境。构建和谐人文环境，努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正、诚实、互信的人文环境，是对高校高层次人才非物质激励的重要组成部分[5]。我校人才工作凭借学校的实力和诚意，本着将心比心的高质量服务，以情感人，以情留人，为人才解决生活困难，为学校人才队伍的稳定做好服务工作。

良禽择木而栖，良好的大学文化环境是吸引人才的巨大优势。我校正逐步营造百家争鸣、学术自由、和谐共进的学术氛围，充分发挥各类人才的积极性和创造性，形成兼容并包、百花齐放的适合于各类人才成长的良好环境。人才在宽松的环境下更有利于发挥潜能，创造价值，实现自我，从而获得自身发展与学校发展“双赢”的良好局面。

(三)初见成效。

近年来，我校大量引进海内外高层次人才，学校不断尝试运用新的激励机制，激发高层次人才的潜力，创造更多的价值。通过多种多样的激励作用，人才逐步将个人发展与学校发展融为一体，成效显著。迄今为止，我校已成功申报国家级人才项目33人次，包括国家“千人计划”4人，国家杰出青年3人，国家教育部长江学者特聘教授4人，国家教育部长江学者特聘讲座教授5人，人事部百千万人才4人，教育部新世纪人才13人。省部级人才项目63人次，包括天津市“千人计划”24人，天津市特聘教授16人，天津市特聘讲座教授10人，“131”人才工程第一层次人选13人。人才项目获得情况在天津市高校中名列前茅。