社会工作者专业化素质开发路径探究

李 峰

社会工作者(以下简称“社工”)队伍是社会治理的强大辅助和有力支撑。但是，从社会工作者专业化的角度看，社工队伍专业化素质存在着三大问题与矛盾:社工社会作用及其巨大的意义与其社会认知度、专业认同度较低之间的现实矛盾;社工对专业化培训的多样性、多层次、多元性需求与当前所提供的培训不能满足其专业化要求的事实矛盾;社工缺口大、人才规划明晰与当前职业发展通道不畅、专业发展方向不明之间的对冲矛盾。因此，提升社工队伍的专业化素质成为首要问题，也影响着社会治理的效度和广度。

社工专业化素质开发是一个系统工程，要从全局和全盘去考虑其开发策略，才能使社工专业化素质得到开掘和拓展。社工专业化素质在开发过程中要讲求整体性，要注意开发中各个环节的一体化，注重诸多要素优化的总体效应。

一、重塑社工专业化理念意识

按照费孝通的观点，社会工作若要最终成为一个专业化的职业，就要确立其社会地位。［1］因此，要大力推进对社会工作的宣传力度，形成社会舆论合力，沉淀社工专业化文化，让社会工作的荣耀性和权威性在居民中广为传颂，提升社工对他们所从事的工作的崇敬感。从社工自身而言，应从以下三方面着手。

(一)纯化专业动机

在提高社会对社会工作的认可度和知晓度基础上，使其认识到社工工作的宏大前景，逐步加深对社工专业化的认同和赞许，获取社会支持。剔除以功利为目的的入职意向，澄清“助人”的理念，从而达到明确入职动机，精炼动机纯度的目的，为社工专业动机的打造夯实基础。

(二)牢固专业信念

专业信念是社工与社会工作定下的心理契约，将专业信念深刻嵌入其潜意识中，发挥其影响社工的心理倾向性的指向作用，体现对社工专业化的向往和追求。这有利于社工增强对职业的投入程度，凝练对社工专业化的执着与坚韧。在具体的实践中做到:(1)激发其内驱力，提升社工成就感和满足感，给予他们基本的自尊感，让他们亲身感受到社会工作是为社会造就福祉，强化其专业信念，促使其向理想的专业境界攀登;(2)加强专业引导，对“为何要助人”，“如何助人”，“如何做得更好”等一系列涉及专业化导向性的问题进行理性思辨，对社工的专业信念进行必要的引导，从而内化于潜意识中加以确认和崇奉。

(三)培育专业理念

社会工作是一个价值注满的职业，更是一个负载价值的专业。开发社工的专业化素质，要立足于中国的实际，扎根于为社会工作价值理念的生长和培育提供温床和土壤的中国传统文化，培育“本土化”的专业价值理念。从儒家的“仁爱”、“兼爱”到范仲淹的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，无不体现着中国传统文化的精髓，闪现着人性的真善美，更折射出当代社会工作者所要秉持的传统价值和专业伦理;同时，还要中和当代中国主流文化和核心价值观、公平正义的和谐社会理念，形成具有中国特色的社会工作价值理念。

二、改革社工专业化培训体系

建设高素质的专业化社工队伍，离不开专业的教育培训，这不仅是社工个人的事业，更需要组织创造和提供便利条件。因此，有必要建立社工终身教育和继续教育体制，实现教育培训一体化，保持社工专业素质开发的持续性和长效性。

(一)搭建培训平台，保证长效运作

开展“大讲堂”式的培训已不能满足社工多类别、多层次的专业化需求，应根据实际情况和区位特点，按照“合作培训、资源共享、市场运作、服务需求”理念，建立由各地人保和组织部门等有关部门牵头，以社会工作专业讲师、专家为主体，由民政部门和专业培训评估组织协调、督促的社工专业化培训体制和市区级培训中心或机构。

在运作机制上，形成以社区作为平台，以专业社会工作机构为载体，以专业和优秀的社会工作者为典范和抓手，“社区、社工、社团”三社联动，突出“政府主导、社会参与、民间运作、社工引领”的社工专业化培训运作机制。冲破“自上而下”的行政命令式的僵硬机制，推动社工专业化进程，为社工专业素质的开发提供实用的操作机制。同时，还要满足不同专业化阶段的社工不同的专业化需求，采取梯度培训和分类培训，可按照目标要求，大概分为专业知识普及型、学历进修型、考前辅导型、员级资质型和在职继续教育型等五大类。

在培训内容上，凸显社工对专业化重点培训内容的呼吁，形成“一体两翼一补充”模式——以专业实务技能为主体，以专业理论知识和专业伦理为两翼，以相关法规为补充，实现专业化素质的全面发展。在培训的方式方法上，采用交流互动式、对话研讨式，多一些鲜活的案例少一些空泛的讲授，让社工在“自由无压”的状态下相互交流，相互探讨、相互学习;在培训激励上，要创造培训内容的转化条件，让社工专业化培训内容有“用武之地”，激励社工专业化培训内容转化，对做得好的社工给予物质或精神的奖励，并不断强化这种激励，培育社工知识与技能的运用意识。

(二)建设培训项目课程体系，提高综合素质

开发以综合能力培养为中心并以“项目”为载体，以行动为过程的模块化课程体系。由社会工作课程专家、社会工作培训讲师、社会工作岗位分析专家和行政指导部门共同开发，并大量听取社工群体对项目课程的要求和期望、观点和想法。在开发过程中，各类开发主体各司其职，分工合作。行政部门和培训讲师要调研社工专业化培训的需求，将其反馈给岗位分析专家，结合他们的分析，与课程专家和讲师共同研讨课程结构，从而编制社工专业化培训项目课程标准，最终确定项目方案，为课程体系的具体实施提供依据。

在课程体系的具体实施流程上，借鉴PDCA实施过程［2］，P(计划)——策划社会工作专业化培训项目课程的培训目标、任务和实施过程、手段、方法;D(执行)——按照计划的内容和程序执行任务，运用社会工作的理论、方法和技巧完成目标;C(检查)——反观行动过程中与规定要求的偏差;A(行动)——即改进环节，对前面三个阶段的完成进行反思，纠正不当目标和行动偏差，为下次更好地完成目标任务，提升自身素质做准备。

(三)创新培训学习方式，提高培训效能

学习共同体是一种学习方式、是一种学习环境，更是一个自觉组织。它能鼓励共同体成员积极主动、共同参与、群策群力、集思广益，实现共同分享和共同进步。学习共同体三个构成因素:社工、技能、问题情境。若要共同体学习能够顺利开展和实施，则必须创设问题情境，问题的设置可以是疑问——质疑——解疑的过程，也可以是设置悬念——探究发现的过程，还可以是多向性的问题——一题多答、一题多解，培养社工的专业思维发散能力和探究欲。在解决问题时，按照共同体小组的形式，模拟真实情境，鼓励成员积极主动、共同参与、群策群力、集思广益，实现共同分享和共同进步，自由创新地运用已有知识、经验、技巧找到问题症结，提出专业策略，从而做到乐、学、练结合，拓展想象力，在较短的时间内达到理想的培训成效，实现了培训的有效性，对社工的专业化素质开发起到唤醒、激励、鼓舞的效果。

三、完善社工专业化保障支持系统

根据美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论(也称激励——保健理论)，应该将社工薪酬和职业发展渠道纳入激励因素，促进社工的专业化素质开发。

(一)推进社会工作立法，提供制度保障

明确设置专职社会工作岗位，规范岗位职位职责、标准和操作流程，严格职业资格准入制度，制定并实施《注册社会工作师条例》，同时，解决编制归属模糊不清的问题，进而维护社工专业形象和职业尊严，保障社工职权和执行力，提高效率，保障合法权益，降低社工职业成本及风险。

1.梳理社会工作岗位。改变目前分类存在交叉和重叠的状况，重新划定类别，实施岗位规划。根据社会工作的职能可将其开发为以下类别:(1)帮扶岗类——帮助有生理残障的儿童、老人等生活自理有困难的人群享受正常的长活，也包括外来流动人员的融入与适应;(2)救助岗类——援助在就业、流离失所等困难人群;(3)疏导岗类——主要是对患有和需要缓解心理疾病和精神疾病的人群走出心理阴影，重新健康生活;(4)矫正岗类——帮助有偏离社会正常行为的青少年和需要戒瘾人群，以及服刑人员的不断行为矫正;(5)调解岗类——主要负责社区居民事务纠纷、家庭矛盾、居民上访、医患纠纷、劳动关系调解等需要协调关系的事务和权益的维护;(6)服务监管岗位——负责社区环境监测，公共场所和场地的监管。这样，可清晰厘定各类社会工作岗位之间的差异和分工，各司其职、分工管理、通力合作。

2.解决编制归属。按照“以岗定编、归口管理”原则，进一步规范和解决编制的隶属。主要可分为两大类三大系统，两大类指体制内(社会管理与公共服务职能部门及公益性事业单位)和体制外(民办社会服务机构)。体制内的编制可分为:行政编制——主要包括在民政、劳动和社会保障、教育、卫生、司法、公安等政府公共职能部门从业的社工;事业编制或技术干部编制——专指在社会保障和社会福利性事业单位从业的社工，包括工会、老龄工作办公室、残疾人联合会、红十字会、各类福利院、救助管理站、疗养院等;而对体制外在民办社会服务机构的社工则参照社会团体编制，采取合同聘用制进行管理。做到“培育、使用、评价”三位一体，着重社工编制隶属上的规范性、制度化和合理性。

(二)规范职级制度，解决职业通道

实现社工专业化的职级化，必须在实际操作上用相应的配套激励措施予以支持，才能使职级化制度不至于成为“一纸空文”。

1.鼓励有能力、符合条件的社工积极报考，获取相应的技能等级证书，将其作为年终考核评价的一项标准和必备硬件，给予社工不断提升职级的压力和动力。

2.将专业职级与工资待遇相挂钩，拉大各职级的薪资待遇差距，形成级别跨越式递进的格局，体现各个级别的价值和含金量，彻底改变“职级高低一个样、技术强弱一个样、干好干坏一个样”的“无差别主义”，通过明显的薪资差距提高对专业职级的普遍认可和高度重视。

3.强化专业职级理念，采取多样灵活的表彰措施，在精神奖励上大力向他们倾斜以促成他们形成强大的内驱力，严格要求自己，树立“典范”意识，也激励更多的社工向他们看齐，形成竞争进取的氛围，提升整体专业化素质。

(三)提高福利待遇，解除后顾之忧

坚持“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”原则，构建全方位、多层次、立体化的薪酬制度，以专职社工岗位为基础设计薪酬，按照资格、绩效、岗位、资历、学历等诸多种指标综合的办法确定薪酬标准，并结合对同等条件其他领域工作的薪酬水平调研作为社工职业薪酬的指导线，根据区位的经济社会发展状况做出相应调整，保证其薪酬待遇不低于其他同等条件下的专业技术人员、行政管理人员的薪酬福利水平，甚至可以略高于其他或相似行业的薪资标准，从而体现对不同技能水平、贡献的劳动价值的公平待遇。同时，大幅提高社工的福利待遇，扩大“五险一金”等基本社会保障制度的覆盖面，提高覆盖率。利用“菜单式”的福利项目满足不同专业化阶段社工的不同需求，为其提供保障支持系统，建立全方位的人性化服务保障支持系统，将社工的所思所想、所欲所求作为第一信号，让他们把自己的热情、敬业态度、专业技能更加安心、更加无顾忌地投入到工作中。

社工专业化及其素质的开发是一个渐进的过程，不能脱离我国的国情和区位实际，要因地制宜、因势利导，更要将愿景和眼光放得高远，从长计议、谋定而动，尽量将其做实做好，步步为营。

［1］尹保华.试论中国社会工作职业化［J］.社会主义研究，2008(1):117.

［2］戴明环.周而复始的管理循环［J］.施工企业管理，2009(6):35.