高职后勤人力资源管理的问题与对策

程余伟，楼伟峰，钱玲玲，章斌

高校后勤一般均承担着为学校教学、科研和师生员工服务的职能，同时，也承担着“服务育人、管理育人”的职责。也就是通常所说的“三服务两育人”宗旨。根据这一宗旨，在传统意义下，后勤的具体工作一般可分为卫生保洁、设施设备维修、文印复印、餐饮管理、公寓管理以及校园的基本建设等相关内容。然而，随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤服务已然作为一种产业，加入到市场经济的竞争体系之中，全国绝大多数学校已分别成立了后勤集团或后勤服务有限公司，以更加全面、细致、周到的服务为学校提供后勤保障服务。但由于受到后勤工作性质的限制，其自动化程度不高，许多工作须人员直接参与方能完成，在后勤服务中人员显得尤为重要。人员的数量和质量将直接影响到后勤服务的质量。为此，高校后勤人力资源管理显得非常重要。

一、高职院校后勤人力资源管理的现状

所谓人力资源管理指的是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。［1］随着高职后勤的社会化改革的不断推进，绝大部分高职后勤已经转变为拥有独立法人的公司，实行企业化运作。因此企业需要自主经营、自负盈亏。而人力资源管理的有效应用，不仅可以提高后勤的工作效率、提升竞争能力，而且还可以为公司创造更大的经济效益和社会效益，使公司健康、稳定发展。后勤作为一个为学校提供后勤保障服务的独立部门，其员工主要分为两部分:一部分是奋斗在一线的员工，主要负责保洁、绿化、值班、维修等工作;另一部分则是后勤的管理人员，主要负责后勤各部门日常工作的安排以及协调后勤工作的顺利运作。

随着社会发展，国家政策的改变，高职后勤的运营模式也发生了相应的变化。从以前学校的一个部门(总务)到现在的服务公司，从学校全资到自负盈亏，这些都使得企业必须在管理、服务层面作出相应的调整。尤其是在人力资源管理方面。但由于目前高职后勤普遍缺乏专业管理人才，在人力资源管理方面还是有所欠缺。很多后勤公司普遍采用的是最基本的人事管理，也就是完成简单的人员招录用、社保缴停、档案收集等简单工作。公司管理决策层也尚未将人力资源管理作为企业发展的首要因素来考虑。

二、高职后勤人力资源管理存在的问题

随着后勤社会化改革的不断推进，人力作为公司的成本的传统观念已逐渐被人力是公司发展的资源所代替。然纵观高职后勤的人力资源现状，仍存在着一些问题。

(一)人力资源专业化管理相对落后

目前，很多高职后勤对人力资源管理工作尚未引起足够的重视，导致人力资源管理工作专业化、职业化程度偏低。通常的管理工作均由公司办公室来实现和完成。然公司办公室作为一个公司的综合协调部门，平时事务性工作较多，往往不能全身心的投入到人力资源管理的各项工作中去，在日常工作中更侧重于员工的考勤、档案资料收集、社保缴停、工资造册等常规工作，而忽视了员工培训、绩效考核、薪酬设计等更深层次的工作。所谓的人力资源管理也只停留在传统的人事管理层面。从而导致了公司员工工作积极性不高、进取精神缺乏等状况，严重影响了服务质量和水平。

(二)人力资源管理制度尚未完善

高校后勤社会化改革的推进，使得公司新进员工不再拥有“事业编制”，而且对部分员工实行了劳务派遣的用工模式。这样一来使得一个公司内存在三种不同性质的员工，即学校编制员工、后勤合同制员工及劳务派遣员工。为此，公司不得不制定三种不同的制度，以应对三种不同的编制，从而缺少了制度的统一性和全面性，不可避免的出现了员工之间的相互攀比，造成员工心理的失衡。尤其体现在“同工不同酬”的岗位之间。这也正是目前后勤公司难以留住高级人才、后勤员工整体素质无法提高的原因之一。对于人力资源管理而言，如何制定相应的制度来平衡各个编制之间的关系显得尤为迫切。

(三)一线用工长效机制缺失

后勤公司作为一个学校的服务部门，对于一线员工的需求量较大，而这类员工通常为外来务工者。近年来，由于传统劳动力输出地经济的振兴，企业的增多，许多劳动力返还本地，大大减少了可用务工人员，不少地方甚至出现了“用工荒”。同时，随着物价水平的不断提高，后勤企业的薪资水平不能及时调整，也造成了一线员工的流失。此外，随着《劳动合同法》的全面实施，一般企业均与员工签订劳动合同。在这种情形下，企业考虑解约或违约成本，通常不会轻易与员工解约。但对于员工个人来讲，由于违约成本较低或根本不存在违约成本，一些员工就会根据自己的意愿或喜好，在合约未满之时单方面辞职，更有甚者是即提即离，完全没有给予公司缓冲期，导致公司在用人上的被动，增加了公司用工的难度，并影响了公司正常工作的开展。

(四)有效激励机制尚未形成

在管理学中，激励的作用是绝对不可被忽视的，高校后勤要想提高自身的服务水平和服务质量，同样，应该具有有效的激励机制。但目前，高校后勤人力资源管理中却相对缺失行之有效的激励机制。虽然，很多后勤企业均已制定了相关的考核激励办法，但内容设计多是从员工的德、能、勤、绩四个方面展开，并采用年终统一打分测评的方式进行。这样操作存在着人为主观因素、具体工作不够量化、服务质量无从评定等弊端。而且容易造成员工对考核结果不认同，出现考核成绩好差均是领导说了算的心理。此外，奖罚设置不够有力，产生员工对考核激励工作不够重视，出现“做好做差”一个样的怠慢心理。

(五)人文关怀不够重视

由于受到体制影响，后勤员工(除学校编制以外)基本与学校不存在其他方面的关系，大多只是觉得我们的服务对象是学校而已。长而久之形成了“干活是学校的人，其他与我无关”的思想观念，就目前来讲，很多后勤员工均未加入学校的工会等组织，不能参加学校组织的各类文娱活动。而很多后勤企业又未建立自己的相关组织，造成了后勤员工对学校感情的淡薄、归属感的缺乏。并在很大程度上伤害了后勤员工的情感，使之产生了自卑心理，严重影响了后勤员工为学校服务的热情。

三、高职后勤人力资源管理的对策

(一)建立专业化的管理队伍

由于当前高校后勤人力资源管理相对落后，管理人才或管理队伍相对缺失，使得各项管理工作未能真正有效实施，在一定程度上影响了后勤服务的质量和效率。为此，各高校后勤的管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，牢固树立“人力是一种企业宝贵资源”的理念，并将人力资源管理作为后勤企业运行的重要管理环节，在企业内部设立人力资源管理专门机构，配备足够的专业人员。同时，对人力资源管理职能进行全面梳理，尽力达到项目专人管理并明确管理者的工作职责。有序建立“事先有分析，事中有管理，事后有总结”的管理体系。真正达到企业人力资源管理的科学化、专业化和项目化，提高企业的核心竞争力。

(二)完善人力资源管理制度

作为一个企业，尤其是作为一个在现代经济环境下“社会效益优先于经济效益”的服务企业，完善和配套的管理制度显得尤为重要。但由于受企业所在环境、人员结构等因素影响，很多企业尚未真正建立起一套行之有效的人力资源管理制度，使得人力资源管理工作未能有序进行，也无法真正实现“制度管人”的管理局面。为此，笔者认为在企业内部必须建立和完善，如《企业员工聘用办法》、《企业定岗定编定级办法》、《员工考勤制度》、《分配制度》、《绩效考核办法》、《员工晋升办法》等一整套管理制度，并将它们真正运用到实际工作中。实现“办事有依据、按依据办事情”和“用制度管理人、用制度管理事”的工作氛围。同时降低管理人员的工作难度，减少用人情办事和靠“翻脸”推进工作的尴尬，不断提升人力资源的管理水平。

(三)实行行之有效的考核激励机制

人力是企业的宝贵资源，它可以为企业创造财富，作为人力资源的核心部分——员工将起到决定性的作用。只有充分发挥员工的工作积极性和创造性，才能为企业创造更大的财富。如何才能激发员工的工作积极性和创造性，将是所有企业管理者必须研究的课题。

根据马斯洛的需要层次理论“人的一切行为都是由需要所引起，而需要又分为生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要”。就目前后勤企业的员工结构来看，其主要力量是来自经济欠发达地区的一线员工和刚参加工作的青年员工。他们大多存在着“安身立命”和“养家糊口”的重任，需要层次相对较低。为此，笔者认为可以加大考核，通过物质激励和精神激励来调动员工的工作积极性和创造性。

1.薪酬激励机制。薪酬是员工赖以生活和生存的物质基础，只有合理的薪酬体系，才能稳定员工心理，使其安心工作。目前，有较多企业采用“年薪制”这一工资发放体系。当然，在一开始设计“年薪制”时，管理者也充分考虑了考核、加班、奖金等一系列因素，使每一位员工“心里有底”。但随着时间的推移，员工心态渐渐发生转变，认为年薪规定的就是我理所当然的所得。所谓的考核奖、年终奖无非就是从我的工资总额中留扣下来，一并发放而已。这就极大的影响了员工的工作积极性，也给工作开展带来了较大的负面影响。因此，在薪酬这个最关乎员工切身利益的设置时，应该取消“一刀切”，增加更多的“弹性空间”。(1)薪酬设计时应按照岗位特性、技术含量、难易程度、出工频率、工龄长短等要素设置岗位工资(基础工资)，并可以将岗位工资设置成几个级别，设定级别转换条件;(2)强化考核功能，并坚持实施，持之以恒。考核结果不仅应体现在月度工资、半年奖、年终奖等的具体发放之中，而且还应与先进评定、岗位转换、工资晋级等“长远利益”相挂钩。打破员工“应该的”和“做与不做一个样”的局面。

2.人事激励机制。目前，绝大多数后勤企业存在“学校编制(事业编制)、企业编制、年薪制和短期聘用制”四种用工模式，人事管理序列较为清晰。同时也存在着各类别人员之间转换不畅，甚至暂未设立转换通道。这让员工之间产生了相互比较以及对前途的迷茫，产生了消极怠工、进取精神缺乏的不良情形。为此，笔者认为公司可以积极争取学校的政策，铺设晋升转换渠道。(1)制定可行的晋升转换办法，明确晋升转换条件和步骤并告知每一位员工。员工根据自身条件，逐一对照。在条件符合下，自主提出申请;(2)对提出申请的员工，公司应组织相关人员进行客观、公正的审核，并将审核结果及时告知员工，使其知道“成与不成”的原因所在，进一步明确自己的努力方向;(3)及时调整晋级转换人员的工资、福利等相关待遇，体现公司公平、公正、公开的管理面貌;(4)加大考核力度，实行“末位淘汰制”。公司应组成考核小组，加强对员工的考核工作，特别是针对新晋升转换的员工。考核内容应涉及德、能、勤、绩等方面，并且尽量细化和量化。对考核不合格者，予以撤销晋升转换，并规定在一定时间内不得再次申请，强化员工的工作责任心和工作热情，始终保持积极工作、努力工作的积极心态，营造良性竞争的工作氛围。

3.提升员工对企业的归属感。后勤企业由于受到国家政策、所在环境、员工素质等因素影响，其员工与学校的组织文化存在相对脱节，员工不能参加学校的活动或员工不愿参加学校的活动。在这种情形下，如果企业没有组建自己的员工组织，没有组织开展各类除工作以外的文娱活动，这必将导致员工对企业归属感的缺乏，表现出向心力、凝聚力的不足。为此，笔者认为，后勤企业可以组建自己的独立工会组织，吸纳全体员工参与。工会组织建立以后应紧紧围绕企业的中心工作开展各项工作。同时，也应凸显工会的特性工作，在维护员工合法权益、参与企业民主管理、民主监督等等上发挥积极作用。并适时组织开展各项以提高员工服务技能和水平的培训活动，以及组织开展各类以丰富员工业余生活、增加员工集体荣誉感的文娱活动，以此来实现员工对企业的归属感，提升企业的凝聚力和向心力，使每一位员工能真正融入到企业的大家庭之中，更好的为企业服务。

总之，企业人力资源管理是企业发展的重要组织部分，员工是企业的宝贵财富。企业只有充分利用好人力资源，才能使企业健康、稳步发展。只有充分激发员工的工作积极性，才能使企业获得更大的效益。

［1］MBA 智库百科.人力资源管理［EB/OL］.http://wiki.mbalib.com/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86.