企业并购中的集体劳动争议及其影响

2014-02-04李琪戴春

中国人力资源开发 2014年14期

● 李琪戴春

所谓企业并购,是指并购方为了获得其他公司的控制权而进行的产权交易活动。企业并购是企业加强资源整合、实现快速发展、提高竞争力的有效措施。近年来，我国企业并购活动加剧，并引发大量集体劳动争议。本文基于近年媒体报道过的个案与笔者对涉案员工的访谈，对此类集体劳动争议的缘由与造成的影响做一简要分析。笔者认为，随着改革的深化，未来数年间企业并购将形成高潮，此类争议应得到关注，政府应在其中承担适当的角色。

一、个案概况

笔者注意到，近年来发生在一些大型企业的集体劳动争议都与企业的产权交易有关。例如：在国有企业，2009年7月24日，吉林通化钢铁股份公司上万名员工举行罢工，反对民营公司建龙集团重新参股并将该集团委派的总经理群殴致死（以下简称“通钢案”）。2009 年 8 月 11 日，河南林州钢铁有限责任公司员工因对企业改制不满，将当地政府的国资委副主任软禁了90个小时（以下简称“林钢案”）。

此类争议更多地发生于其他所有制企业。2011年11月14日，百事可乐重庆、成都、南昌等地瓶装厂员工举行罢工，抗议康师傅控股有限公司在以子公司股权换购百事可乐在华饮料装瓶业务全部权益时罔顾员工权益（以下简称“百事可乐案”）。2011年12 月 4 日，深圳海量存储设备有限公司1000多名员工举行罢工，不满公司被收购后的安置措施与经济补偿金标准（以下简称“海量存储案”）。2012年1月13日至16日，江西昌河汽车有限公司数千名员工因不满长安汽车集团转移公司轿车生产资质而罢工（以下简称“昌河铃木案”）。2013年6月12日，山东固铂成山轮胎厂5000多名员工举行罢工，抗议美国固铂橡胶公司单方出售股权（以下简称“固铂成山案”）。2013年10月18日，卜蜂莲花北京8家门店员工罢工，就北京物美商业集团股份有限公司收购之后的员工安置问题，要求公司“给个说法”（以下简称“卜蜂莲花案”）。2013年11月19日，广东东莞诺基亚移动电话有限公司数百名员工举行罢工，抗议诺基亚在出售公司时的裁员行为并要求支付经济补偿金（以下简称“诺基亚案”）。2014年3月3日，IBM深圳工厂1000名员工因对工厂被收购后的经济补偿金不满而罢工（以下简称“IBM案”）。

在以上个案中，员工们提出的诉求可以归纳为：（1）获得对产权交易的知情权；（2）买断与用人单位的工龄，获得经济补偿金；（3）对“新东家”有选择辞职或者留职的权利；（4）停止产权交易；（5）增加工资及其他经济利益。

以上个案的最终结果也是不同的。在通钢案中，当地政府宣布，准备第二次参股的民营企业建龙集团将“永不参与通钢重组”。在林钢案中，当地政府宣布“尊重广大职工的意愿，暂停改制工作”。在百事可乐案，员工未能阻止交易。在昌河铃木案中，当地政府与中国长安汽车集团联合发布公告：维持昌河汽车有限公司目前的格局与发展现状不变。在海量存储案中，经过劳资谈判，资方提出包括大幅度加薪，增加交通补贴、住房补贴、高温补贴、餐饮补贴等补偿方案。在固铂成山案中，美国固铂橡胶公司被迫停止产权交易。在卜蜂莲花案中，员工于2013年10月23日复工，但结果未知。在诺基亚案中，150名员工被开除，其他员工在资方承诺支付“复工奖金”后结束罢工。在IBM案中，20名员工代表被开除，有超过一半的员工接受了资方的经济补偿金后辞职。

二、员工抵制产权交易的缘由

根据媒体对以上个案的报道，笔者将员工抵制产权交易的缘由总结如下。

1、员工对产权交易不知情而产生不满。在几乎所有个案中，员工对公司并购的情况都不知情。例如，海量存储公司是日立环球存储公司的子公司，被美国西部数据收购，员工并不了解交易的过程，当他们获知公司被收购的消息后，曾经要求公布交易进展情况并给出合理的赔偿方案，但一直没有得到日立环球的回应（谭古丽，2012）。在固铂成山案中，持有公司65%股份的美国固铂橡胶公司单方面宣布将股权出售给印度阿波罗轮胎公司，这笔交易一直瞒着中方合资人 — 山东成山轮胎有限公司（林子敬，2013）。在百事可乐案中，员工也反映，在公司的收购过程中，他们被完全排除在外（吴木銮，2011）。

就资方对交易过程保密的做法，有人解释为是交易本身的需要，因为并购是在两家公司股东之间进行的，一般要待并购真正实现了之后，消息才会公之于众，否则，商业机密的泄露很有可能对并购本身带来许多变数。但本文涉及的个案显示，保密的做法也让目标企业的员工对产权交易因不知情而产生不满（罗伦，2012）。

2、员工对并购方不信任而心存疑虑。产权交易过程保密的一个直接后果是，由于员工对并购过程不知情，自然不了解并购方的基本情况与并购意图，进而对未来的”新东家”心存疑虑甚至不信任。事实上，产权交易的过程也不可能被掩饰地密不透风，特别是在交易后期，当员工们获知零散的信息并引发不满或者躁动之后，并购双方常常会向目标公司的员工发布承诺。例如，在IBM案中，IBM深圳工厂发布公告，希望大多数员工能够留下来；收购方联想公司也发表声明，承诺将全部接收和妥善安置员工，并保证工资福利待遇不低于之前的水平。在百事可乐案中，收购方康师傅控股有限公司承诺维持员工待遇不变，并加发一个月的“特殊绩效奖金”；百事可乐的负责人也称“百事是一家负责任的雇主，我们高度承诺保护员工的权益”（程维，2011）。

但并购方的承诺毕竟是对未来的一种愿景描述，有些个案证明这类承诺并非都是可以兑现的。例如，2014年3月5日，百事可乐长春、哈尔滨、西安、兰州、新疆等多地工厂员工罢工，抗议公司裁员、降薪、削减福利。罢工员工表示，自2011年康师傅收购百事可乐后，尽管公司一直营利，他们的工资反而不升且降，而且公司将在3月份大举裁员。

3、员工希望与用人单位做一个“了断”以免除后患。

因为员工对产权交易不知情、对并购方不信任且心存疑虑，他们自然会对“新东家”入主后的企业前景表示迷茫，尽管资方会做出一些承诺，但员工们看到的是眼前的利益。前有上个世纪90年代国有企业改制而大量裁员的故事；现有企业并购之后的裁员、修订规章制度、削减福利待遇等先例，这让员工们不得不从个人利益考虑，要求与用人单位在劳动关系方面做一个“了断”，也就是清算工龄，偿还各种权益（被拖欠的工资和福利待遇），然后再对“新东家”做出留下或者离职的选择。

员工们这种“先了断、后选择”的想法不失为在缺少安全感时的一种自我解困的思路。因为他们对交易不知情，当然也就不清楚“新东家”未来的经营方向与经营战略，此时可以明哲保身的最好选择就是，先与用人单位做一个“了断”，清算各种债务，以避免将来与“新东家”之间出现“说不清楚”的问题。也可以说，这是员工们基于现实做出的一种无奈且理性的选择。

4、员工被用人单位用作抵制产权交易的工具。在个别个案中，员工被用人单位管理高层用作了抵制企业并购的工具，也就是说，当目标公司的高层管理者对产权交易不满的时候，他们会动员员工以集体行动的方式表示不满，进而达到抵制交易的目的。

昌河铃木案源于中国长安汽车集团股份有限公司（以下简称“中国长安”）在2009年对昌河汽车有限责任公司（以下简称“昌河汽车”）的重组。当昌河汽车成为中国长安的子公司后，后者上报国家发改委，请求撤销昌河铃木生产资质，将江西景德镇和九江的工厂纳入安徽合肥的生产基地。有分析人士指出，如果昌河汽车失去生产资质，受影响的首先是昌河汽车的领导层，其次是景德镇市和江西省的税收损失。因此，公司领导动员员工罢工，以作为与工的处罚力度。员工还称，公司订单减少而导致加班减少，使他们的工资收入降低；公司还招了一批新员工，这些人只能从事简单的熟练工种，但工资却比老员工还高。员工们将公司的做法与产权交易联系在一起，认为这是公司有意排挤老员工，逼迫他们辞职以逃避应当承担的经济补偿金责任。

在此类争议中，员工们提出的诉求也是多方面的，并非限于获得对产权交易的“知情权”与“经济补偿金”。例如，在昌河铃木案中，员工们在要求保住昌河铃木生产资质的诉求之外，还表达了对工资太低、企业内部工资差距过大的强烈不满（孔俊彬，2012）。在海量存储案的罢工现场，有员工向媒体记者表示，他们对资方的不满由来已久，在这家公司里，工资已经很低，加之资方克扣工资，员工每月的基本工资只有1000多元，而资方还要以基本工资作为加班工资的计算基数；还有员工表示，他们上网查询资方缴纳的社会保险费，发现账户内的数额与资方给他们的工资发放凭证不符（王传真，2011）。

综上所述，由于企业内部一直缺少劳动关系的有效调整机制，在劳资力量严重失衡的情况下，资方一方独大，没有劳资之间的沟通渠道，更没有民主管理制度，这就使劳资矛盾长期积聚，最终由产权交易这一个别事件引发集体劳动争议。

三、对企业并购中集体劳动争议之影响的评价

当此类争议呈迅速上升趋势，我们很难再将其视为个别案件，并且需要关注与研讨此类争议产生的影响。

1、提出了劳动力市场意识形态方面的基本理念问题。

英国《金融时报》在对IBM案的报道中称，此次深圳IBM工厂的罢工，是中国工人又一次以行动反对雇主的金额高达数十亿美元的并购交易，这一事件将对大型跨国公司的并购造成额外风险。在全球经济一体化之后，大型跨国公司之间的产权交易以及此类公司对某国企业的投资交易就已经是一体化的表现形态，同时，这类交易中的失败个案也不胜枚举，当中国资本进入全球市场后，投资失败与经营亏损的个案也有不少，其中的一个主要原因就是资本遭遇了当地强大的工会，这让那些习惯于没有工会约束的劳动力市场的中国投资方吃尽了苦头（王江松，2014）。

反观中国，从上个世纪九十年代的国有企业改制到今日的企业并购，无数笔交易都是在“暗箱”中操作完成的。这种“暗箱”局面之所以延续长达二十年之久，只能说明一个问题 — 在缺少工会约束与影响的劳动力市场中，在中国长安汽车集团谈判的筹码（孔俊彬，2012）。

在固铂成山案中，中美两国合资各方一直存在经营方式与经营理念的分歧，特别是在中方高层不知情的情况下，美国固铂橡胶公司单方出售股权，招致中方成山集团的强烈不满，公司高层鼓励公司工会组织员工举行罢工，在罢工中，参加罢工的员工每天可以拿到70元的补偿金，而且成山集团在其官网上也明确表达了支持工会罢工的态度（林子敬，2013）。

在这两起个案中，目标公司的管理高层都利用了员工因对产权交易不知情而产生的恐惧感。在昌河铃木案中，员工们在行动之前曾得到班长、工长和车间主任传出的信息，即昌河铃木的生产资质被取消后，生产基地将迁到安徽合肥，景德镇的工厂将关闭，工人会失业。在固铂成山案中，员工们在行动前被告知，工厂被印度阿波罗收购后，会影响工厂的效益，于是，员工们在罢工中喊出了“谁打碎我们的饭碗，我们就打碎他的头”的口号。

从以上分析中，我们可以将员工抵制产权交易的缘由概括为，因为在此类交易中缺少劳资之间必要的沟通，使员工因对交易不知情而产生怀疑，因怀疑而产生忧虑，因忧虑而产生抵制情绪。还有一些学者将员工抵制产权交易的原因归结企业的文化差异、管理风格差异、员工的心理契约因产权转移而遭到破坏、职业生涯中断等等（张玉英，2011；时超洪，2010；江书陆，2009）。有学者在研究通钢事件后指出，员工的抵制是出于对企业的“国有情结”，这种情结是以职工在企业中的经济利益和政治地位为基础的，当私有企业参股通钢之后，职工工资不升反降，职工不再是企业的主人，而是被压榨的对象，无权参与企业重大决策，这些都滋生了职工的“怀旧情结”和“排外情节”（季洁，2011）。

5、员工抵制产权交易的根本原因。按照常理，员工似乎没有理由抵制这类产权交易，即使交易对员工利益可能带来威胁，但这些威胁毕竟尚未出现。而且，有些交易中的目标企业处于亏损状态，工资很低，员工们希望换个“新东家”以改变企业的经营状况。根据对个案的研究，笔者认为，员工抵制产权交易的根本原因在于劳资矛盾的积聚与激化，而产权交易中的“暗箱操作”则成为劳资矛盾爆发升级的“导火索”。

诺基亚案被解雇员工在接受笔者的访谈时指出，他们其实并不关心公司出售股份一事，因为“这是老板决定的事情，与我们无关”。此前他们对资方就一直不满，特别是在资方公布收购消息后又修订了《员工手册》。据员工称，在新版的《员工手册》中，削减了不少福利，加大了对员政府的官员和企业投资者的眼中，工人们不过是一种特殊的商品、一种被称为“人力”的资源。因此，无论是在国有企业的改制还是产权交易中，工人们从来都被视为一种可以随着其他资源一起转移、出售甚至抛弃的活体资源，在改制和交易过程中，他们仅仅是这个过程中的“客体”而已（徐吉平、左亚洛，2012）。

这种在劳动力市场意识形态方面的偏见正遭遇到工人集体行动的挑战，工人们在争议中提出的“获得知情权”、“买断与用人单位的工龄”、“获得与‘新东家’签订劳动合同的自主权”等等诉求表明，他们正在将自己放在一个与资方对等、平等的位置上。在他们的心目中，可能并没有成为“企业主人”的奢望，但绝对有不再容忍资方任意决定命运的心理。这种心理是长期潜在于员工心中的，只不过在事关自己命运的关头爆发出来并形成了集体行动。可以说，这类因产权交易引发的集体劳动争议对中国劳动关系的重大影响在于，它在劳动力市场的意识形态方面提示，应当承认“雇佣关系”这一概念，并从主体地位、利益结构、关系运行等方面予以全面地解读，进而在雇佣关系的基础上建立中国劳动法律体系与劳动关系调整机制。

2、提出了法律对员工知情权的规制问题。笔者发现，在公司法域，员工对企业并购这类产权交易是否有知情权，法律和行政规章均存在语焉不详且前后不一的情况。在2002年11月8日由国务院四部委发布的《利用外资改组国有企业暂行规定》中，提出了外资进入国有企业的两点要求，一是要“征求被改组企业职工代表大会的意见”；二是“改组方和被改组企业应当制定妥善安置职工的方案，并应当经职工代表大会审议通过”。时隔4年，在2006年9月8日国务院六部委发布的《关于外国投资者并购境内企业的规定》中，已经看不到这些要求，该《规定》仅仅将“职工安置方案”作为投资者应向审批机关报送的一个文件。再看《中华人民共和国公司法》，该法在1993年颁布后，曾经过了四次修订（1999年、2004年、2005年和2012年），在各版中均有“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”的要求，但在该法所设“公司合并、分立”一章中，各版均未规定职工对公司合并、分立事宜有“知情权”。在社会法域，《工会法》第三十八条规定，企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。在由中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、中华全国总工会、全国工商联2012年2月13日联合发布的《企业民主管理规定》中，职工代表大会可以“审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案”，但这个条款仅限于国有企业和国有控股企业，而且仅限于此类企业在这些活动中的职工裁减、分流和安置方案。

在以上法律与行政规章中，的确难以找到对产权交易过程中员工“知情权”的明确条款。但在现实的产权交易中，除了产权所有者在交易中的利益博弈之外，还会产生此类交易对劳动者的影响。在这一波企业并购大潮中，目标企业多为劳动力密集型的制造加工业企业，这些原来处于产业价值链末端的企业，正在通过并购途径进行战略的重组或者产业的升级。此类企业在并购完成之后，无一例外地要发生一系列的变化。并购方收购企业目的无非是满足市场扩张的要求或者进行经营战略的调整，它们必然会有降低人工成本、提高生产力水平、产品更新换代、新产品研制开发等等方面的发展战略考虑，这又必定会导致公司内部的部门合并与撤销；厂址变迁；产品升级与转型；规章制度的修改等等变化（孙景新，2009）。在中国劳动力市场人工成本上升的情况下，裁员就会成为实现以上发展战略的首选，这样一来，企业的产权交易就与员工的切身利益发生了直接的关系。

通过以上分析，我们不难看出，在公司法与社会法两个法域中，对公司并购这类产权交易，员工是否具有知情权，已经不再仅仅是一个如何恪守私法中的“契约自治”原则的问题了，此类交易关系到员工的切身利益，特别是在中国这样一个缺少工会约束的劳动力市场中，这是一个法律需要予以规制、政府应当予以关注的问题。

3、揭示了员工诉求中的合理性内涵。前文提到，在企业并购中，由于员工对产权交易的不知情、对并购方的不满与疑虑，对未来前途的忧虑等等原因，通常会提出他们看来是最为保险的，也是对个人最为有利的方案，这就是先与用人单位解除劳动合同、买断工龄，然后再选择与“新东家”签订合同或者辞职。这样就使解除劳动合同的“经济补偿金标准”成为这类争议的一个重要事项，使此类诉求的合理性问题成为争议的焦点。

按照《劳动合同法》第四十七条的规定，解除劳动合同的经济补偿金标准是“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资”。但在几乎所有争议个案中，员工们要求的经济补偿金都高于这个标准，多为“N+2”或以上甚至“2N”或更多。当然，这些诉求带有了一种对劳资谈判的预期，也带有了对资方违反劳动合同的惩罚成份。但对这些诉求做具体的分析，可以发现其中不乏合理性的成份。

从经济补偿金的计算基数看，在《劳动合同法》第四十七条中规定的“工资”是指“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，这个“平均工资”的要求为劳资之间留下了太多争议空间。实际上，员工在正常情况下的收入除了工资之外，还有奖金、年终奖、津贴、补贴、社会保险费等等，这些收入大约相当于工资的50%或更多。除此之外，还可能因失业而产生其他费用（找工作的费用、接受培训的费用、搬家的费用等等）。这些非工资性收入与失业后产生的费用是否应当纳入经济补偿金的计算基数，都是值得讨论的。

从经济补偿金的计算标准看，员工的诉求尽管超越了法定的标准，但有其合理性的一面。当并购完成之后,出于管理、控制或者收回并购成本的考虑,并购方经常会大量裁员，被裁者多为女性员工、年龄偏大者、非技术型的熟练工人等等。从这些员工的实际需求看，“每满一年支付一个月工资”的法定标准就只能是一种最低的标准，不足以补偿被裁者对企业所做的贡献与失业后的收入损失，更遑论解决他们再次求职的困难。

从以上分析可以认为，员工们提出的高于法定标准的经济补偿金诉求有其合理性的内涵。此类争议揭示了一个我们不得不承认的事实，法律是有用的、法律条款又可能是不适用的，或者说，员工们的合理诉求在有些情况下是找不到法律依据的。

4、引发对政府在争议中承担适当角色的思考。笔者认为，从国有企业改制到产权交易，二十年来政府一直没有承担起适当的角色。在国有企业的改制中，各级政府一直处于疏于监管与强制推进两个极端，对员工在改制中的权益缺少考虑。从上个世纪90年代后期至2003年，中央政府一直没有颁布过规范国有企业改制的文件，直到2003年11月，国务院办公厅才转发了《关于规范国有企业改制工作的意见》，提出“国有企业改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见”的要求，而此时国有企业改制已经接近尾声。在产权交易的大潮中，政府仍然未能承担适当的角色，地方政府借市场经济为由，对此类产权交易持放任态度，任凭资本之间的自由交易而罔顾员工的权益；对由此而引发的集体劳动争议，地方政府介入后的处理方式也通常是行政式的，或是强势地压制员工，或是强制性地终止交易。事实证明，政府的处理方式并没有为圆满解决此类劳动争议带来积极的效果，反而使争议呈此起彼伏之势，几乎伴随以每一起产权交易的过程中。

既然此类争议呈迅速增加趋势，地方政府就难以再将争议视为个别案件，并很难再采取处理个案的方式予以解决。政府应当对自己在企业产权交易过程中的角色、对在处理此类集体劳动争议中的角色有所反思与调整。笔者认为，所谓政府的“适当角色”应当是：第一，对产权交易过程有适当、适时、适量的监管，对员工的安置与赔偿方案，政府应当行使充分的监管职能，在中国这样一个缺少工会约束的劳动力市场中，这是非常必要的。第二，在处理此类劳动争议时，政府应当承担斡旋人的角色，它不是不予介入，而是要在介入之后为劳资双方搭建一个谈判的平台，并在谈判陷入僵局之后予以调停，待调停无效后，将争议引入仲裁程序。

我们看到，在此类争议的员工诉求与现行法律之间，存在着一个不小的差距，这个差距也可以被视为劳资谈判的一个空间。如果政府能够开启这个空间，则争议并非一定要通过政府的强制性介入与干预方可解决。

四、建议

在中国共产党十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，提出了积极发展国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济。在未来数年间，企业之间的并购将形成高潮。可以推论，当员工抵制产权交易的缘由未得到应有的重视与解决之前，因企业并购引发的集体劳动争议的个案将呈增长之势。此时，需要对此类争议做必要的回顾与反思，更要对未来企业并购高潮中可能出现的集体劳动争议有所预警。笔者在上述分析的基础上，提出以下三点建议。

第一，员工应当对企业并购过程有所知情，知情的最基本要求是，在并购的目标企业中建立正规的沟通制度与通报制度。第二，应当将目标企业员工的安置方案作为企业并购的审批条件，而员工的安置方案则要通过职工代表大会的审议，如果劳资双方无法达成一致，需要经过劳资之间的谈判。在安置方案中，并购方应当对目标公司员工的职业保障与就业条件保障（工资、社会保险、福利待遇等）做出承诺。第三，应当视《劳动合同法》的经济补偿金标准为最低标准。在并购前后，用人单位应当给目标企业员工一个“考虑期”以决定去留，对不愿意继续留下的员工，用人单位应当支付经济补偿金，补偿金标准应在法定标准之上，并考虑到员工的年龄与工龄，补偿金的标准也可以通过劳资谈判确定。

1.谭古丽：《深圳日企海量公司千人罢工调查》，载《法人》，2012年第1期，第77–79页。

2.林子敬；《山东固铂成山罢工调查》，载《凤凰周刊》，2013年第27期，第82–85页。

3.吴木銮：《企业并购，员工是否有知情权》，载《新京报》，2011年11月16日，转自“新华网”。

4.罗伦：《并购案频频引发纠纷人员整合须‘拳拳命中’》，2012年1月10日，“每经网”。

5.程维：《康师傅结盟百事重庆员工提诉求》，2011年11月15日，“1财网”。

6.孔俊彬：《昌河罢工内幕曝光：员工称被管理层利用》，载《投资者报》，2012年2月13日，转自“网易财经”。

7.张玉英：《企业并购整合中的员工抵制：动因分析与对策选择》，载《山东社会科学》，2011年第7期，第154–156页。

8.时超洪：《企业并购整合中员工的心理契约重构》，载《现代企业文化》，2010年第21期，第75–76页。

9.江书陆：《企业并购整合中的员工心理干预机制研究》，载《华北电力大学学报（社会科学版）》，2009年第1期，第48–51页。

10.季洁：《通钢群体性事件引发的思考》，载《黑河学刊》，2011年第1期，第59–61页。

11.王传真等：《深圳一家日资企业千人罢工》，2011年12月8日，“网易新闻”。

12.王江松：《东莞诺基亚罢工事件与企业并购中的劳工问题》，载《中国工人》，2014年第3期，第21–25页。