企业社会责任视域下的劳动者工作环境权保护

□ 张晓阳， 李冬梅

（东北师范大学， 吉林 长春 130117）

一、社会责任视域下的企业雇员责任

（一）企业社会责任的法学思考

随着社会科技、 经济环境的发展与人类认识水平的逐步提高， 企业社会责任的内涵也随之不断地丰富和变化。我国学界的主流观点认为：企业社会责任就是企业在创造利润，对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。从法学的视角上划分， 企业社会责任可分为法律化的社会责任和非法律化的社会责任。 法律化的社会责任以法律的形式体现，作为基础层次的社会责任，具有底线性质，需要法律的强制力作保证。 而非法律化的社会责任靠的是人们的良心和自觉，强调道德对企业的行为约束。因此，企业社会责任是法律责任亦是道德责任。［1］

完善企业社会责任的前提要明确两种责任之间的关系。 企业履行社会责任不仅要符合法律制度所设定的最低限度的道德要求， 而且还要主动承担更高层次的道德责任。 由于法律的滞后性及立法者认知的差异及局限性，使得法律责任不可能包含社会生活的全部，而道德准则的软性特征使得其在约束公司责任问题上具有较大的弹性， 能够将法律责任难以明确的内容作为道德性的要求进行倡导。［2］因此，企业社会责任需要法律责任和道德责任融合， 两者相互补充共同促进企业社会责任的发展。然而，符合特定条件下的法律和道德可以相互转化， 我们要研究的问题即是要把握我国当前社会的“特定条件”从而发现问题，设问当下中国企业社会责任中， 哪些道德责任应纳入法律制度调整，道德责任作为一种软约束怎样发挥其内在的强制作用，从而使企业履行社会责任不再是一种倡议性的口号。［3］

（二）企业社会责任视域下的企业雇员责任

企业社会责任的首要内容是企业的雇员责任，是企业对劳动权进行全面保护， 实现劳动者在企业生产活动中的权利责任。 雇员责任使企业的内在动机与外在行为均符合劳动权保障的精神和要求， 实现员工与员工、员工与企业之间的和谐。［4］传统企业雇员责任仅指企业的经济责任和法律责任，社会发展到现代，企业雇员责任已包含了更高层次的道德要求。在企业内部，企业雇员责任中的道德责任以保障员工的尊严和福利待遇为核心，力求实现体面劳动，①体面劳动作为国际劳工组织的一项重要的战略目标是指： 在促进男女在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得全面的、生产性的工作机会的权利。包括实现劳动者工作机会均等，防止工作场合性别歧视和性骚扰，保证充足的工作岗位和安全的工作环境， 有足够的收入并享有充分的社会保护。［5］

我国现行立法关于劳动权的保护分散在 《宪法》、《公司法》、《劳动法》、《安全生产法》 等法律文件当中。从企业社会责任角度进行考察， 现行法的规定尚存在如下问题：第一，从立法目的来看，众多法律文件没有明确地将劳动保护体现为企业承担的一种社会责任。尽管《安全生产法》、《矿山安全法》的立法目的强调了对劳动者职业安全的关注和保障， 但未将对劳动者生命安全和身体健康的保护作为明确的立法主旨， 立法指导思想还是侧重于经济性。第二，从立法模式来看，我国采取的是劳动安全、劳动卫生分离的立法模式，通过制定单一的、 适用某一特定范围和领域的安全卫生立法缓和劳资矛盾， 导致我国职业安全卫生法律体系缺乏科学性、系统性、协调性和严密性。［6］第三，从制度层面上，虽然法律设定企业对雇员的相关责任，但是其表现形态比较粗糙， 没有形成完整的制度框架来约束企业保障劳动者的相关权利， 缺少规范所具有的准则性、拘束性。从企业履行实效来看也没有发挥规范的效率并且缺少贯彻执行的机制， 导致抽象的义务原则与具体的义务实践相矛盾。第四，从内容设计来看，现行法律规定的权利内容多为保护劳动者的自然生存利益，忽视精神生存利益，对社会生存利益也关注甚少。张文显教授指出：“权利没有明确的定量， 不能因为法律没有明确宣告而否定某些应有权利的存在”。

二、作为企业雇员责任核心的工作环境权

正如比利时著名经济学家热若尔·罗兰所讲：“政策、建议无论多么详尽，都不可能在真空中进行。”劳动者即使在纸上享有再多的权利，也是形式化、空谈化。因此，必须将权利运行于具体的制度当中，将劳动者的具体权利贯穿于企业决策的制定、 执行与监督每个环节。对现代企业来说，工作环境权是雇员责任的核心。工作环境权逐渐成为劳动者一个重要的权利， 工作环境权是一种在道德上获得肯定和正当性的权利， 其表达了对劳资双方关系一种新的价值理解， 道德上的正当性是工作环境权正当性的基本理由。［7］工作环境权对于劳动者而言其蕴含的价值是一种自由， 即劳动者通过控制、 支配和使用该项权益向企业主张和要求正当利益，其昭示着劳动者作为独立的法律主体，应该有自立自强积极维护自身权益的法律意识， 通过自身主动的参与努力实现自身角色的独立和劳动权利。［8］

在劳动领域，人们越来越重视人性化的、健康的、安全的工作环境。随着社会的发展，人们开始对劳动安全卫生方面进行整体的工作环境作全面调整， 许多国家将“工作环境保护之理论作为劳工安全卫生立法的指导原则甚至或作为其上位概念， 展开新的法制体系。”［9］我国学者从上个世纪80年代开始关注工作环境， 对工作环境权内涵的界定大多是从法律的功能主义出发将工作环境权界定为保护劳动者生命安全、身心健康、人格尊严的权利。笔者认为，准确界定一个权利概念应从事物内在的角度去把握， 因此， 界定工作环境权的前提是要了解实现工作环境权的价值是为了保护劳动者的生命安全、身心健康、人格尊严，不能将其权利价值视为其权利内涵。 环境权不仅包含健康的自然环境权，也包含良好的社会环境，劳动者的工作环境是其中的重要内容。②1986年《阿拉伯联盟环境与发展宣言》规定：环境包括自然环境和人造环境；人造环境指房屋、工作场所、道路和所有其他旨在方便生就工作环境权而言，它是由公权和私权、 实体性权利和程序性权利综合构成的权利体系。

正确把握工作环境权的内涵和外延要准确界定工作环境权与劳动安全卫生权（职业安全权）的关系。根据冯彦君教授论述， 劳动安全卫生权，“是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得保障、 免遭职业危害的权利。”“劳动者的职业安全权还应包括一项拒绝劳动的权利。 当用人单位不提供安全卫生的劳动环境和劳动条件时，或者用人单位强令冒险违章作业时，劳动者可以拒绝从事劳动。”现代劳动法中的工作环境权突破了劳动者的生命和身体健康保护的初级阶段， 强调体面劳动的理念和对劳动者心理健康的关注， 将狭义的劳动者安全卫生的权利观念延伸至劳动者生理、心理的舒适感， 使所有劳动者不仅能得到最高标准的安全卫生保护， 同时还能得到心理健康和人格尊严的保护。工作环境权的出现，代表劳动者职业安全保护已进入一个新的境界。

在现代生活中，工作环境是人、物、时间等各要素组成的有机整体， 良好的工作环境不仅要实现人与物的和谐还要关注人与人的关系， 注重各要素之间的连结性，从整体上把握其内涵。人对环境有4个层次的需求：“⑴安全需求；⑵卫生需求；⑶舒适需求；⑷美学需求”。［10］职业安全卫生权实现的是人的安全需求、卫生需求这两个层次， 而对舒适及美学的需求则要靠创造良好的人文环境，如更多地关注职场中性骚扰、侵犯隐私权及流水线生产等问题，从而提供健康、安全、舒适的工作环境，提高员工的生活品位，增强员工满足感，给予员工们更多的人文关怀。［11］由此可见，工作环境权是劳动安全卫生权时代发展的上位概念， 其丰富了劳动环境的内涵。 因此， 笔者将工作环境权的内涵定义为：劳动者为满足其安全、舒适的工作需求应享有的环境权利。

三、工作环境权权利体系的完善

一种权益成为权利，必须借助一定的权威、投入一定的资源。 工作环境权作为企业雇员责任中的道德责任不仅仅需要借助道德来保障， 还应当充分认识到法律保障的重要性，即通过制度化使工作环境权具体化。权利是一个变量，在不同的社会、不同的历史阶段会有不同数量的权利群，也会有不同的权利形态。工作环境权制度的建立应以明确的权利外延形成一个权利体系。

工作环境权的外延至少应当包括以下方面：首先，劳动者享有的实体性权利为： ⑴自然环境需求： 阳光权、宁静权（防噪声污染）、清洁空气权（防粉尘污染）；⑵物理环境需求：获得安全的、必要的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品及人性化的生产设施的权利；⑶人文环境需求：防止职场性骚扰和人格侮辱，保护员工的名誉权、姓名权、肖像权、隐私权、人身自由权，维护良好的人际关系、关注员工心理健康。其次，程序性权利则是以劳工参与为核心保障实体性权利的实现。劳动者对自身的工作环境最为熟悉，只有劳动者参与到劳动安全卫生等事务的管理和决策， 才能使工作环境更彻底的改善。［11］

建立在上述工作环境权的外延基础上， 以劳工参与为核心的工作环境权权利体系的建构， 应包括以下几个方面的权利：⑴工作环境知情权。即是指劳动者有权获得充分的资讯了解自己工作环境的真实状态，是劳动者真正的享有工作环境权的前提。瑞典《工作环境法》 第3章第3条规定：“雇主应该确保雇员获得足够的有关其工作条件的足够信息， 以及其工作中的危害因素的足够信息。雇主应该确保雇员获得必要的培训，以使其知道采取何种措施来避免工作中的危险。 雇主应该注意只有当雇员获得充分的知道后， 才能接近有明显的疾病或事故危险的区域”。雇主不仅要有如实告知企业有关安全、卫生及工作环境计划等信息的义务，还负有提示注意的义务， 例如设置明显的安全警示标志和说明、提供专业技能培训应对危险、复杂的操作。⑵工作环境协商权。 是指劳动者或劳动者组织或代表与雇主或用人单位可以平等协商和对话， 以建立有利于健康、安全、体面的工作环境。劳动者通过协商的方式积极行使自己的工作环境权，在政府、雇主以及劳动者三方机制的制度保障之下， 劳动者有权就工作环境的有关事项发表自身的意见，提出改进方案。2006年国际劳工组织通过的《促进职业安全与卫生框架公约》（144号公约） 明确规定：“批准本公约的成员国应在与最具代表性的雇主和工人组织协商的情况下通过制定国家政策、 国家体系和国家计划的方式促进职业安全与卫生的持续改善。”155号公约规定：“各会员国应根据本国情况和管理， 经与最有代表性的雇主组织和工人组织协商后，制定、实施和定期审查有关职业安全、卫生及工作环境的连贯的国家政策。” ⑶工作环境共决权。即劳动者享有的参与企业劳动安全卫生决策的权利，通过全体劳动者积极的、 全面的参与改变以往被动接受的局面。全体员工无论其是否为工会会员，共同选派代表组成的安全卫生代表会与资方代表共同决定事项。“安全卫生代表会有权主动提出各项相关提案。如果资方与安全卫生代表会未能就有关事项达成协议，当事人之一方得将争议案件提交中立的仲裁委员会裁决。仲裁委员会由劳资双方同数代表组成，并推派一位能为争议双方当事人所接受的中立第三者担任主席。仲裁委员会之裁决，对双方当事人有拘束力，并不得声明不服。”⑷工作环境处置权。首先指劳动者发现其所处的工作环境对自身的安全或健康有侵害的可能时，其有权自行决定停止工作并退出工作环境的权利。劳动者根据自身对工作环境危险系数的判断自由裁量是否继续工作。其次，劳动安全卫生代表有权检查工作环境中的危险因素， 在特殊危险状况发生时有权直接下令停工或向主管机关申诉，并调查事故原因。

综上所述，我国企业履行社会责任才刚刚起步，无论是从实践上还是学理上我们都要选择一个可执行之路。企业应当充分关注劳动者的生存状态，改变公司治理结构，转变生产发展思路，建立工作环境权制度，鼓励职工参与企业的经营决策， 落实企业对雇员的社会责任。充分保障劳动者享有的实体性和程序性权利，从而真正地改善劳动环境，落实企业社会责任。

［1］王玲.经济法语境下企业社会责任研究［M］.中国政法大学出版社，2008.

［2］王丹.政府推进企业社会责任机制研究［M］.华东政法大学出版社，2010.

［3］黄晓鹏.企业社会责任理论与中国实践［M］.社会科学文献出版社，2010.

［4］唐更华.企业社会责任发生机理研究［M］.湖南人民出版社，2008.

［5］姜颖.我国劳动立法与劳动者权益保障［J］.经济法学、劳动法学（人大复印资料），2003，（09）.

［6］常凯.经济全球化与劳动者权益保护［J］.人民论坛，2003，（05）.

［7］任文举.企业社会责任——商业和道德完美结合［M］.西南交通大学出版社，2011.

［8］周超.职工参与制度法律问题研究［M］.中国社会科学出版社，2006.

［9］黄越钦.劳动法新论［M］.中国政法大学出版社，2003.

［10］徐瑞林，汪劲.21世纪环境法学研究综述［M］.北京大学出版社，2003.

［11］（美）彼得·F·德鲁克著.公司的概念［M］.罗汉焦，焦艳，王锐译.上海人民出版社，2002.

［12］叶静漪，周长征.社会正义的十年探索——中国与国外劳动法制改革比较研究［M］.北京大学出版社，2007.