国有上市企业高管与普通职工薪酬差距分析*——基于2011年年报数据<br/>

国有上市企业高管与普通职工薪酬差距分析*——基于2011年年报数据

2013-12-11刘东生

中国劳动关系学院学报 2013年1期

刘东生

(中国劳动关系学院经理管理系，北京 100048)

国有企业由于其在国民经济中特殊的地位，其高管薪酬问题长期备受关注。如今，“制订收入分配体制改革总体方案”居于温家宝总理在2012年“两会”上提及的“一定要做，努力做好”的今年五项工作之首。本文认为，在多方关注收入分配改革的背景下，基于2011年年报有关数据，探讨国有上市企业高管①对于高管有不同口径，为了便于和普通职工相对比，本文中高管包括年报中的董事、监事和高管。与普通职工薪酬②所谓薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。本文所指的薪酬属于狭义概念，即年报当中包括的工资、奖金、津贴和补贴、基本养老保险和年金缴费、其他社会保险及员工福利、住房公积金、工会经费和职工教育经费、补充退休福利、内部退养福利、因解除劳动关系给予的补偿等。差距问题具有重要的理论和现实意义。

一、2011年年报有关数据分析

为了分析国有上市企业高管与普通职工在薪酬方面是否存在差距，以及差距的大小问题，本文以在上海证券交易所和深圳证券交易所上市且实际控制人为国有股和国有法人股的909家公司为对象，结合这些公司2011年年报数据③本文基础数据全部来源于国泰安数据库。，按照中国证券监督管理委员会的行业分类标准，试对当前上市国企高管和普通职工薪酬有关问题进行分析，得出结论如下:

(一)国有上市企业高管与普通职工在薪酬方面的总体差距不大

表1 高管人均薪酬与普通职工人均薪酬比较

通过对批发和零售贸易、农林牧渔业、金融保险业、房地产业、综合类、社会服务业、传播与文化产业、采掘业、建筑业、信息技术业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业以及交通运输仓储业等13个行业进行分析，2011年国有上市企业高管人均薪酬为251444.06元，普通职工人均薪酬为124176.28元，前者是后者的2.02倍。

(二)国有上市企业高管与普通职工人均薪酬行业间差距较为明显

图1 国有上市企业高管与普通职工人均薪酬比排名

高管与普通职工薪酬差距最大的是批发和零售贸易，其高管人均薪酬是普通职工的4.46倍，农林牧渔业和金融保险业紧随其后。从第四位到第十二位分别是房地产业、综合类、社会服务业、传播与文化产业、采掘业、建筑业、信息技术业、制造业。电力、煤气及水的生产和供应业、交通运输仓储业分列最后两位，其高管与普通职工薪酬之比分别是1.49倍和1.46倍。

如果跨行业分析，选取高管人均薪酬最高803922.94元的金融保险业和普通职工人均薪酬最低24728.03元的农林牧渔业进行比较，前者是后者的32.51倍，相差非常大。

(三)金融保险业高管人均薪酬与其他行业悬殊较大

图2 国有上市企业高管人均薪酬排名

具体而言，金融保险业高管薪酬是排名第二位采掘业高管薪酬的近2倍 (1.996倍)，是排名第十一位社会服务业的4.1倍，是排名第十二位电力、煤气及水的生产和供应业的4.65倍。高管薪酬中悬殊最大的当属金融保险业和农林牧渔业，达到7.36倍。

综上所述，整体看来，国有上市企业高管和普通职工人均年薪差距不大，但是平均水平掩盖了行业间高管和普通职工的差异。如果跨行业分析，二者薪酬方面的差距更加显著，金融保险业、采掘业和房地产业高管的高薪已经成为多方面关注的焦点。

二、国有上市企业高管与普通职工薪酬差距成因分析

如果以2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资42452元为参照物，各行业中只有农林牧渔业普通职工年人均薪酬24728.03元低于该标准，其他行业都远高于42452元。即便是差距排名第一位的批发和零售贸易，其普通职工年人均薪酬为68453.02元，也是2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资的1.61倍;金融保险业普通职工年人均薪酬都达到了207556.95元，是城镇非私营单位在岗职工年平均工资的4.89倍。本文认为高管和普通职工薪酬差距主因在于高管薪酬过高，本文分析的重点也就放在高管为什么获得高薪这个问题上。

作为国有上市公司，按照《公司法》的要求将高管薪酬决策权赋予董事会，《上市公司治理准则》赋予薪酬与考核委员会对高管薪酬的建议权，并要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。

从委托代理角度进行分析，高管属于代理人，受各类国有资产管理机构等委托管理国有资产。如果委托人在对高管薪酬问题上缺乏约束的话，高管作为企业的内部人，基于自利倾向，可以利用自己在企业中的实际支配地位不断提高自己的薪酬水平。一般而言，薪酬委员会中的独立董事基于续聘等利益考量，就不能降低高管薪酬，董事会也不会对涉及自身的高薪酬加以反对，高薪酬议案在高管控制的股东大会就得以顺利通过。在公司治理不完善的情况下，高管直接影响薪酬决策，为人所诟病的“自己给自己发工资”的现象也就能够理解了。特别是许多国企高管具有行政级别，所以在此背景下产生的“天价薪酬”现象，国有资产管理机构等负有领导责任。因为国有资产管理机构等作为委托人没能够有效地监督其代理人即高管，后者获得的天价薪酬实质上是对包括国有资产管理机构在内的各类股东的利益侵占。而国有资产管理部门等仅仅是受托管理国有资产，这种利益侵占实际上侵害了国有经济即我们国家的经济基础。

当然，在一个完善的公司治理架构下，企业涉及到的各个利益相关方都可以对公司进行治理。从股东来看，我们分析的国有上市企业不仅有居于控股地位的国有股东，还有中小股东。可是目前来看，中小股东合法权益屡受侵害的案例不胜枚举，指望中小股东来对高管进行有效制衡并不现实。从普通职工来看，与高管相比，属于弱势群体，片面寄希望于他们，根本无法消除“天价薪酬”现象。所以目前来看，各类各级国有资产管理机构等对于缩小高管和普通职工的薪酬差距问题需要承担主要责任。

当然，也有一种观点认为，上市国企既然盈利能力强，盈利能力是企业高管经营能力的体现，现在形成的以业绩考核为基础，薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度是合理的，高管高薪也是理所应当。本文认为，企业和企业有差别，以金融保险业和采掘业为例，属于典型的垄断企业，在非市场化的经营方式下对其高管采用所谓市场化的业绩考核方式，不尽合理。

三、缩小国有上市企业高管与普通职工薪酬差距的若干建议

本文认为可以从公司治理的角度理解国有上市企业高管与普通职工薪酬差距问题。既然差距的主因在高管薪酬方面，缩小差距的着力点也可以放在规范高管薪酬的问题上。具体说来，对策主要有以下几点:

首先，取消国企高管行政级别。当前许多国企高管不仅是企业的实际控制人，还是各级党委组织部任命的干部。这种激励方式一定程度上调动了党政干部的“积极性”，但是使得国企也有了“级别”，这对于公平公正的市场环境是一种伤害。高行政级别的国企如果从事垄断行业，获得垄断利润，再依据高级别取得高薪酬，并得到依附于行政级别之上的多种政策待遇，比如薪酬待遇、医疗待遇、用车待遇、通讯待遇等隐性薪酬，从而拉大了与普通职工的薪酬差距。

事实上，早在2000年10月，当时的国家经贸委就发布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范 (试行)》，规定国有及国有控股大中型企业不再套用党政机关的行政级别，也不再比照党政机关干部的行政级别来确定企业经营管理者的待遇。而今，缓慢的进展也反映出这仍属于改革的深水区。借鉴新加坡淡马锡的经验，国企高管可以采用市场化的方式在人力资源市场上招聘。新加坡财政部内的财长公司是国有资产所有者的最高代表机构。作为财长公司下辖三大控股公司之一，淡马锡控股公司则通过独资、控股和参股形式成为国有金融企业股东。淡马锡董事会中10名董事中，有4名是由财政部提名，总统批准的，不在企业拿薪酬;6名独立董事来自企业，通过明确职权，相互制衡，有助于实现公正和独立。淡马锡并不直接任命所投资的公司的管理者，而是由属下公司积极工作，向国际寻求合适的经理人。鼓励所属企业到境外聘请专业董事与职业经理人是淡马锡的重要政策。本文认为，高管的市场化程度直接影响到企业的市场化程度。当前我国国务院国有资产管理委员会也在进行董事会改革，核心问题是让董事会有权聘任和解聘企业“掌门人”，这也是董事会试点的重中之重，其实施效果有待于进一步观察。

其次，国有资产管理机构等委托人需要对高管薪酬进行限制。有观点反对限薪的方式，认为是非市场化的方式，过多干预微观主体行为，是政府的越位。收入分配是具有外部性的，薪酬差距过大产生的负外部性已经严重影响到国家的长治久安，由各级各类政府部门出面对高管薪酬进行限制，也是国家维护政治统治和社会稳定的职能的具体体现。现实社会中，包括高管天价薪酬、在职消费、灰色收入等现象都是社会不和谐的有力推手。在此背景下，过于迷信所谓市场化的方式对缓解社会矛盾是不利的。2012年6月13日，法国政府正式宣布了“薪酬框架管理”政策。国企高管年薪封顶为45万欧元，即法国最低工资的27.5倍。正式法令适用于由法国政府掌控大部分股权的企业。该法案出台的一个重要背景就是，有调查显示，在2000年至2010年期间，法国国企首席执行官的平均工资每年增长15%，而普遍员工的工资涨幅则低得多，仅为2%至3%。从行业上看，在法国国企中，金融机构高管的年薪收入最高，工业企业尤其是能源企业高管的收入也很可观。可见作为成熟市场经济国家的法国面对收入差距日益扩大的局面，政府也没有单纯依赖市场这只“看不见的手”，而是通过股权这根纽带，对所控制的企业进行直接干预。当然就我国而言，具体做法可以商榷，但是在经营形势好的情况下，强调自身的企业身份从而完全按照所谓“市场化”的规则谋得高薪，在经营处于劣势的情况下强调自身的“国有”身份从而获得救济的做法难于让人信服。

再次，加强上市国企的公司治理。根据利益相关者理论，任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业想要实现长期可持续发展，应该照顾到利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。为了实现企业整体价值最大化，更好地协调各方利益，需要多方面积极参与到企业公司治理当中来。

当前社会生活中一个积极的现象就是公众作为企业的利益相关方之一，充分利用互联网主动参与公司治理。从央企高管天价薪酬到中石化的天价拉菲和茅台，从关注显性薪酬到反对在职消费，社会参与度逐渐提高。公众在进行公司治理的同时也是在参与社会管理。在社会矛盾凸显期，社会管理领域存在的问题还不少的背景下，公众积极参与到公司治理和社会管理当中来，对于企业和国家的可持续发展都是至关重要的。

就上市国企而言，需要加强信息披露。通过这种方式可以改善外部公众在参与公司治理时信息劣势的地位。有的企业子公司是上市公司，企业集团没有上市，其信息仅仅对上级主管部门公开。为了缩短委托代理链条，有必要通过进行整体上市的方式，将集团公司纳入到业已上市的股份公司当中。整体上市后的集团需要严格按照证券信息披露方面的法规向外公开报表等重要信息，为外部公众参与企业公司治理提供基本条件。

最后，需要进行垄断行业改革。垄断行业高管高薪是拉大高管和普通职工薪酬差距的主要推动力之一。对垄断行业进行改革势在必行。在竞争性领域必须消除垄断，这也是反垄断法所适用的领域。对自然垄断需要进行有效监管，即管制价格、确定服务标准。行政垄断是因制度规则上的市场准入障碍而形成的垄断。随着“十二五”改革的推进，进一步放宽市场准入，这样的垄断将会逐渐缓解。

［附录］