基于心理契约理论构建和谐劳动关系评价指标体系*

周 恋，邓小明，李 敏

(1.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640;2.惠城区总工会，广东 惠州 516001)

构建和谐劳动关系是经济社会转型期的重点和难点，如何评价企业劳动关系的和谐程度，政府、企业和学者都提出了各自的看法。政府指导下构建的评价指标体系重在保护劳动者弱势群体，如2006年中华全国总工会提出评价企业劳动关系和谐的八大标准及2011年浙江省人社厅提出的劳动关系和谐指数。国内学者也遵循弱势倾斜原则，评价员工利益保障的指标占较大的权重。但学者们也认识到和谐劳动关系是劳动关系主体各方权利与义务的平衡，须同时关注用人单位的利益［1，2］，但企业利益保障的指标权重较小，如常凯提出的企业绩效指标占0.12的权重［3］。杨河清等进一步认为和谐劳动关系评价目标需关注雇佣者和员工双方各自的感受，保持企业和职工心理契约曲线的一致性［4］。在统计方法方面，大部分都是基于德尔菲法和层次分析法，袁凌等认为这些方法客观性不够，因此采用因子分析法构建评价指标体系，但其缺乏验证性因子分析进行进一步论证［5］。总之，目前和谐劳动关系评价指标体系仍存在意见分歧。

笔者认为构建和谐劳动关系评价指标体系需要基于和谐劳动关系的概念: “和谐”指和睦，融洽，系统内各要素间的沟通联系而不排斥，处于相互协调、相互融合、相互支持的关系状态。“和谐劳动关系”是雇佣双方在劳动关系过程中通过有效的机制实现双方权利、义务的平衡，达到协调和平衡的状态，其特征是规范有序、公平合理、互利共赢［6］。因此评价劳动关系和谐程度需要关注企业和员工双方的利益满足程度。具体包括两个方面:一是雇佣双方期望得到哪些利益，即期望对方履行哪些责任;二是雇佣双方认为自己多大程度上获得了期望得到的利益，即雇员评价其感知到雇主职责履行程度，雇主评价其感知到的雇员职责履行程度。双方评价均满意，劳动关系和谐。

陈微波认为需从心理契约视角构建和谐劳动关系调整机制［7］。心理契约作为雇佣关系的基础和框架［8］，描述了雇佣双方对彼此应履行责任的主观理解［9］。学者对心理契约内容进行了探讨［10－11］。尽管学界对谁代表组织心理契约主观理解主体没有统一定论，但有学者尝试由基层和中层管理者代表雇主心理契约感知者，分别测量雇主和雇员感知到的心理契约履行［12－13］。雇佣双方感知到的心理契约履行程度描述了其利益满足程度。

笔者尝试基于雇佣双方心理契约内容和履行程度设计和谐劳动关系评价问卷，并向惠州市惠城区民营和外资企业的管理者和员工分别收集数据，利用探索性和验证性因子分析方法，构建基于雇佣双方心理契约履行程度的和谐劳动关系评价指标体系，雇佣双方评价均满意即称为和谐劳动关系。

一、评价指标体系初设和筛选

(一)评价指标体系初设

评价指标体系主要通过归纳法设立:一是资料归纳。从惠州市惠城区和谐劳动关系企业申报文字材料分析得到基层企业认为重要的和谐劳动关系指标;二是文献分析。参考心理契约描述组织和员工责任的文献;三是访谈。2011年7月间，先后深入23家企业与56名管理人员访谈，访谈内容主要有两个问题:(1)影响本企业劳动关系和谐的因素有哪些;(2)在构建和谐劳动关系中，员工应负什么样的责任。选取的调查对象既有人力资源管理者，又有企业工会干部，还有生产运营的管理者及其它各层次的管理人员。编制的管理者评价指标体系 (代表雇方)包括11个指标 (具体见表1)，员工评价指标体系包括14个指标 (具体见表2)。

(二)评价指标体系筛选

根据初设指标，用李克特五级量表进行问卷设计，得到管理者和员工劳动关系评价问卷。利用三次相关会议机会向来自企业的管理人员发放管理层评价问卷150份，回收有效问卷111份，有效率为85.4%。同时向11家企业发放员工评价问卷150份，回收有效问卷121份，有效率为89.6%。对问卷进行指标鉴别力分析、探索性和验证性因子分析等进行评价指标筛选，

1.指标鉴别力分析。指标的鉴别能力用指标离散系数表示。离散系数值越大，指标的鉴别力越强，对综合评价的分辨力越强。离散系数均≥0.18，符合筛选原则，见表1和表2。

2.探索性因子分析。对问卷数据采用SPSS for Windows 16.0进行探索性因子分析，进行评价指标体系二级指标的选取和命名。

管理者评价问卷KMO值为0.898，Bartlett球形检验显著性为0.000＜0.05，说明数据非常适合做因子分析。选取特征根大于1的两个因子，累积解释率为68.0%，各题项的因子载荷值均大于0.6。将因子一命名为“员工行为合格情况”，是指企业对员工履行基本行为情况的评价;因子二命名为“员工行为优秀情况”，是指企业对员工履行敬业爱岗精神、良好职业道德、组织公民行为等行为的评价。各因子的Cronbach’s α值均大于0.8(具体见表1)，具有较高的信度。

员工评价问卷 KMO值为0.852，Bartlett球形检验显著性为0.00＜0.05，说明数据非常适合做因子分析。按选取特征根大于1的三个因子，累积解释率为57.0%，各题项的因子载荷值均大于0.45。将因子一命名为“基本权益保障情况”，是指员工对企业提供工资福利、休息休假、劳动合同等基本保障条件的满意程度;因子二命名为“工作及生活环境情况”，是指员工对于企业所提供工作条件、生活条件、文化设施等的满意程度。因子三命名为“发展前景及受尊重情况”，是指员工对企业所给予的有关精神需求方面的关心、尊重、满足的满意程度。各因子的Cronbach’sα值均大于0.69(具体见表2)，表明三个因子均具有较高的信度。

3.指标相关性分析。计算同一因子内部各指标之间的相关系数均在0.4至0.8之间，既不是弱相关也不是高度相关，说明指标之间没有重复性。

4.验证性因子分析。为了进一步验证指标体系的结构效度，采用AMOS 7.0软件进行验证性因子分析。以2010年被评定为惠州市惠城区和谐劳动关系企业的17家企业管理人员为调查对象，每家企业选取5至20名管理人员 (视企业规模大小而定，下同)，共发放管理者评价问卷200份，回收有效问卷142份，有效率为83.5%。管理者以初、中级管理人员为主，初级管理人员占41.5%，中级管理人员占40.1%。上述每家企业选取5至25名一线员工发放员工评价问卷250份，回收有效问卷208份，有效率为90.4%。验证性因子分析结果见表3，指标体系结构与数据匹配良好。

二、评价指标权重及综合评价标准的确定

(一)评价指标体系权重

本文采用客观赋权法。一级指标即探索性因子分析得到的公因子，以每个公因子所对应的特征值占所提取公因子总特征值之和的比例作为权重。二级指标即每个公因子所包含的指标，以共同度作为其权重，共同度的值是因子负荷矩阵行元素的平方和，对其进行归一化处理即可得到二级指标的权重。计算结果见表1和表2。

表1 管理者评价指标体系各指标离散系数Vj、因子载荷及权重 (N=111)

表2 员工评价指标体系各指标离散系数Vj、因子载荷及权重 (N=121)

表3 劳动关系评价体系问卷验证性因子分析结果

(二)企业劳动关系综合评价标准

采用加权算术平均来计算最终的评价结果(二级指标得分为被评价企业所有问卷在该二级指标得分的加权算术平均值，然后再依次乘以对应指标权重并加总得分)。按最终得分将企业劳动关系分为四个等级:管理者评价指标体系和员工评价指标体系最终得分均在4分至5分之间的企业为“劳动关系和谐企业”;最终得分均在3分至4分之间的企业为“劳动关系合格企业”;最终得分均在2分至3分之间的企业为“劳动关系一般企业”;最终得分均在1分至2分之间的企业为“劳动关系较差企业”。若某企业管理者评价最终得分等级和员工评价最终得分等级不一致，则取得分较低的等级。

按此评价方法，对2010年被评定为惠州市惠城区劳动关系和谐企业的17家企业的管理者和员工问卷评分统计得到:

1.三家企业管理者和员工评价得分在4.5分以上。实际上这三家企业不仅被评为惠城区劳动关系和谐企业 (县级)，还被评为惠州市劳动关系和谐企业 (地市级)，这体现了本文的评价指标体系得到实践验证，和谐劳动关系企业雇佣双方利益满足程度均较高。

2.企业管理者和员工评价得分差距不大，这也说明双方心理契约的满足是个交互影响的过程。

本文基于和谐劳动关系内涵分析认为评价企业和谐劳动关系程度需要关注雇佣双方利益满足程度，而雇佣双方利益满足程度可通过雇佣双方心理契约内容及其感知到的心理契约履行程度进行评价。因此构建了包含管理者评价和员工评价的和谐劳动关系评价指标体系，并确定管理者评价和员工评价得分均为4分以上的企业为劳动关系和谐企业。17家企业的管理者评价和员工评价结果支持本文评价体系。

基于心理契约理论设计的和谐劳动关系评价指标体系从和谐劳动关系本质出发，反映了雇佣双方利益满足的程度，同时也推动了心理契约理论在协调劳动关系机制方面的应用。该评价方式数据收集简单易行，企业也可从评价结果了解到雇佣双方对彼此应履行责任的主观理解是否存在不一致，如何根据雇佣双方需求设计更具激励效果的绩效考核制度和激励制度。

文章局限在于数据仅仅来源于惠州市的民营和外资企业，没有收集其他地区的数据，也没有分析其他性质企业管理者和员工的心理契约。样本的有限性对指标体系的结构和内容的完善也有影响。

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