企业劳动关系风险预警系统研究*

何 勤

(北京联合大学 管理学院，北京 100101)

一、企业劳动关系风险预警系统的概念及功能

(一)企业劳动关系风险预警系统的概念

企业劳动关系风险预警系统是指以企业劳动关系的基本状况为依据，以企业劳动关系风险预警指标体系为中心，采用定性与定量相结合的方法，在对企业劳动关系状态以及未来发展趋势进行测度的基础上，预报不正常状态的警情程度，及时发现劳动关系风险并发出警示以采取防范措施的系统。其最终目的是进行有效的劳动关系风险管理，预防企业劳动关系在运行和发展过程中出现劳动关系危机或发生劳资冲突，促进企业健康发展。

(二)企业劳动关系风险预警系统的功能

在当前政府将构建和谐劳动关系作为一项重要目标的大形势以及企业实现自身可持续发展的情况下，构建一个有效、适用的企业劳动关系风险预警系统是非常必要的，从微观层面来看，企业可以依据劳动关系风险预警系统在劳动关系运行不安全的初始阶段采取相应的措施，避免企业劳动关系出现危机。从宏观层面来看，可以帮助政府相关部门监测企业劳动关系状况，了解未来发展趋势，采取相应政策从宏观层面进行劳动关系调整，因此企业劳动关系应具有监测、预测和矫正三大功能。企业劳动关系风险预警系统的重要性体现在它可以通过某些敏感指标的异常变动及早地发现问题，有利于提前采取措施，将问题控制在萌芽阶段，尽可能将劳动关系风险和损失降到最低。

总之，在企业劳动关系风险预警过程中，预警不是最终目的，其最终目的是对企业劳动关系运行状态的不稳定、不安全状态进行及时调控，对已发生的突发事件进行及时处理，提出预防和干预措施，以促进企业构建稳定、和谐的劳动关系。

二、企业劳动关系风险预警模型

本研究构建了企业劳动关系风险预警模型。企业劳动关系风险预警系统由预警指标体系以及预警信息系统、预警评价与推断系统、预警信号识别系统、报警系统、排警系统五大子系统构成。

以桑德沃的劳动关系系统模型作为理论依据，通过理论分析构建预警理论指标体系，采用德尔菲法、隶属度分析法、相关分析法以及变异系数法等主客观方法进行指标筛选，采用层次分析法确定各指标权重。在构建预警指标体系后，由预警信息系统提供各指标的实测值;预警评价与推断系统进行警源分析、预警阈值确定并采用模糊评价法计算各企业劳动关系预警指标实测值;预警信号识别系统根据指标实测值进行警度判别，并以信号灯的形式进行表达;根据报警系统静态警度及动态的预警区域变化趋势，确定报警级别，启动相应干预和应急措施。

三、企业劳动关系风险预警系统构建

(一)建立预警指标体系

建立风险预警系统首先要明确警义，警义是指警的含义，即构成警情的预警指标。笔者认为，预警指标应由警情指标和敏感性指标两部分构成。警情指标体系要能反映企业劳动关系运行的当前状态以及发展趋势，企业劳动关系状态的异常状态即警情由警情指标的实测值来反映。本研究建立的警情指标体系遵循了全面性、系统性、代表性、鉴别性、独立性和可获得性的原则，体现了“定量与定性相结合”、“主观与客观相结合”、“企业指标与员工指标相结合”、“状态指标与发展指标相结合”的特点。但由于建立的综合评价指标很难直接反映企业劳动关系冲突的群体事件和突发事件，因此应建立反映企业劳动关系冲突的敏感性指标以进一步完善预警指标体系。由于群体性事件和突发事件的不规范性和不可预期性，不仅使劳动者要付出经济上的成本，而且更直接地给企业带来损失，因此敏感性指标应该具有“一票否决”的特点，即每一项敏感性指标的权重应设为1，一旦发生这些敏感性指标反映的事件，则表明该企业的劳动关系发生风险。

本研究建立的警情指标体系包含三个一级指标、9个二级指标、34个三级指标，警情指标体系及权重如下:一级指标包含:工作场所(0.434)、员工个人需求 (0.566)、敏感性指标(1)三项。工作场所一级指标包含:劳动环境(0.210)、劳动争议 (0.110)、民主参与(0.130)、企业管理 (0.260)、企业绩效(0.290)五项二级指标;员工个人需求一级指标包含:员工权益实现 (0.630);员工发展(0.370)两项二级指标;敏感性指标一级指标包含:群体性事件 (1)和突发性事件 (1)两项二级指标。劳动环境二级指标包含:职业病发生率 (0.043);工伤事故率 (0.048)两项三级指标;劳动争议二级指标包含:劳动争议发生率(0.035)、劳动争议调解委员会的设立 (0.013)两项三级指标。民主参与二级指标包含:工会组织的设立 (0.020)、职工代表 (全体员工)大会的建立(0.014);员工诉求的表达程度(0.017);员工合理化建议采纳率 (0.0006)四项三级指标。企业管理二级指标包含:员工流失率(0.023);员工对管理方式的满意度(0.021);企业对员工的满意度 (0.015);规章制度制定程序的民主程度 (0.026);规章制度内容的合法性 (0.029)五项三级指标。企业绩效二级指标包含:企业业务收入增长率 (0.059);企业净利润增长率 (0.067)两项三级指标。员工权益实现二级指标包含:劳动合同签订率(0.038);无固定期限劳动合同分布率 (0.013);劳务派遣率 (0.022);工资增长率 (0.048);员工最高最低收入比 (0.030);加班工资支付情况(0.033);员工日均加班小时数 (0.026);社会保险达标率 (0.147)八项三级指标。员工发展二级指标包含:员工培训率 (0.032);员工人均培训时数 (0.032);对目前工作岗位稳定性的乐观程度 (0.048);员工对未来生活保障及自身发展的乐观程度 (0.048);员工对所在企业发展前景的信心 (0.048)五项三级指标。群体性事件二级指标包含:集体劳动争议事件 (1);集体停工、罢工事件 (1);职业病集体爆发事件 (1);集体工伤事件 (1)四项三级指标。突发性事件二级指标包含:劳动者自杀事件 (1);农民工欠薪事件 (欠薪三月以上)(1)两项三级指标。

(二)确定预警界限

预警界限确定是否恰当，对于准确监测各项劳动关系警情指标的变动情况以及劳动关系运行状态总体趋势的发展变化有较大影响。根据现有参考文献对预警界限的划分通常有三区域法、四区域法和五区域法，考虑到该风险预警系统是针对企业设计的风险预警系统，预警界限的确定要注意简化和降低成本，同时又要满足一定精度要求，因此本研究选择四区域法来划分企业劳动关系预警界限。

预警界限是在正态分布背景下由分布概率确定的。四区域法将预警界限取为三个检查值，相应确定红、橙、黄、绿四种颜色的信号灯表征，按照正态分布中平均数两侧标准差 (δ)的分布规律，将标准正态变量为－2δ作为红灯、橙灯的界限，将标准正态变量为－δ作为橙灯、黄灯的界限，将标准正态变量为0作为黄灯、绿灯的界限。具体的预警区域划分与判断方法，见表1。

表1 企业劳动关系预警区域划分与判断方法

(三)预报警度

本研究根据预警区域划分，将企业劳动关系警度分为四个等级，即巨警警度、重警警度、轻警警度、无警四个警度。分别对应极危险区、危险区、趋势区和稳定区四个区域，预警灯色的显示分别为红灯、橙灯、黄灯、绿灯。

(四)建立报警系统

企业劳动关系预警应是动态的，应反映企业劳动关系发展变化趋势。企业劳动关系预警的报警系统分为三级报警系统，当企业劳动关系由绿灯区转为黄灯区，即为三级警报;由黄灯区转为橙灯区，为二级警报;由橙灯区转为红灯区即为一级警报，见表2。

表2 预警区域与警报级别对应关系

无论当前企业劳动关系警情处于哪个区域，一旦发生敏感性指标反映的群体性事件和突发性事件，该企业的劳动关系立即拉响一级警报。

(五)构建排警系统

企业劳动关系预警的目的不仅是实现对劳动关系的监测和预测，更重要的是要实现矫正功能，即对企业劳动关系出现的异常情况、风险或冲突予以预防和干预，因此需要建立排警系统，及时预防和干预可能出现的劳动关系冲突和风险。

四、企业劳动关系风险预警组织架构设计

企业劳动关系风险预警系统需要一个相适应的组织机构来保证劳动关系风险预警功能的实现。企业劳动关系风险预警组织架构的主要设计思路是，将劳动关系风险预警职能分为管理主体和相关主体，并在不同层级进行设置，这些层级对劳动关系风险预警负有不同程度的责任。

(一)企业劳动关系风险预警管理主体

1.企业劳动关系风险预警领导小组

企业劳动关系风险预警领导小组是企业劳动关系风险预警的最高决策机构，主要包括企业经营者、主要部门的主要管理者以及外部专家，领导小组成员要具有较大的权力和权威，还能在一定领域内动用一定资源来应对危机。

在企业劳动关系风险预警中，领导小组最重要的职责是制定劳动关系风险预警规划，并通过制定规范的企业章程、设置合理的组织结构、建立健全企业规章制度等活动来规范企业的经营行为。通过制定内部规章制度，明确企业在处理劳动关系过程中所遵循的宗旨和原则，并制定风险预警管理办法和干预措施。代表企业与劳方进行集体协商，签订集体合同。建立和完善企业民主管理。根据外界环境的变化，适时对企业的用人制度和管理制度进行变革，以不断调整劳动关系，推动合作型劳动关系的建立。

调动资源应对可能发生的劳动关系危机和冲突，对劳动关系进行宏观调控。当企业发生劳动争议或群体性突发事件时，代表企业与企业工会(或劳方代表)进行平等协商，指导劳动关系风险预警日常管理部分即人力资源管理部或综合办公室处理影响范围较小的劳动争议，授权上述部门根据有关规定采取措施，妥善解决劳动争议。审批劳动关系风险预警日常管理部门和其他业务部门提出的关于解决劳动争议的方案。

总之，企业劳动关系风险预警领导小组应站在全局高度把握全局，掌握和调动资源，制定原则性的劳动关系风险预警措施，并实施强力监督，确保企业劳动关系向着稳定和谐的状态发展。

2.企业劳动关系风险预警日常管理部门

企业劳动关系风险预警日常管理部门是劳动关系风险预警的信息收集汇总以及预警实施部门，主要是企业人力资源管理部。由于一些企业规模较小，没有专门的人力资源部，通常由综合办公室或行政办公室来行使一些人力资源管理的职能，因此，本研究的风险预警日常管理部门是指人力资源管理部或具有人力资源管理职能的行政办或综合办。它的职能主要是对企业劳动关系风险预警领导小组制定的决策、原则、宗旨、目标具体化，收集劳动关系风险预警信息，并对劳动关系预警进行监督、控制和管理以保持企业劳动关系的改善。

劳动关系风险预警日常管理部门负责收集、汇总来自各业务部门、基层以及工会、职工大会(或职工代表大会)等多渠道来源的劳动关系信息，并对收集的信息进行分析和计算，确定当前企业劳动关系的状态以及预测发展趋势，提出具体的干预和调整建议。同时，发现特殊信息以及突发事件、群体性事件的警兆要及时上报劳动关系风险预警领导小组，以便领导小组做出正确的预防干预决策。

劳动关系风险预警日常管理部门是企业劳动关系风险预警措施的具体实施部门，将领导小组制定的预警目标具体化为预警行动计划和实施流程，贯彻和执行企业的各项关于劳动关系风险预警的规章制度，具体落实到相关业务部门、基层以及具体人员，及时实施，并对部门预警的实施进行监督和控制，随时反馈执行情况和特殊信息给领导小组和相关部门，提出具体建议，并调整相应措施以适应环境变化以及劳动关系状态的变化，纠正政策措施与计划的偏差。同时要确保企业内部规章制度以及劳动协议、合同以及对劳方采取的纪律处分符合现行法律规定。

劳动关系风险预警日常管理部门在企业劳动关系风险预警中的其他重要职能还包括，进行规范的劳动合同管理，即通过对劳动合同的履行、续订、变更、解除与终止，明确劳资双方的权利和义务，保障双方的合法权益，规范企业劳动关系，这是企业建立稳定和谐劳动关系的基础。同时，劳动关系风险预警日常管理部门还要就企业劳动关系预警中的常见问题进行分析和研究，为企业员工提供劳动关系问题的咨询和服务。

3.中层职能部门

企业中层职能部门是企业劳动关系风险预警系统中的重要组成部分，其在劳动关系风险预警中工作的好坏直接影响企业劳动关系预警的效果。其主要职能是收集劳动关系预警信息、反馈劳动关系预警实施情况、执行企业预警决策和制度、协调和预防劳动争议发生。

各业务部门负责劳动关系预警原始信息的收集，深入了解部门员工的需求及诉求变化，收集各种反映劳动者思想和意见的信息，对预警措施的实际适用情况进行及时反馈，为企业劳动关系风险预警系统的高效运转提供有效信息。

贯彻落实企业有关劳动关系预警规章制度，在本部门内开展劳动关系预警的宣传和教育，制定本部门具体的预警工作思路并提出本部门劳动者的工作标准。

协调和预防劳动争议发生，协调本部门劳动者与企业之间的关系以及预防和化解劳动争议。劳动关系本质上是一种经济关系，劳资双方存在利益的差别，这种差别导致劳资双方的矛盾和冲突不可避免，各业务部门作为劳动者的直接管理部门，应事先进行预防和调解，做好说服和沟通工作，防止劳资双方矛盾激化。

4.基层部门

企业基层部门是指生产车间或工作班组，处于企业劳动关系风险预警的第一线。作为劳动者的直线管理部门，其职责包括负责基层劳动关系的日常协调工作;及时有效地掌握劳动者需求、诉求以及思想动态变化;广泛宣传企业的内部规章制度以及有关预警的制度;收集各种反映劳动者的想法和意见;及时消除和化解劳动争议;向上级主管部门汇报和反馈劳动关系预警执行情况。

(二)企业劳动关系风险预警管理其他相关主体

当前，一些企业特别是中小型企业和民营企业，工会、劳动争议调解委员会组建率极低，代表劳方的组织力量薄弱、组织工作还不规范，在劳动者中的影响力还不够大，工会等组织很难在企业劳动关系管理中发挥作用，基于上述现实情况，笔者认为，上述劳方组织在企业劳动关系风险预警管理中，很难作为风险预警管理主体，可以将上述组织作为一种辅助性的预警组织形态，成为企业劳动关系风险预警其他相关主体。

1.工会

劳动关系风险预警的主要内容是劳动关系冲突和危机，而冲突和危机的根源在于个别劳动关系双方的不平衡，工会的主要作用在于平衡劳资关系双方的力量，使冲突的解决制度化。

工会在劳动关系风险预警管理中的主要职能是维护劳动者的合法权益，通过代表劳动者与企业的集体谈判以及促进民主参与等方式为劳动者争取工资、就业、劳动安全保障等权益。

工会的重要职能还包括，一是预防的职能，即建立相应制度，使劳资冲突的解决实现制度化;通过宣传等方式提高企业和劳动者的劳动法制观念，使劳资双方的冲突和争议消除在萌芽状态。二是调解的职能，使劳资冲突和矛盾在基层得到及时有效的解决，保护劳动者的权利和积极性，促进企业劳动关系的和谐稳定。

2.劳动争议调解委员会

劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表、工会代表组成，在企业劳动关系预警管理中负责调解企业内部发生的劳动争议，一是及时调解劳动争议，避免劳动争议恶化;二是通过内部协调，避免劳动争议向仲裁和诉讼发展导致企业、劳动者遭受损失。劳动争议调解委员会的其他职能还包括检查督促调解劳动协议的履行;开展劳动法制宣传教育，做好争议预防以及协助做好调解失败后的善后工作。

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