员工效果在高绩效工作体系与组织绩效间中介作用的讨论

牛异

摘 要：长期以来关于人力资源管理和组织绩效的研究一直占据着战略人力资源管理的主要位置，但是实证研究的结果也不想理论假设办的理想。学者分析认为，大量研究都忽视了人力资源管理对组织绩效贡献机制中的关键中介变量---员工效果。本文通过对现有的理论的实证研究的梳理，构建出一个理论模型。该模型解释了员工效果在高绩效工作体系与组织绩效之间的中介作用。

关键词：高绩效工作体系；员工效果；中介作用

0 引言

在1987年，英国学者盖斯特在其划时代之作“人力资源管理和劳工关系”中就提出，人力资源对组织的战略贡献应当专注在人力资源管理的一系列效果，包括组织承诺、灵活性和产品质量，这些效果会进而提升組织绩效。但是，时至今日，学界似乎一直都没有重视盖斯特所说的那些员工效果的作用，更没有将员工效果放在人力资源管理与组织绩效联系中其应有的重要位置。与此同时，研究者也确实非常努力尝试着将人力资源管理和组织绩效通过实证数据的分析来连接起来，这种研究发生在组织的不同层面和不同的组织类型中。在十年之后，也就是1997年，盖斯特再次发文提醒整个学界，大家关于人力资源和绩效的研究一直忽略了员工相关因素。尽管也有一些成功的实证研究，人力资源管理和绩效的“黑箱”一直也没有被打开，因为没有令人信服的理论框架以及足够多和足够稳定的实证证据。

从理论角度来讲，研究者不断地修改一系列理论模型来解释人力资源管理和绩效之间因果联系。几乎所有的研究者都指出了员工效果的中介作用是十分重要的。从实证角度看，研究者也逐渐地开始检验员工效果在人力资源管理和绩效关系中的中介作用，比如，员工承诺、心理契约、能力等等。一些研究也确实汇报了一定程度的正向证据。但是，这意思系列的研究没有成为一种连续性的力量，而只是支离破碎地汇报了某些员工效果的中介作用，只有很少的一两个研究 （例如 Katou and Budhwar， 2006， 2010） 使用了比较广泛的员工变量和比较综合的研究框架。相似的，在中国，尽管研究者已经汇报了人力资源管理，特别是高绩效工作体系，与绩效之间的联系。而且一些中介因素的作用也得到了证实， 但学界依然认为想要得到人力资源管理（特别是高绩效工作体系）与组织绩效相关联这样的结论还言之尚早。本章通过回顾文献，构建出一个关于员工效果在高绩效工作体系与组织绩效之间中介作用的模型。

1 高绩效工作体系

企业所拥有的人力资源是其竞争优势做大的来源这已经是一个不争的事实。人力资源管理能够成为竞争优势之源是因为其不可完全模仿性。其不可完全模仿性则源于其所在公司历史的独特性、因果的模糊性以及社会复杂性。这一理念在人力资源管理界的反映就是逐渐被接受和认同的战略人力资源管理研究。目前最为流行的战略人力资源管理的定义是由怀特和麦克马汉在1992年给出的：通过有计划的人力资源调配和活动来达到一种人力资源管理的形态，这种形态可以帮助企业去实现其战略目标。

战略人力资源管理的主流实证研究是根据理论指导来检验一组或一捆人力资源管理活动与组织绩效的关系。这组人力资源管理活动通常被称为高绩效工作体系。它的理论依据是高绩效工作体系提升员工知识和技术的价值、独特性和不可模仿性， 进而发展出组织的竞争优势和优良绩效。研究者已经检验了一些人力资源管理活动对组织绩效的影响， 而且这种影响不仅存在于制造业还存在于高科技企业。

最早的管理人力资源管理和绩效关系的研究由阿瑟在1994年发起， 研究的样本来自美国的小型钢铁厂，这些钢铁城的人力资源管理可以分为两类（控制性和承诺型），阿瑟发现相比较而言，承诺型人力资源体系会得到更高的生产率、更低的废品率以及更低的员工流失率。1995年，胡思理得在其划时代的研究中，使用了来自1000家公司的数据检验高绩效工作体系与组织绩效的关系，他发现生产率和员工流失率在人力资源管理和企业的财政绩效之间的关系中间起着显著地中介作用。 高绩效工作体系降低了员工流失率提高了生产率，进而促进了企业财政绩效的提高。一个同样重要的研究是由也是在1995年由麦克杜菲实施的。他使用了62家国际汽车生产厂家的数据，发现人力资源捆绑有助于提高生产率和产品质量。麦克杜菲将人力资源捆绑定义为一组相互联系内部一致的人力资源管理活动。随后大量的研究开始在世界不同地区和不同行业展开。

尽管一些研究已经证明人力资源管理与一些绩效指标邮政相关的关系，比如财政绩效指标， 运营绩效指标。但是，并非绝大多数的研究都有非常正向的报告。所以，想要得出人力资源管理和绩效关系的结论还言之尚早，因为我们还缺乏人力资源管理和绩效相关联的理论、可靠地实证证据，而且我们还面临着一些列关于研究方法的挑战。

在中国的外资企业中，高绩效体系和绩效显著联系的证据。在中小企业里高绩效人力资源活动与员工绩效正向相关。高绩效管理活动同时也被发现有效地提高了员工的生产率和保留率。他们的研究取样于中国南部省份的酒店行业。研究结果同时证实这样一个现象，凡是公司内部件有完备的内部劳动市场的要不那些完全依靠外部劳动市场的享有更高的利润和市场占有率。但是，也有一些研究没有证实高绩效工作体系与组织绩效的关联。金在2010年的研究中总结道，几个基于中国的人力资源管理研究证实了最佳实践的理论，并且提供了一些初步的证据证明高绩效工作体系可能提高组织效果。但是，端详研究的结果不一致，表明现在还不能就在中国背景下高绩效工作体系与资质绩效之间的关系下结论。

在实践和研究中应该使用高绩效管理活动呢？一般有两种选择。要么将他们看做一个体系，要么将它们看成相互分离的单个管理活动 。堪布斯在2006年的元分析显示，作为体系的高绩效管理活动要比作为个体的管理活动效果更好。所谓体系，就是指人力资源管理活动之间相互切合相互增强的一种作用机制，单个的管理活动创造价值，但是体系却可以创造竞争优势。

2 员工效果

目前研究者在人力资源管理对于组织绩效有什么作用以及如何作用这两方面还并不十分的清楚。特别是并没有可靠地实证数据来证明人力资源管理直接影响财政绩效。人力资源学者波斯丽在2006年指出人力资源管理和绩效的联结机制以及其中介变量似乎一直都被人们忽略了。盖斯特也表达了同样的观点，人力资源管理活动和企业的利润以及其他组织效果确实可能有联系，但是，如果不去外界它们的中介联系，我们就不能清晰的看到这个机制：我们没有理论来描述这个机制。这些讨论明显地建议我们需要广泛多样地采用绩效变量，這些变量不仅应来自组织层面，也应该来自个人层面。

有学者建议，当我们探索人力资源管理和绩效关系是，我们要定位好两者之间的因果关系链，而在这个关系链的最重要位置就是员工的态度和行为。他们同时还指出，尽管员工效果的重要性已经得到广泛的认同，但在研究中他们并没有被给予应有的重视程度。他们特别提出员工承诺在这个英国关系联众就没有被检验过。并提示到，为解开人力资源管理和绩效关系之谜，我们要着力挖掘中介变量，特别是员工效果，比如，员工忠诚度、员工承诺等。

为了研究这个人力资源因果关系链，怀特和尼斯在2004提出了一个模型，模型分五步，从“预期人力资源活动”到“实际人力资源活动”，再到“感知人力资源活动”，进而到“员工反应”，最终到“组织绩效”。波塞和基尼在2007年又在这个模型的基础上进行了修改，把“员工反应”分成了两部分，“员工态度”和“员工行为”。这个模型的理论基础与戴尔和来福在1995年提出的框架是一致的，他们认为管理组织绩效的不同测量指标离人力资源管理的距离不同，其中员工相关的效果离人力资源管理最近，其所受到的影响也就最大。组织效果稍远，但是仍可直接受到影响。财政绩效指标的距离就比较远了，所以特不太可能收到人力资源管理的直接影响，二是收到员工效果和组织效果的直接影响。波斯丽建议，员工效果在人力资源管理和组织效果之间起着部分中介的作用，而组织效果接下来影响财政表现。AMO（ability，motivation， opportunity）理论认为，员工态度、行为和机会的提升会最终决定企业的绩效。尽管有多个理论模型出现来解释人力资源管理和组织绩效的因果关系链，它们的基本逻辑却都不外乎是，人力资源管理活动的主要影响发生在员工的态度和行为上。进而，会对如生产率和产品及服务质量的指标产生影响，并最终发应在财政绩效的提升上。距离人力资源管理越近的指标，如员工态度和行为，出勤率和流失率等会受到较大的影响，而那些较远的指标，如财政指标，会受到多种因素的影响，包括市场战略和商业环境等。

3 结束语

本章研究的重点问题就是要考察员工效果在人力资源管理和组织绩效之间的中介作用，并确定骑在人力资源组织绩效因果关系链中的重要位置。为了将员工效果与相对较远的那些组织效果相区分，后者命名为组织绩效，它包含运营效果、组织效果，财政效果和市场表现。根据以上讨论，可得出以下结论：1、高绩效工作体系与员工效果正相关。2、 高绩效工作体系与组织绩效正相关。3、 高绩效工作体系对员工效果的影响要大于对组织绩效的影响。4、 员工效果对组织绩效产生正向影响。5、员工效果在高绩效工作体系和组织绩效之间其中介作用。

参考文献

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