浙江省护理人员工作和职业现状调研报告

胡斌春，陈爱初，冯志仙，周燕平，黄丽华，骆晓琳，高 超，方敬文，顾 洁

（1.浙江省护理学会，浙江杭州 310003；2.浙江省护理质控中心，浙江杭州 310003；3.浙江省医疗质量控制与评价办公室，浙江杭州 310003）

当前，全国范围正在推进“优质护理服务示范工程”［1］，我省各级各类医疗机构也积极响应，充分挖掘潜力，深入开展旨在“患者满意、社会满意、政府满意、护士满意”的优质护理活动。浙江省卫生厅以医院等级评审为抓手，通过评选“省级优质护理示范病房”等多种举措，着力推进此项工作向纵深发展。护理事业迎来了新的发展机遇。2012年5月12日是第101个国际护士节，主题是“营造优良执业环境，提供优质护理服务”，呼吁人们对护理执业环境给予更多关注。现代护理管理强调“以人为本”，将调动护士积极性、创造性作为管理的根本手段，如今，护理人员的工作环境究竟如何？他们对自己的生活状态是否满意？他们对将来的职业发展有何打算？带着这些疑问，浙江省医疗质量控制与评价办公室、省护理学会、省护理质控中心于2012年5月至7月开展了浙江省护理人员工作和职业现状调研，希望通过本次调研，真实反映护理人员对从业环境、薪酬待遇、身心健康、职称晋升、职业发展等方面的意见、呼声和要求，为党和政府制定相关政策提供参考，更好地发挥护理人员在医改中的积极作用。

1 调研方法

本次调研采用定量研究和定性研究相结合的方法。参考相关文献［2-4］，定性调查先于定量调查，基本按照“通过定性调查发现问题，通过定量调查寻找证据，通过定量证据解释问题，最后提出相应的政策建议”的顺序逐次进行。

1.1 现场访谈 本调研将研究现场设在省内部分医院进行。考虑到本省社会经济发展地区间的不平衡性，选择了有一定地区代表性的17家医院。采用半结构式的访谈提纲，由省质评办组织专家及人员深入医院，与护理工作者进行个别面谈交流，现场录音或文字记录。每组访谈者2人，1人提问，1人记录；访谈对象1人，为医院临床科室一线护理人员。访谈在相对封闭和安静的环境中进行，专家根据访谈提纲提出相应问题，不作意向性引导，受访对象结合自身经历和体会自由陈述。访谈量由访谈内容决定，当访谈信息足够反映护理人员工作和职业状况时则不再继续访谈。访谈提纲：个人基本情况及个人职业履历；工作压力及身心影响；对收入及待遇的看法；家庭婚恋状况；职业风险情况；医护患关系情况；职业规划及今后打算；对护理管理的意见和建议。

1.2 问卷调查 根据调研需要，在参考并综合同类问卷的基础上，自行设计浙江省护理人员工作和职业现状调查卷3份，分别为护理部主任卷、临床护士卷、护士长卷。护理部主任卷和临床护士卷用信件寄往全省322家各级各类医院。护理部主任卷由护理部主任填写，每家医院填写1份；临床护士卷由护士填写，每家医院填写20份，由医院选择四个执业年份阶段（小于5年、5～10年、10～20年、20年以上）各5名护士填写。护士长卷由参加省护理学会护理管理新进展培训班的来自全省各地的254位护士长填写。所有答卷都不需要具名，自由选择填写或不填写，确保被调研者能畅所欲言，以便了解到最真实的情况。截至7月7日，共回收护理部主任问卷217份（回收率67.4%），临床护士问卷4 411份（回收率68.5%），护士长问卷254份（回收率100%）。

2 调研结果

2.1 现场访谈

2.1.1 护理人员一般情况 研究按照年龄、职称、学历分布等因素选择72位护理人员，基本情况见表1。

表1 72位受访对象基本情况

2.1.2 现场访谈结果 访谈过程中，受访者较客观地反映了护士工作及生活现状。大多数护士直言从事护理并非当初自己第一选择，但经过系统的专业教育和数年的工作经历，很多人也逐渐爱上了自己的专业。作为护士，得到的最正向鼓励是抢救患者取得成功和受到领导、同事、患者的肯定。护士长及以上人员对自身目前工作及生活状态尚较满意，普通护士则不满情绪较为明显。几乎所有受访者都将此次访谈作为一次倾诉机会，较多表达了积郁在胸的负性情绪。

2.1.2.1 关于工作压力及身心影响 接受访谈的护理人员基本都认为，护理工作是一项十分繁忙的工作，工作时间长，劳动强度大，特别是一线护士要上大量的夜班对身心影响很大。护理人员长期超负荷工作，其中人员配置不足是重要原因。长期超负荷工作导致休息不足、失眠、抵抗力下降等。护理人员说：“1个月有半个月上夜班，拖班多，年纪轻的加班更多，手术时间无法控制，超负荷劳动。拖班一般不给补休，时间长，经常不知道什么时候下班。”“夜班压力大，1个人管30～40个患者。”“周围有护士因工作原因导致焦虑症。上周有2个护士上班时晕倒，没有明确原因。”“1周4个夜班，平均每天工作9.5h……1周休息1d，欠休息10d以上很平常。”

2.1.2.2 关于收入情况 28位受访者（38.9%）具体回答了自己的年收入情况，最少的税后3万元左右，最多的11万～12万元，平均为5.5万元。护士在收入方面的不平衡感主要来自对自身工作付出的衡量，与同龄人、同行不同专业的横向比较，以及来自社会经济环境的压力。护理人员说：“工作开始5年，收入低，生活成本高，经济压力大，房租占了三分之二，连水果都买不起。”“合同制护士年收入4万～5万。护士表面上同医生、后勤人员工资待遇差距不大，但实际上很有差距。”“收入几年来没有太大变化，税后5万左右，不够用家里补贴。正式人员工资1 400加奖金1 000～2 000多，合同制工资700加奖金1 000～2 000多。”

2.1.2.3 关于家庭婚恋 受访者认为，护理工作对家庭婚恋很有影响。经常性的加班、夜班、顶班，打乱了生活节奏，无法照顾到自己的家人，工作在临床一线的年轻护士，更是无法照顾自己年幼的孩子，往往是交给长辈来带。护士的工作时间与社会脱节，以及社会上部分人的偏见，认为护士是服务性职业低人一等，未婚护士往往择偶困难。护理人员说：“每天晚上8、9点钟下班，回家很累了，5岁的女儿还没有睡着，我自己先睡着了。”“护士找不到对象的原因主要是护士工作时间长，与社会脱节，上夜班照顾不到家里。”

2.1.2.4 关于职业风险 受访者认为，针刺伤是最常见的职业风险，此外还有院内感染、患方暴力冲击，以及失眠、下肢静脉曲张等职业病。护理人员说：“针刺伤很普遍，自己被刺过3次，都是因为太忙，治疗太多，如果节奏慢点可能会避免。”“针刺伤、梅毒、艾滋病等都是风险，检验室有医生因针刺伤后得暴发性肝炎去世。有患者酒后闹事、暴力倾向，得特别注意沟通技巧，否则易引起冲突。”“患者不理解，暴力，年轻护士沟通能力差更易受到打、骂。”

2.1.2.5 关于护士离职率及原因 访谈中，1位肿瘤科护士长总结了护士辞职率高的原因：夜班多；劳动强度大，经常拖班；检查考试多，压力大；医护间差距大，比如收入、地位等；基础护理对护理队伍稳定性也带来一定冲击，如给患者做剪指甲等生活护理导致家人反对；经常把工作负性情绪带到家里影响家庭和谐。此外，合同制与正式编制护士同工不同酬的现象也是导致合同制护士离职率高的原因。护理人员说：“90后护士离职特别多，有工作3个月辞职的，原因是刚上班待遇差，工作又辛苦。”“医院40%的人没有编制，最近招进来都是协议护士。没有实行同工同酬……医院缺编严重，每个病区40多张床，只有10几个护士。现在护理部对护士批评都很委婉，不敢严厉批评，担心护士辞职。”

2.1.2.6 关于医护和护患关系 受访者对医护关系基本反映良好，也有少数认为医院存在“重医轻护”现象，少数医生对护士表现出优越感，尤其是有的年轻医生面对护士常有傲气，不尊重。护患关系相对紧张，主要原因可能是部分患者对护士执业的偏见，认为护士就是“服务员”，部分受访者觉得患者心目中护士社会地位不高。护理人员说：“相对来说，医护关系还可以，许多医生妻子是护士，比较理解护士。”“有被家属搞哭过。个别家属无理取闹，把护士叫做“服务员”，感觉委屈，只能同事之间相互安慰。”“在患者心目中护士不重要，社会地位不高，相当于服务员，自己受过高等教育，心理特别难受。”

2.2 问卷调查结果

2.2.1 医院一般情况 本次调查共收集到来自省内217家医院护理部主任的数据。由于答卷不需要具名，统计时仅按照邮戳及相关信息了解到地区范围。217家医院地区和等级分类情况见表2。

表2 调查医院按所属地区和等级分类情况

2.2.1.1 医院运行数据 被调查医院217名护理部主任提供的2011年全年平均日常运行数据见表3，可以看出，随着医院等级增加，各项运行指标数值也增加，工作量增大。

表3 被调查各等级医院日常运行指标均值

2.2.1.2 临床科室运行数据 根据254份护士长调查卷，被调查医院临床护理单元2011年度一般情况按照医院的等级分类并计算平均值，结果见表4。

表4 被调查科室年度一般情况均值（按所属医院等级分类）

2.2.2 护理管理情况

2.2.2.1 医院护理队伍整体情况 三级医院注册护士总数平均为553人，其中临床一线护士（临床科室直接为患者提供护理服务的护士）459人，占83.0%，病房护士320人，占57.9%；二级医院注册护士总数平均为171人，其中临床一线护士152人，占88.9%，病房护士116人，占67.8%。职称结构方面，调查医院中有主任护师232人（占0.4%），副主任护师2 603人（占4.1%），主管护师15 145人（占23.9%），护师22 105人（占34.9%），护士2 0732人（占32.7%），其他职称2509人（占4.0%）。学历结构方面，被调查医院中有研究生以上学历120人（占0.2%），本科学历23 514人（占37.1%），大专学历27 842人（占44.0%），中专学历11 021人（占17.4%），其他学历829人（占1.3%）。编制外护士占注册护士总数的比例，调查医院总体平均为29.5%，其中，三甲医院平均为31.2%，三乙医院平均为28.6%，二甲医院平均为28.2%，二乙医院平均为23.6%，二乙以下医院平均为30.4%。

2.2.2.2 护理单元人员配置情况 根据护理部主任卷，普通病房的床护比，三甲医院平均为1∶0.37，三乙医院平均为1∶0.35，二甲医院平均为1∶0.35，二乙及以下医院为1∶0.34。根据护士长卷，其所在病区的床护比，三甲医院平均为1∶0.34，三乙医院平均为1∶0.27，二甲医院平均为1∶0.22，二乙医院平均为1∶0.2，二乙以下医院平均为1∶0.25。两者反映的情况有较大出入，护士长反映的情况显示护士短缺更为严重。根据护理部主任卷，ICU床护比，三甲医院平均为1∶2.4，三乙医院平均为1∶2.1，二甲医院平均为1∶2.2，二乙医院平均为1∶2。根据护理部主任卷，手术室床护比，三甲医院平均为1∶2.8，三乙医院平均为1∶2.4，二甲医院平均为1∶2.4，二乙医院平均为1∶2.1。

2.2.2.3 护理管理及自评情况 护理管理架构上，有102家医院（占47%）的管理层级分护理部、科护士长和护士长三级，有113家医院（占52%）的管理层级分护理部、护士长两级。临床护士分层级管理方面上，分两级占13.8%，分三级占30.0%，分四级占33.2%，分五级占9.2%，分六级占1.3%。从护理部主任反映的情况看，69%认为本院层级管理开展得很好或较好；77%认为本院优质护理开展得很好或较好；57.5%认为本院绩效考核工作开展得很好或较好。从护士长反映的情况看，73.3%认为本院层级管理开展得很好或较好；60.3%认为本科室优质护理开展很好或较好；52.1%认为本科室绩效考核工作开展很好或较好。有170位护理部主任（占78.3%）认为本院医院领导很重视或较重视护理工作，主要表现在：有计划地配置护理人员，重视招录工作；护理人员收入待遇和补贴逐年提高；医院对护士进修学习支持力度加大；重视护理队伍建设和专科护士培训；后勤及其他部门能积极配合；逐步重视对护士的人文关怀等。有26位护理部主任（占12.0%）认为医院领导不重视或较不重视护理工作，主要表现在：护士待遇低，夜班无补贴；护理人员紧张，人手不足；院领导观念落后，认为护士产生不了经济效益，增加护士的费用医院要亏损；后勤服务未能以临床为中心；重医轻护，医护绩效分配比例差距大；护士外出学习进修机会少。关于管理中的困惑和难题，根据护理部主任提到的频次和程度，从高到低依次为：护士人力配置及队伍稳定性差；年轻护士整体素质不高；护士职业认同感下降，工作积极性不高；护士健康问题突出，执业环境差；护理工作未得到社会的理解与尊重，医患关系较为紧张；科主任负责制对垂直管理有一定的干扰，无法真正保障护士有效的分层管理与绩效考核；没有合理的机制为护理人员进行职业规划，对优秀护理人员的激励措施不充分，多劳多得不能完全体现等。在被问到“您期望得到哪方面的支持”时，主任们的回答更多的还是集中在“人员”和“资源”两方面。人员方面，希望增加护理人力配置，增加护士编制，加强对人员的培养和技术指导，高等院校护理教学要到位等；资源方面，她们希望护士待遇得到关注并提升，增加护龄补贴（1年护龄给0.5元补贴、10元封顶的标准已沿用了近30年，太低），护理项目收费长期不合理，应提升护理服务价格，使护理专业技术价值得到体现；对护理科研立项予以支持和必要的倾斜；护理人员能有更多对外交流学习机会等。

2.2.2.4 护理质量情况 护理部主任卷中，2011年度，发生压疮1 482人次，平均每家医院6.8人次；发生患者跌倒等意外情况2 030人次，平均每家医院9.4人次；接到患者投诉护理662次，平均每家医院3.1次。护士长卷中，2011年度，共发生压疮175人次，平均每个科室0.7人次；发生差错事故295人次，平均每个科室1.2人次；发生患者跌倒等意外情况262人次，平均每个科室1.0人次；接到患者投诉护理262次，平均每个科室1.0次。

2.2.3 临床护士调查结果

2.2.3.1 被调查护士的一般情况 本次调查共收到临床护士问卷4 411份，按照所在医院等级和医院所在地区，归类见表5。被调查护士中，年龄在20岁以下占0.5%，20～29岁占38.5%，30～39岁占39%，40～49岁占20%，50岁以上占2%。文化程度为中专占10.7%，大专占41.2%，本科占47.7%，硕士及以上占0.2%，其他学历占0.2%。未婚占25.9%，已婚未育占8%，已婚已育占64.2%，离婚未育占0.4%，离婚已育占1.5%。正式编制护士占74%，编制外护士占26%。职称为护士占26.3%，护师占34.7%，主管护师占33%，副主任护师占5.7%，主任护师占0.3%。所在科室为内科占25.2%，外科占21.7%，妇产科占13.4%，手术室占4.6%，急诊科占8.2%，儿科占5%，ICU占4.8%，其他科室占17.1%。

2.2.3.2 收入情况 2011年，4 411名临床护士平均年收入为5.29万元（税后）。不同医院级别和地区护士年收入水平见表6。根据护理部主任卷统计，2011年，护士的平均年收入为6.2万元，其中，编制内护士平均年收入为7.08万元，编制外护士平均年收入为4.73万元。编制外护士最高年收入平均为6.3万元，最低年收入平均为3.75万元。护士调查卷统计，正式编制护士2011年税后净收入平均5.82万元，编制外护士平均3.93万元。夜班津贴方面，前夜班平均为31元，后夜班平均为39元，通宵班平均为48元。台州、绍兴、丽水三市护龄满30年的退休护士能享受100%工资待遇。

2.2.3.3 工作及相关情况 护士每周休息平均为1.69d。近一个月来日均工作时间为8.08h。每月上夜班平均为50.5h。护士对于目前的工作环境，认为很好占5.1%，较好占22.3%，一般占51.1%，较差占16.5%，很差占5%。对于护理工作时间和分工安排，4.1%觉得很不合理，14.0%觉得较不合理，46.3%觉得一般，认为较合理和合理的分别占32.1%和3.6%。对于护理工作的强度，37.2%认为很大，49.5%认为较大，12.6%觉得一般，认为较轻松的占0.6%。关于工作能力的发挥，53.6%认为自己的能力已充分发挥，22.8%认为未能完全发挥，没感觉的占19.8%，认为自己才能被埋没、没有施展机会的占3.8%。关于工作的被认可度，6.7%认为自己的工作非常被认可，46.3%认为自己的工作较被认可，感觉一般的占38.2%，认为较不被认可的占6.6%，非常不被认可的占2.2%。关于工作建议被采纳情况，认为经常被上级采纳的占16.0%，偶尔被采纳占72.1%，从未被采纳占11.8%。关于对职称晋升的看法，4.4%认为目前的职称晋升方式很合理，53.4%认为较合理，31.9%认为不合理，有10.3%对职称晋升不了解（多数为低年资护士）。除薪酬以外，本省护士更看重其他方面的软性环境。看重良好工作环境的占79.1%，看重和谐的人际关系，占74.2%；看重专业能力提高的占56.7%，看重职称晋升和职务升迁的分别占34.6%和14.7%。除工作外，护士目前还存在其他问题的困扰。64.7%认为检查考核太过频繁；56.4%认为自己专业知识不够完善但缺乏学习机会；37.5%认为晋升晋级太难；10.4%认为人际关系比较紧张。关于当前管理中的最大问题，74.3%认为是人员配置严重不足；63.4%认为是分配机制不合理、多劳不多得；51.4%认为管理层不重视护士意见；26.8%认为是缺乏上进的工作氛围；19.1%认为是管理制度不完善、执行松散。与同事关系方面，表示很融洽的占53.2%，认为较融洽的占40.7%，一般的占5.5%，较不融洽的占0.1%，很不融洽的占0.2%。在对自己职业的评价方面，7.5%认为很神圣，29.7%认为有价值，49.4%认为只是谋生手段，认为职业低下的占13.4%，只有0.8%的护士愿意将来让自己子女从事护理事业。对于下一步的职业目标，21.8%希望发挥能力在职位上有所提升；4%的护士希望换一个临床科室锻炼自己；55.9%表示如果有合适岗位希望脱离临床护理；认为目前的状况很好、不想改变的占9.8%；希望离职后换一个行业发展占到了6.9%。

2.2.3.4 工作压力 4 411位护士工作压力量表得分均值为32分，说明护士正在承受压力，人员压力得分分布见图1。从人数分布上看，得分0～25分占31.8%，得分26～40分占41.9%，得分41～55分占21.9%，得分56～80分占4.4%。从地区分布上看，省级医院最低，平均为29.8分，丽水地区最高，平均为35.5分，见图2。

表5 被调查护士按医院等级和所在地区分类情况

表6 不同医院级别和地区护士年收入水平（单位：万元）

图1 浙江省护理人员压力得分分布

图2 浙江省不同地区护理人员压力平均得分比较

2.2.3.5 外出学习进修情况 2011年，217家医院派出护理人员省内非本地学习10 800人次，平均每家医院50人次；省外学习1 788人次，平均每家医院8.2人次；出境学习324人次，平均每家医院1.5人次；省内外及出境进修1 524人次，平均每家医院7.0人次。被调查医院专科护士已培训558人，平均每家医院2.6人。

2.2.3.6 离职情况 近5年，护理人员离职总人数达到了平均每家医院40.3人，其中，近2年离职总人数平均达到了22.7人，2011年离职人数平均为12.7人，2012年上半年离职人数平均为6.7人。离职的主要原因中，个人或家庭原因占41.3%，薪酬原因占29%，工作压力原因占24.7%，管理及晋升原因占5%。2年内离职护理人员的去向，选择改行占20.6%，行业以行政机关和个体经营为主；选择照顾家庭占16.7%；去下级医院占35.7%，去上级医院的占12.4%，其他为14.6%。

2.2.3.7 医患关系与医护关系 对当前医德医风评价，认为总体好占10.6%，认为较好占42.5%，认为一般占42.8%，认为不好的占4.1%。仅有2.6%的护士认为目前医患关系的整体情况和谐，认为较和谐占35.4%，不和谐占35.9%，有26.1%的护士认为医患关系很紧张。关于工作中医生与护士的配合问题，认为好的占6.6%，较好占39.2%，一般占49.1%，不好占5.1%。患者对护士工作理解度，2.5%的护士认为理解，认为较理解的42.8%，认为不理解占47.5%，有7.2%的护士认为患者很不理解。对于工作中受到患方暴力伤害的现象，5.4%的护士认为很普遍，认为较普遍占33.9%，认为不普遍占27.5%，认为只是极个别现象占33.2%；在过去的一年中，有9.2%护士受到了肢体暴力，平均每人2.8次。对于医院保障护士权益的措施，2.1%感到很满意，较满意占33.9%，不满意占52.4%，很不满意占11.6%。

2.2.3.8 生活质量情况 护士对于目前的生活状况感到很满意占5.5%，较满意占55.7%，不满意占34.5%，很不满意占4.3%。对于长期夜班工作对睡眠质量的影响，63.6%表示影响很大，29.6%表示很有影响，表示影响不大或无影响分别占5.5%和1.3%。对于不规律的上班时间对子女教育的影响，55.9%的护士表示影响很大，36.3%的护士表示很有影响，表示影响不大和无影响的护士分别占5.7%和2.1%。有14.2%的护士表示家人很支持自己的工作，较支持占68.2%，不支持占15.7%，很不支持占1.9%。有80.2%的护士认为护理工作给自己带来了很大的精神压力，从而影响了生活质量。

3 调研发现的主要问题

3.1 护理人员短缺严重 按照卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》，500张床位以上医院床位与护士的比例为1∶0.6，承担科研教育任务的医院在此基础上另增5%～7%，医学院校附属医院再在此基础上另增12%～15%。1992年，卫生部要求全国医院开展整体护理，提出普通病房床位数与护士数之比最低达到1∶0.4。此后，又在医院评审等文件中对普通病房、手术室、ICU等提出了具体配置标准，并要求医院根据实际患者数及护理工作量合理配置护理人力。经初步测算，三级医院即使按床位使用率不超过100%计，全院床位数与护士数也必须达到1∶0.75以上才有可能实现普通病房和部分特殊科室达到配置标准。但调研数据显示，本省护理人员配置与国家要求还有相当大的差距，尤其是更接近实际的护士长调查问卷中所反映的情况不容乐观（床护比三甲医院平均为1∶0.34，三乙医院平均为1∶0.27，二甲医院平均为1∶0.22，二乙医院平均为1∶0.2），而三级医院全院床位数与护士数之比也确实只有1∶0.627，印证了护士长所反映的情况。近年来，医院规模扩张很快，尽管很多医院也在尽力引进护理人员，但仍不能满足实际工作需求，而且，由于短期内引入的护士太过集中，面临的婚恋、生育及今后的退休年龄也很集中，又会给临床工作带来冲击。由于护士数量的严重不足，使得临床护理任务难以高质高效地完成，患者的安全得不到保障。

3.2 护士群体健康堪忧 护士工作是高强度的专业性工作，特别是临床一线护士，工作时间长，精神高度紧张，体力消耗大，加班、拖班等现象普遍存在。特别是频繁的夜班和昼夜颠倒的作息时间极大地影响了护士的健康，调查中，有13.3%的护士表示自己存在身体或心理上的问题，包括体质虚弱、抵抗力差、脊椎病、胃病、内分泌失调、失眠、抑郁、焦虑等，如有位护士自述去年在半个月内连续2次发错了药，此后精神高度紧张，发药时总是反反复复核对，成了“强迫症”。据护理部主任估计，亚健康、不健康护士占全院护士的比例平均达到了29.5%。2011年，平均每家医院请过病假的护士人数达到了37.6人（其中心理、精神疾病患病者人数为3.3人），请假者平均每人52d。

3.3 护士社会功能受限 社会功能包括人际交往、社会（包括家庭）支持、休闲娱乐等。社会功能的正常实现对于保持健康的心理状态、积极乐观的生活情绪和旺盛的工作精力具有十分重要的作用。护士工作繁忙，生活节奏与社会正常时间脱节，与社会外界的交往联系较少，甚至难以照顾自己的家庭。有80%的护理部主任认为在当今社会环境下护理人员择偶很难，45.4%的护士长认为护理人员家庭纠纷较多。护士很少有时间在工作之余参加社会娱乐活动和知识学习（有74.8%的护士表示很少有时间，5.3%的护士表示没有时间）。护士社会功能受限，对自身的健康状况及工作状态带来了不良影响。

3.4 护士收入待遇偏低 薪酬是对护士辛勤劳动的回报，也是社会对护士无私奉献职业精神的肯定。而现有薪酬体制和分配机制很不合理，医院追求经济效益的最大化，多创收多得、多劳不多得的奖金分配政策，严重挫伤了护士积极性和工作热情。大部分临床一线护士对收入不满意，尤其是占总护士人数30%左右的编外护士。在现场访谈中，当谈及收入问题，听到最多的回答就是“收入与付出不成比例”。甚至有护士在问卷中写下了“赚的是卖白菜的钱，操的是卖白粉的心”，让人不胜唏嘘。职称常常与收入挂钩，且关系到退休后的待遇，而在职称晋升方面，难度也是显而易见的，临床一线护士由于繁重的工作任务，对考试、论文总是望而生畏，而相对轻松的二线岗位，倒是有时间去写写文章，取得个不错的考试成绩。不合理的分配政策直接影响护士的积极性，也进一步加剧了临床一线护士的不稳定性，许多护士想方设法要去轻松且待遇不低的二线岗位也就不足为怪了。

3.5 医护患关系趋于紧张 护士是经过三年以上护理专业正规学习的卫生技术人员，护士职业是光荣而神圣的职业。然而，“重医轻护”、“医尊护卑”的社会偏见仍严重存在，护士社会地位正发生逆向变动。许多护士反映，患者通常都能自然地遵从医生的要求，而面对护士时却往往举止傲慢，将护士当成“服务员”、“取药的”，护士受到患方暴力伤害的现象时有发生。问卷调查中的4 411名护士，在过去的一年中，有9.2%的护士受到过肢体暴力（高于全国7.7%的平均水平）。而医院对护士权益的保障措施有限，甚至漠不关心，大部分护士只能忍气吞声，心灵上受到严重伤害。而作为携手共战疾患的“同一战壕里”的医生和护士，由于医患关系紧张及不合理医疗直接增加了护理工作量等多种因素，其关系也正在发生着变化，调查中，认为工作中医生与护士的配合一般和不好的占了54.2%。医患关系、护患关系、医护关系面临新的挑战。

3.6 护理队伍不够稳定 护理人才是护理行业发展的基础，队伍的稳定性至关重要。接受调查的4 411名护士中有55.9%表示如果有合适岗位希望脱离临床护理，这一数字值得高度重视。据护理部主任估计，在职护理人员中有离职倾向的比例大约有12.9%，而据护士长问卷调查结果，这一比例甚至达到了25.5%，编外护士离职意愿更为强烈。很多编内护士表示，只要脱离了临床一线，医院还是一个值得留恋的好单位，毕竟事业编制、旱涝保收的机制还是有吸引力的，但临床一线繁重的工作任务、巨大的心理压力、不高的薪酬水平使得许多人动用种种关系离开岗位，甚至不惜离职去干个体或专职做家庭主妇。同时，由于医院经费、人力短缺等原因很少派出护士学习，护士对专业发展的向往、对知识的渴求常常无法满足，内心感到“惆怅”、“怨愤”、“无奈”，据省护理学会统计，每年参加继续教育的学员徘徊在3千～5千人，仅占全省注册护士总数的3%～4%。此外，调查中还发现高级职称护理人员在临床一线比例普遍不高，根据护理部主任和护士长们的分析，一方面是高级职称护理人员往往年龄较大，长期透支的身体无法适应一线繁重的工作；另一方面，由于部分医院领导对于护理工作的不重视，临床一线护士的待遇不高，难以留住他们。大量有着熟练经验的人员流失不仅会极大影响整个护理行业的服务能力，也会在现有的护士群体中产生严重的“离职示范效应”，最终受损的还是医疗质量和患者安全。

4 政策建议

4.1 加强领导，提高认识，全面落实《护士条例》护理工作与医疗服务质量密切相关，是公立医院改革的重要落脚点和突破口。各级政府和卫生行政部门要从增进人民健康、促进卫生事业繁荣的大局出发，出台护理行业相关扶持政策，在经费落实、人才引进、体系建设方面多做文章。要加强执法检查，全面督查医疗机构落实《护士条例》的情况，定期检查护理人员配置及护理管理状况，对护患比达不到相应要求的医疗机构，卫生行政部门要予以减少核定床位处理。各级各类医院有关领导要认识到护理工作是医疗工作中至关重要的组成部分，所谓“三分治疗，七分护理”，在医疗、设备、基础设施快速发展的同时，打造医院的品牌还需要良好的护理。要抛弃“重医轻护”的思想，确立护理学专业的独立性，并发挥其应有的作用和潜力。抓住卫生部开展全国医疗卫生系统“三好一满意”活动和“优质护理服务示范工程”的契机，强化护理管理，狠抓质量，推进护理工作科学化、规范化开展。

4.2 增加编制，提高待遇，稳定护理队伍 卫生行政部门要协调其他有关部门，增加护士编制，提高护士待遇，加强对医院配置护士的指导。对编制外的合同护士，要建立通过考核逐步入编的机制，给他们以信心和希望。对于一时难以进编的合同制护士，要实行编制内护士与合同制护士同工同酬政策，并保证他们有同等职业发展机会。同时医院要按照护理岗位任务、所需专业技术水平、病房工作量等要求科学配置护士，减轻护士的工作负荷，使他们能有一定的时间和精力去提升业务水平和寻求社会支持。要实行人性化管理，创造宽松和谐的内部环境，稳定护理队伍，保证护理质量可持续性发展。对符合条件的临床一线护理人员，医院和各级卫生行政部门要为她们的晋升职称创造条件，尽量予以倾斜。对于优秀的具有管理才能的护理人员，要积极予以培养，并充实到院级领导班子中来。要通过改革公立医院费用补偿机制，合理调整部分护理服务价格，完善分配与激励机制，落实绩效工资制度，不断提高护士群体尤其是临床一线护士收入水平，使他们体会到奉献的价值，从而激发工作热情。目前，绍兴、台州、丽水三市对满30年护龄的护理人员给予退休100%的工资待遇，起到了很好的激励作用，应积极努力协调有关部门，争取全省推广执行。

4.3 重视培训，提高能力，保障患者安全 近年来，由于高校护理专业扩招较快，新生代护士在业务素质方面有降低的趋势，要通过定向培养、减免学杂费等方法吸引优秀学生就读护理专业，并提升护理教学水平。有关部门要鼓励护士积极参与在职继续教育，多渠道、多形式培训护士业务能力，提高护理队伍的整体素质。目前，我省专科护士培训工作已扎实开展，医院要积极选派护士参与学习，提高专业能力。要为护士的学习提供良好条件，如给予必要的时间、提供学习费用、提高学习期间的生活补贴等。高年资护士有丰富的临床经验，不仅是新护士的老师，也是新医生的老师，将高年资护士留在临床一线意义重大，要为高年资护士提供必要的保障，在临床以安排带教、指导为主，适当减低其体力劳动强度，减少夜班次数，或安排上帮夜班，传帮带好年轻护士，特别对危重患者的护理更应有高年资护士带教，提高医疗质量，保障患者安全。

4.4 关心健康，疏导压力，优化执业环境 医院要高度重视护士群体的健康状况，尤其是帮助他们疏导因为工作产生的心理压力。要及时了解护士的思想动态，解决护士的实际需求。当护士在工作中受到挫折，或发生职业心态偏差时，要倾听其宣泄，提供必要的支持，帮助他们恢复心理平衡。当护士与患者发生冲突时，不能一味地批评护士，而是要设身处地去体谅护士，化解矛盾。应当重视舆论的引导作用，不断优化护士执业环境，媒体要多宣传展示护士的专业技能、敬业奉献精神，全面客观反映护士的工作情况，不过分强调护士帮病人（患者）洗脸、剪指甲等基础性工作，使得社会大众对护理工作有正确的认识，护士不等同于保姆。政府及有关部门要在每年“5.12”护士节前后开展一系列纪念和表彰活动，宣传护士群体辛勤耕耘、无私奉献的职业精神。社会各界应倡导尊重、爱护护士的观念，强调护士工作的重要性和不可替代性，摒除那种将护理工作看成是医疗工作的从属品和点缀的错误思想。有关部门要加大对“医闹”的监管力度，坚决维护好医疗单位正常的工作秩序，努力减少针对护理人员的暴力伤害事件发生。此外，通过深层次的改革，减少过度医疗现象，减少护士用在打针、发药上的时间，真正还时间于患者。

［1］马晓伟.在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院工作会议上的讲话［J］.中国护理管理，2010，10（4）：5-7.

［2］史广玲，刘夕珍，朱玲，等.ICU护士职业紧张现状及影响因素调查［J］.中华护理杂志，2012，47（6）：537-539.

［3］王卫红，蒋冬梅，王美蓉，等.湖南省三级医院聘用护士职业发展现状的调查分析［J］.中华护理杂志，2007，42（8）：758-760.

［4］李宛，单秋月，蔡志翔，等.温州市护士职业认同的调查分析及对策［J］.护理与康复，2010，9（3）：199-201.