建立和完善高校辅导员激励机制的思考

刘剑斌

（东华理工大学，江西抚州 344000）

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，是高校教师和管理队伍的重要组成部分［1］。高校辅导员的职业态度、工作能力、工作效果等决定着大学生思想政治教育水平，影响着高校人才培养质量。目前，高校辅导员队伍存在人员工作积极性不高，职业发展困扰较多等现象。造成这些现象重要原因之一就是缺乏必要的激励机制。面对学生思想政治教育工作的新形势，建立和完善辅导员激励机制，是激发辅导员工作热情，增强辅导员工作主动性和创造性，促进辅导员队伍健康发展的重要举措。

1 高校辅导员激励机制存在的主要问题

1．1 待遇相对偏低，辅导员心理不平衡

高校辅导员工作常常是事无巨细，需要花较多时间、精力去做。大多数高校辅导员管理的学生在200人以上，教育管理任务十分繁重，工作强度不亚于专任教师与科研人员［2］，然而与专任教师和科研人员待遇相比，其获得的课时津贴、科研报酬等却有较大差距。高校以教学、科研为主，客观上繁重的学生教育和管理工作使辅导员只能承担很少的教学任务甚至无法承担教学任务，少数高校对辅导员任课时数和课程均作了限制，个别高校甚至不提倡辅导员承担教学任务。如此，辅导员相对专任教师而言，课时津贴这一部分的收入减少，许多辅导员根本就没有课时津贴。另外，由于上述方面的原因，他们平时无睱顾及专业，也没有更多的精力从事科研工作，科研水平不能与专任教师、科研人员相比，获批科研课题难度较大，因此在科研方面所获得的物质报酬也很少。由于上述原因，高校辅导员收入相对单一，物质待遇比专任教师、科研人员低很多，辅导员感到不公平。据调查，有70%的辅导员对自己的待遇感到不满意，心理不平衡。

此外，许多高校同时存有正式编制、人事代理编制、全日制聘用编制等多种类型的辅导员，各类辅导员的待遇又不尽相同。其中全日制聘用类型的辅导员，其待遇更是偏低且聘用期内不予调整提高。另外，辅导员所在的院系不同，辅导员之间的福利待遇也存在较大的差异。辅导员工作内容大致相同，学校对每个辅导员工作要求也基本一致，这种“同工不同酬”的现象，也影响了辅导员工作积极性的发挥。

1．2 岗位职责不够明确，辅导员工作评价机制不健全

虽然教育部对高校辅导员的职责有明确的界定，但有些高校对辅导员的地位认识不足，没有按照要求确定辅导员的岗位职责，其工作要求和工作目标也不够清晰，很多不属辅导员本职工作范围内的事务也交由辅导员去落实。大部分高校的辅导员属于学校和院系双重管理，学校有关职能部门都可以向辅导员布置任务［3］，辅导员所在院系从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多行政工作事务，有些院系甚至把辅导员当作本院系专职学工干部使用。据统计，许多辅导员事务性工作占了整个工作时间的80%，辅导员忙于应对琐碎的日常事务，弱化了“学生思想政治教育”这一中心工作，没有真正发挥辅导员的主要职能。

大学生思想政治教育是一项系统的工程，这就决定辅导员的工作时间、场所等具有不确定性特点，加上岗位职责和任务目标不清晰，对辅导员进行科学评价较困难。有些高校对辅导员的评价机制不完善，考评往往以定性为主，缺少客观性，考评结果难以反映辅导员真实工作业绩。此外，许多高校习惯把学生问题与辅导员工作实绩联系起来，思想问题、学风问题、心理问题、安全问题、就业问题等，只要学生存在“问题”，辅导员都有或多或少的责任，甚至会因为“学生出问题”而把辅导员工作成绩全盘否定。长期以往，辅导员养成了“不求有功，但求无过”的求稳心态，缺乏工作的主动性和创造性。

1．3 职业前景暗淡，辅导员发展空间有限

许多高校在与引进辅导员签订劳动合同时，对辅导员岗位服务年限都作了规定和要求，但对辅导员任期满后的出路设计、安排却考虑得较少。按照辅导员的身份认定，辅导员既可以作为教师岗评聘专业技术职称，也可以作为行政管理人员晋升职务，但由于辅导员职称评定所需的科研论文、课题、课时等硬性指标相对较少，导致辅导员职称评定困难。目前高校定编定岗工作已基本结束，许多高校对管理岗位职数限定较紧，辅导员要进入学校管理层或要获得职务晋升的机会不多，职业发展前景受限。据了解，许多高校规定辅导员在任职几年后可根据需要及双方意愿转到教学岗位上。但由于辅导员在任职期间上课和科研机会不多，转到其他专业技术岗位，便成为新的专业技术队伍中的“新手”。为此，有些辅导员决心安心做辅导员工作，但一些高校没有为辅导员在专业技术之外的岗位提供更多的发展机会，前景不容乐观。另外，学校在各种资源分配上往往倾向于专业教师，辅导员难以获得外出学习培训、交流提高、进修考察的机会，辅导员“自我价值实现”心理需要难以被满足，职业成就感不强，进而影响了辅导员队伍的稳定。因此，辅导员岗位常常成为许多辅导员的“过渡平台”，往往不可能全身心投入工作［4］。

1．4 奖励吸引力不大，辅导员考评效力发挥有限

目前，很多高校都建立了辅导员的管理制度，其中包括对辅导员的表彰奖励办法。然而对辅导员表彰奖励的相关标准及可操作性指标不明确，评选结果往往“轮流坐庄”;表彰奖励主要以荣誉为主，物质化刺激不够，奖励的物质性含量不高;表彰奖励项目单一，主要体现为年度评选“优秀辅导员”，对辅导员的吸引力和影响力不大。据调查，有近60%的辅导员感到奖励对自己的吸引力一般，有近18%的辅导员认为没有吸引力。许多高校忽视对优秀辅导员和骨干辅导员先进事迹的宣传，缺少必要的对辅导员典型的学习氛围，精神激励对整个辅导员队伍的行为产生引导性、促进性作用难以体现。高校对辅导员考评效力发挥也有限，考评结果使用范围不大、使用率不高，与辅导员职务、职称晋升联系不多、影响不大。据调查，有59%的辅导员认为考核对自己职位晋升无影响、影响较小或影响一般，许多辅导员对考核结果不是很在乎，几乎所有的辅导员更注重学生的口碑以及在学生心目中的地位。同时，高校更多注重奖的激励作用而忽视惩的反激励效果。部分高校制订了辅导员惩罚办法，但由于可操作性不强或实际操作困难较大，很少被采用，致使辅导员感到“干好干坏一个样”，在一定程度上挫伤了部分辅导员的积极性。

2 建立和完善高校辅导员激励机制的思考

针对高校辅导员激励机制存在的诸多薄弱环节和问题，高校应从长远出发，适应新的发展形势，采取行之有效的措施，有效应用激励手段，发挥辅导员在学生教育和管理工作中的“正能量”，提高高校学生思政工作质量和管理效率［2］。

2．1 建立和完善辅导员的分配机制，优化报酬结构

科学、合理的分配机制是满足辅导员待遇需求度和调动辅导员工作主观能动性的重要对策。辅导员既是高校教师又是高校的行政管理干部，辅导员薪酬水平要参照专任教师和行政管理人员的薪酬水平，保证各项待遇不低于专任教师或行政管理干部的待遇水平。高校在制定分配政策时，应考虑辅导员工作的特殊性，在待遇政策方面做一定的倾斜，如设立辅导员特殊岗位津贴，适当补贴辅导员由于工作需要产生的额外通讯费、加班费等，缩小其与专任教师、科研人员的薪酬差距，持平或高于行政管理人员薪酬水平。

在制定合理的分配制度同时，可采取优化辅导员报酬结构的措施来实现辅导员奖酬的相对公平。高校在支付辅导员物质报酬强度不大的情况下，应该加大非物质报酬的设置力度，完善辅导员的物质报酬与精神报酬结构。高校根据辅导员劳动时间和劳动强度，将有关工作投入按照一定比例折算成教学工作量，计算其课时津贴;发挥辅导员评优评先的激励作用，大力表彰奖励、宣传优秀辅导员，发挥精神激励的有效作用;作为辅导员的管理部门和管理者，要经常深入辅导员队伍，了解辅导员的工作、生活和合理诉求，倾听他们的意见和建议，着力解决辅导员的实际困难［5］，增强辅导员的职业荣誉感。

2．2 建立和完善辅导员的任务机制，实行目标责任制

辅导员是学生日常教育和管理的主要负责人。高校应按照教育部对辅导员的主要职责规定，结合本校实际和辅导员实际，建立健全辅导员岗位职责和工作制度，使辅导员明白岗位工作任务和工作要求。在明确辅导员岗位职责时，应把做好学生思政教育工作作为辅导员工作的核心任务，防止辅导员工作主次不分、偏离中心现象;要合理界定辅导员、班主任以及其他学工干部的职责，发挥每个岗位学工干部的实际作用，把辅导员从繁杂的事务中解放出来，使其集中精神致力于“教育性”工作;另一方面，根据辅导员工作性质和特点，可适度调整辅导员办公时间和办公地点，不一定硬性要求在办公室“坐班”，以确保辅导员根据需要，把主要精力和时间组织学生重大教育活动以及做重点学生思想政治工作。

在明确辅导员岗位职责后，高校应建立辅导员工作目标责任制，突出对辅导员工作过程的管理，使辅导员工作任务得以落实，让辅导员既有目标又有压力。有些高校实行“辅导员工作报告制”，定期组织辅导员工作座谈会或交流会，每位辅导员报告自己的工作情况、岗位职责履行、目标实现等情况，使辅导员之间能相互学习、相互了解，从而查找自己的工作差距，判断自己在辅导员队伍中所处的层次，有效地激发辅导员的工作动力。

2．3 建立和完善辅导员的发展机制，拓宽发展空间

建立和完善辅导员的发展机制，是建立和完善辅导员激励机制的重要措施。加强辅导员管理，构建辅导员岗位竞聘机制，在提薪、晋级、评奖、评优等方面努力做到公正，努力营造辅导员良好的工作环境和竞争环境，做到人尽其才，才尽其用。通过严格的管理，打造一支高素质、高水平的辅导员队伍。加强辅导员的培训培养，建立中长期辅导员培训培养计划或规划，设立辅导员培训培养专项经费，通过多种渠道做好辅导员的培训培养工作。要特别注重辅导员的岗前集中培训和在岗定期或不定期培训，努力提高辅导员的职业素养和业务能力，促使辅导员不断适应新时期学生教育管理新要求。要创造条件，选送优秀辅导员或辅导员骨干参加国际、国内交流、考察和高层次的培训。加强辅导员职业设计和规划，建立合理的辅导员流动机制，要允许优秀辅导员进行合理的流动、转岗。在干部培养和选拔上，要把优秀辅导员作为首选人员范围之一，视其为学校后备干部选拔和培养的重要来源。制定和完善辅导员职称评聘办法，高校可根据辅导员岗位职责要求，对辅导员职称评审单独设立条件标准和实施办法，切实解决辅导员职称评聘难的问题。尝试辅导员职级制，设立辅导员岗位职级，每个职级对应于教师系列的各专业技术职称或行政干部各职级，享受同等待遇，鼓励辅导员向职业化、专家化方向发展［6］。鼓励辅导员攻读与学生教育和管理工作相关专业的硕博学位，支持辅导员报考诸如国家级心理咨询师、就业指导师等，提升辅导员所需的学识结构、知识水平和业务技能。

2．4 建立和完善辅导员考评机制，增强考评结果的使用率

要建立以工作业绩为核心的科学绩效考评机制，坚持定性与定量相结合的原则，通过个人自评、院系考评，学工部门考评、学生考评等四个层面进行综合考评。有些高校在这方面进行了有效探索，每年辅导员工作考评时，先由辅导员向院系辅导员考评小组和学生代表述职，让辅导员面对面向院系考评小组和学生代表汇报自身一年来的工作，并当场答辩，最后由考评小组以及学生代表评分、评价，其评价结果以较大的比例作为辅导员的总体评价指标。与此同时，在考评过程当中，还需要注重考核模式的选择。高校可以采取辅导员工作“进步率”的绩效考评标准，即比较其往年的考核结果，注重其工作进步和提高情况，让辅导员感受到学校对其能力的肯定和乐观期望［7］。

要增强考评结果的使用率。辅导员考评结果要实质性地与薪酬、晋升、培训机会、职称评聘等挂钩，使辅导员的考评结果充分发挥作用。对工作造成重大责任事故的辅导员考评，应严格执行有关处罚办法，实施责任追究制。

［1］教育部．普通高等学校辅导员队伍建设规定［N］．中国教育报，2006-08-01．

［2］周宪斌．完善高校辅导员激励机制的思考［J］．教育探索，2009（10）:102-103．

［3］刘剑斌，余修日．高校辅导员队伍建设存在的问题与对策思考［J］．东华理工学院学报:社会科学版，2007（2）:173-176．

［4］杨蕾．浅析高校辅导员队伍激励机制［J］．新西部，2009（20）:108．

［5］李罡，邬长明．新时期高校辅导员激励机制构建［J］．思想政治教育研究，2009（6）:112-113．

［6］施小明．高校辅导员队伍建设面临的问题与对策［J］．思想教育研究，2006（10）:53-55．

［7］唐红超．辅导员激励机制的模型构建与实践探讨［J］．学校党建与思想教育，2007（3）:72-73．