企业高层管理者胜任特征模型问题及对策研究

西南科技大学 姚沙

浙江工商大学 何仁柯

加入WTO以来，企业面临的竞争日趋激烈，迫切需要提高组织绩效来迎接挑战。而企业高层管理者作为企业的领航者，在资源调配、人才使用、组织权力分配和战略制定等方面拥有最高决策权，提高其绩效对于增强企业竞争优势至关重要。本文将简单回顾胜任特征模型研究历史，从模型构建和管理应用实践两个角度，探索我国企业高层管理者胜任特征模型存在的问题，并提出对策以供参考。

1 胜任特征模型研究回顾

McClelland于1973年首次提出胜任力这一概念，并将其定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”[1]。此后，众多学者从各个学科领域展开对胜任力的研究狂潮。随着理论研究的进展和管理应用实践的需要，胜任特征模型应运而生。胜任特征模型是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，所要求个体具备的一系列不同胜任力的组合。它能够给组织提供一种“通用语言”，管理人员和人力资源管理人员可以基于这种“通用语言”讨论管理者的绩效、选拔、开发和发展问题[2]。目前，胜任特征模型研究主要集中于关键岗位。国内外众多学者经过实证研究，也建立了多个优秀管理者岗位胜任模型。Spencer等（1983）认为优秀企业家须具备主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量、自信、监控、关系建立等胜任特征。时勘等（2002）提出我国通信业干部胜任特征模型，包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力等[3]。仲理峰等（2004）认为家族企业高层管理者胜任特征模型涵盖：权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求等胜任特征[4]。

2 存在的问题及原因分析

麦肯锡的调研表明，中国大陆地区企业高层经理人才短缺。全中国现仅有5000名高水平的高层经理人，中国大陆地区45.1%的企业紧缺高层管理人才[5]。为此，中国移动、中国石油、联想、华润、华为等企业已建立了胜任力体系。但在应用过程中，却出现了胜任特征模型对基层员工选拔和开发作用明显，对高层管理者的成效有限的尴尬局面。笔者认为，国内企业高管胜任特征模型存在模型构建方法不科学和运用不科学两方面问题。前者主要表现在行为事件访谈法的局限性，后者是指模型在管理实践中的局限性。

2.1 行为事件访谈法的局限性

行为事件访谈法（Behavior Event Interview）是一种开放式的行为回顾式探索技术。需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面事件和负面事件各3项。Spencer（1993）等学者经过研究提出行为事件访谈法（BEI）是构建胜任特征模型的有效方法[6]。国内构建胜任特征模型大多采用此法。但笔者认为，采用行为事件访谈法来构建胜任特征模型有其局限性。

行为事件访谈法的基本程序包括访谈前的准备工作、实施访谈、编码和构建胜任特征模型几个步骤[7]。成功实施行为事件访谈法有其前提和假设条件，本文将重点探讨：被访谈者是否能够真实有效描述关键事件。被访谈者对于事件描述不是假设性的答复，其记忆必须真实可靠。

从心理学许多早以进行的研究表明，记忆在本质上并非将过往事件原封不动地搬出来，而是“动机性的记忆重写”。让记忆如实反映自我的状况并非易事，人们关于自我的记忆经常会发生错误和歪曲[8]。在回忆最成功的事件时，高层管理者容易产生肯定性错觉，对自己的经历构造一个快乐的版本并长久保持。为了使自己过去和现在表现更加一致，又会倾向于用目前的知识去拼凑出完整的故事。而在回忆最失败的事件时，对于会引发人不愉快甚至是耻辱的痛苦的回忆，个体会引发动机性回避、动机性的记忆重写和自我欺骗等压抑现象。出于自我防卫心理，高层管理者不可避免会将自己的态度加入到回忆中，潜意识地重构或“歪曲”事件的细节。可以看出，事件访谈环节是一个典型的记忆重构过程，回忆的主观性难以剔除，访谈的准确性和有效性也难以保证。

2.2 模型在管理应用中存在的局限性

在管理实践中时，高管胜任特征模型虽光环众多，广受推崇，但其作用却相对有限。其局限性主要表现在以下两个方面。

2.2.1 投资大、实践难，企业持观望态度

基于胜任特征模型对企业高层管理者进行人力资源管理是一个系统性工程，从前期的建模，到后期的具体实施，投资周期长、成本高，由于国内实践经验较少，许多企业仍处在观望状态。这样一来，就难免使企业高层管理者非常认可胜任力理论的作用，但人力资源管理人员实施起来却困难重重。

2.2.2 模型的静态局限性和高度情境依赖性

首先，高层管理者胜任特征不同于基层工作人员。基层工作人员大多从事模仿性工作，情境单调，其胜任特征主要集中于基于岗位性质、岗位任务的知识和技能，要求的胜任力内容和水平也较固定。高层管理者处于决策层，负责整个企业的组织、协调与运作，面对复杂纷繁的局面，工作性质大多是创新的、不可复制的智力劳动，其胜任特征与工作情境有很高的相关性。静态的胜任模型难以及时调整，不能体现当前或未来对高层管理者胜任特征的要求。

此外，研究表明，领导者的胜任特征在工作情境发生变化时完全可能转化为缺点。静态的胜任特征模型只是根据关键事件发生时，高层管理者所面临特定工作情境下提取出的关键胜任力。管理者效率是管理者个人特质、管理行为和环境因素共同作用的结果。高层管理者的胜任特征要发挥作用，必须结合具体的工作情境，与环境因素产生互动。脱离了具体的工作情境，模型作用也就有了局限。

3 对策

针对上文提出的领导者胜任特征模型在构建和应用中遇到的问题，特提出以下对策以供参考。

3.1 多维数据收集

行为事件访谈法是胜任特征模型数据收集的重要方法，但此法技术要求高、成本高、风险大。结合我国目前学者研究成果和企业发展状况，笔者认为应拓宽数据收集的渠道，多维收集数据，综合运用访谈法、专家法、问卷调查、团体焦点访谈、头脑风暴法、问卷调查法等多种方法，取各法之长。

3.2 构建基于工作情境的领导者胜任特征模型

企业领导者胜任力展现程度与企业内部情境对领导者胜任力特质的接纳程度有关。笔者认为构建基于工作情境的领导者胜任特征模型有两个关键点：一是弄清影响高层管理者绩效的关键情境变量；二是将情境变量引入领导者绩效与特质的模型构建，厘清工作情境变量、领导者特质、绩效水平三者间的关系。解决了这两个关键问题，引入工作情境这个动态变量，模型的静态局限性问题也就迎刃而解。同时，由于模型区分了不同情境下所需领导胜任特征，模型改变了原来一刀切的粗放指导作用，能够为处于不同情境下的企业提供高管胜任力评估、选拔和开发作用。

4 总结与展望

本文参考和借鉴了众多国内外学者对胜任力及胜任特征模型的研究成果，简单剖析了高层管理者胜任特征模型在构建与应用中存在的问题，提出了多维收集数据和构建基于工作情境的领导者胜任特征模型等拙见，希望能对胜任特征模型的理论研究和实践提供一些参考。

[1] McClelland,L.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28).

[2] Richard E.Boyatzis.Consequences and Rejuvenation of Competency-based Human Resource and Organization Development.In Pas-more,W.and Woodman,R.(eds.).Research in Organizational Change and Development.Volume 9.

[3] 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报,2002,(34,3).

[4] 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004(01).

[5] 赵曙明.全球胜任力领导者开发研究[A].北京论坛(2007)文明的和谐与共同繁荣——人类文明的多元发展模式:“全球化趋势中跨国发展战略与企业社会责任”法学分论坛论文或摘要集(上)[C].2007.

[6] Spencer,L.M.& Spencer,S.M.Competence at Work:Models for Superior Performance[J].New York:John Wiley&Sons,1993.

[7] 时勘,侯彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报,2002(03).

[8] 汪新建,刘硕晗.自我记忆的“错误”和“歪曲”[J].心理科学,2005(01).