独立学院教师队伍可持续发展研究与实践

吴明银，许玉清，董希文，李 军

（中国石油大学胜利学院，山东 东营257000）

坚持以科学发展观为指导，实现高等教育的可持续发展，是近年来发展我国高等教育的一种全新战略。伴随着独立学院的迅速繁荣壮大，教师队伍建设已经越来越凸显成制约可持续发展的重要瓶颈。教师队伍可持续发展问题是保障和提高教育教学质量以实现独立学院健康稳定发展的首要问题。教师队伍建设既有普通高校的共性，又有独立学院的特殊性。开展独立学院的教师队伍建设研究与实践，构建教师队伍可持续发展新体系，走适合独立学院特色发展道路，建立和健全独立学院教师队伍可持续发展的科学管理机制，意义十分重大。

一、独立学院教师队伍建设的现状分析

到2010年，我国独立学院已发展到322所，在校生近238万人，办学形式多种多样，办学情况千差万别。无论是校企合作、校地合作、转型改制、还是校中校，独立学院教师队伍建设都面临如下问题。

（一）现有教师队伍的构成复杂、管理困难

独立学院十几年的办学探索表明：无论是聘请其他高校的退休或在编教师，还是依托母体委派教师，都只能暂时缓解燃眉之急，一来不符合教育部有关独立学院的办学要求，二来不能从根本上解决独立学院长远办学问题。较多地使用兼职教师和外聘教师，队伍构成不稳定，学历职称层次参差不齐，日常教学约束与质量管理都难以到位。

（二）教师队伍的总体素质不高，结构不合理，教科研意识和能力较弱

独立学院教师队伍的构成具有特殊性，但其结构十分不合理。（1）老中青教师年龄构成不合理，老少多，中年少。随着独立学院办学规模的扩大，引进了不同层次的青年教师，他们成了独立学院教学一线的主干，改变了独立学院创办之初多由离退休老教师为主的状况。从教师队伍的年龄构成上看，青年教师和老教师较多，35～55岁之间的中青年骨干教师较少，断层现象严重。（2）学历结构成金字塔型，从本科、硕士到博士，学历越高人越少。头几年独立学院大发展之际，引进人才十分困难，多数本科生、研究生被先后引进来，主办高校的委派师资多是以老教师为主，学历层次也不是很高，致使独立学院的高学历教师比重仍然偏低，难以达到教育部要求的教学为主的本科学校具有研究生学历的教师应达到60%以上的标准。（3）受主办方大学师资派出和引进等因素的制约，独立学院教师队伍的学缘结构很不合理。基于独立学院的办学层次和规格等条件的限制，独立学院的教师引进和招聘一般都局限于本地区、本行业主办高校的几个主干专业，尤其是主办方高校留校师资所占比例较高，来自全国各地的师资很少。学缘结构的同质性在独立学院尤其突出，难以产生学术碰撞和激励教师的教科研意识。事实上，大多数独立学院的教师疲于教学，教研、科研意识较弱，科研能力和水平较低。

（三）教师队伍建设缺乏长远规划，措施不到位

教师队伍建设不能一蹴而就，需要建立一套长远的发展规划。目前，多数独立学院师资队伍的建设工作尚处于起步阶段，很少通盘考虑整个学校未来发展，师资队伍建设规划比较薄弱。有关教师进修培训、教师培养与发展、教师教学奖励及薪酬分配机制等方面的制度文件尚未完全建立。

（四）自有专任教师少，外聘教师多；常驻教师少，流动教师多

通过调研发现，有部分独立学院因办学情况特殊，教师几乎全部依赖举办方母体高校的各个学院支持，自己几乎没有几个专职专任教师和管理人员，所有上课老师基本全部为外聘，部分老师流动性较大。独立学院的外聘教师，尤其是各类高校刚刚毕业的大学生和研究生，受各种因素的影响，在独立学院的任教有较大的流动性。

（五）心理健康状况令人堪忧，心理契约失衡

在独立学院工作的教师，除了母体大学委派的之外，多数自聘教师自感具有种种不安全的压力，使其心理健康处于不稳定的状态。管理心理学认为，“心理契约是个人在有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织针对个人期望收获提供的一种配合。”［1］它虽无形但更影响人的情感与投入。现有高校评价教师的制度缺陷也往往由于过分依赖学生的评教，使得在民办高校和独立学院工作的教师面临巨大的压力，更不必说教学任务重，授课量大，再加上考核多、考勤严等等压力，致使很多教师身心疲惫，心理契约非常失衡，影响教师的健康成长。

二、中国石油大学胜利学院师资队伍建设面临的问题与困境

中国石油大学胜利学院是在优化整合具有近30年办学历史的胜利油田师范专科学校的基础上，于2003年3月，按新机制、新模式合作举办的规范化独立学院。学院建校之初就有自己的师资队伍，原胜利油田师范专科学校的教师整建制变成胜利学院的教师。伴随着办学规模的扩大和新上专业的调整，原有教师的学历层次、年龄结构、职称结构、专业构成、数量要求都出现了巨大变化。

（一）教师数量不足，结构不合理

胜利学院办学之初，年招生数百人，在校生1 000～2 000人。现如今，年招生3 000多人，在校生过万人，办学规模的急剧膨胀，师资建设补充缓慢，特别是在2008～2009年时，师资短缺现象十分严重。

从教师的最后学历构成上看，胜利学院在职自有教师队伍和返聘的老教师大都是多年前本科学历和近几年刚刚毕业不久的研究生学历，而且在前几年独立学院快速成长的过程中，补充的大部分教师也是本科学历居多，研究生中的硕士和博士较少。

从学科分布和专业结构上看，不少学科的布局基本上沿袭了母体大学的学科优势，从专业设置的角度看，也多数是参照母体大学优势特色专业和区域、行业用人市场的热门热点需求，着力培养社会急需、石油石化行业必备的专业人才。长远来看，师资队伍补充相对滞后，导致新上专业师资缺乏，学科专业间师资分布不均。

从职称结构来看，由于胜利学院师资来自母体高校的较少，高层次人才、教授很少，而自有专任教师中相当多的人才处在副高及以下层面。副教授职称的教师数量随年限日益增多，而近年来高校扩招和编制数量受限、人才引进的力度不够和机制相对滞后等因素的影响，讲师及助教职称的教师数量日益减少。

从年龄结构上看，师资队伍年龄结构“非老即青”现象突出。职称较高的教师，富有教学经验，但年龄偏大，精力不足，方法相对陈旧，对新的教学改革适应性相对滞后。而自有专任教师，绝大多数是近几年引进的，“教龄”不足5年，经验偏少。这种在年龄结构上的比例失调，使人才年龄结构“断层”、“断档”，以致出现了“青黄不接”现象。

从学缘结构上看，由于胜利学院的石油石化特色明显，许多新上专业的首批师资往往来自母体高校，或因办学层次以及母体大学的影响度决定了独立院校教师的学缘结构较为单一。

（二）教师水平参差不齐，教学科研素质有待提高

胜利学院原有在职教师虽具有较好的教学基本素质，教学管理规范，教学水平较高，但受办学层次与发展空间的制约，教师的理工科科研水平和能力与真正的理工类普通本科院校教师科研水平相比，无论是科研意识、科研能力乃至科研领域和层次，都相差甚远，亟待提升。

中国石油大学委派的教师尽管数量不多，但一般都具备比较高的学术素养和教学水平，只是面对独立学院的办学层次和教学对象，从一本到三本跨度较大，使得这部分教师无论是教学内容的确定，还是教学方法的选择，或者是辅助的教学研究，都已经形成一种教学心理上的惯性，难以满足独立学院学生的实际需求。科研上，他们有更高的追求，一般不愿承担独立学院层次的科研和教研，这使得母体大学的师资优势难以发挥实际效能，不能直接促进独立学院的教科研水平的提升。

退休返聘教师的教学经验虽然丰富，但因身体健康原因不能委以过重的教学任务；同时部分退休教师存在知识老化或观念陈旧等许多问题需要改进，无法担当新兴学科、专业的教学任务。

（三）兼职和外聘教师管理难度较大，考核跟不上

从胜利学院的实际情况来看，近几年从大学和企业聘请的部分兼职教师，由于他们的人事管理仍在原单位，学院只能按教付酬，在一个聘期里如果没有合适的替代人选，即使教学考核结果不好，也难以从真正的人事管理角度制约他们，因而，独立学院对兼职和外聘教师的考核管理十分有限，学院的教改和科研也基本上不能依靠他们。

由于独立学院的办学层次和学生素质与举办方母体大学相差较大，许多教师到独立学院任教不是很情愿、很投入，造成一部分外聘兼职教师责任心不强，工作积极性不高，不愿参加独立学院系（室）的教学活动，致使辅导答疑、期末监考、阅卷、登录学生成绩等正常的教学环节坚持不好，对教学产生了不利影响。学院对于兼职教师的考核、奖惩机制不到位，管理难度大，使教学质量受到不同程度的影响。

（四）教师教学任务繁重，进修培养较少

由于目前独立学院的教师数量普遍不足，大部分教师任务繁重，很少或根本没有机会进修学习，教师的知识结构和能力水平得不到及时的更新和提高。繁重的教学任务已经限制了教师的教研和科研，造成教师学术研究水平低，教学能力和水平不能达到应有的要求。

三、教师队伍建设可持续发展体系的探讨与构建

针对独立学院师资队伍建设面临的共性以及胜利学院师资队伍建设面临的个性，立足胜利学院建校以来的办学实际，着重从可持续发展的角度，围绕“引进、培养、提高”三个层面，着力探索和构建具有胜利学院特色的师资队伍建设可持续发展新体系。

（一）指导思想与理论基础

教师队伍建设的指导思想：坚持“以人为本，人才兴校”的发展战略，立足现在，着眼长远，采取引进、培养、聘用相结合的方式，创新教师队伍建设的全新管理模式，建立既有利于现有教师分层发展，又能使自有教师快速成长的可持续发展的良好运行机制，着力改善和进一步优化现有师资队伍结构，提高“自有、兼职、外聘”三合一师资队伍总量和整体教学水平，建设一支政治素质高，教学质量好、奉献精神强、结构合理的教师队伍。

教师队伍建设的理论基础：教师作为学校运作的基本力量和第一要素，是学校发展的基础，也是学校管理的主轴，更是学生获得发展的根本。因此，独立学院教师队伍建设与管理应做到“以师为本”，实施师本管理，学校的发展才有可能。

（二）对策研究与实践

通过对独立学院教师队伍现状及问题的调研和分析，重点结合独立学院的实际，围绕学科专业结构的调整和建设，我们要采取一系列的举措，构筑教师队伍建设与培养的可持续发展新体系。

1．引进母体大学人才培养和教科研骨干帮扶机制，加强自身教师队伍建设

依靠母体大学，不断加强自有教师素质提升建设，打造学院稳定的教师骨干队伍。通过切实可行的人才强校措施，借助中国石油大学的人才与学科优势，将着力提升胜利学院自有专职教师在学科专业建设、教学改革、人才培养、科学研究和服务社会等方面的能力和水平。

从2011年10月起，胜利学院着手制定了旨在提高中青年教师科研意识和科研能力的春晖计划，充分借助中国石油大学各学科人才优势，本着“帮扶、引领、指导、提高”的原则，为胜利学院在部分重点学科和优势学科方面打造特色，提升学术水平。胜利学院根据每年立项研究和开展的实际工作需求，及时拿出一定的专项经费来支持这项计划的实施和开展。

2．建立现有教师教育教学能力和水平提升培训机制

胜利学院的教师教育教学能力和水平提升机制的建立是基于胜利学院教师队伍建设的可持续发展战略的考虑。胜利学院的人力资源部门、教学管理部门和各系（处），除了在青年教师的工作安排和事业发展上制定政策，创造条件，积极鼓励每一位新参加工作的青年教师，从学院的事业发展和个人的研究追求上做好人生规划。学院的科研管理部门始终坚持每年组织青年教师动态管理座谈会，关心帮助中青年教师进一步提高自身的业务素质和教学科研能力，针对部分早年参加工作学历偏低的教师，争取机会，创造条件，鼓励他们继续深造，提升学历。

通过与企业和相关高校联合，建立较为稳定的教师教育教学素质能力提升培养渠道。建校几年来，通过校企合作、校校合作开展了一系列针对性强、实效性高的培训探索，支持部分中青年教师攻读博士、硕士学位，丰富生产实践能力，较好地改善了师资队伍的学历结构，提高了中青年教师的科研意识。

3．搭建青年教师成长成才的发展平台

根据胜利学院的发展需要，每年各学科都会引进一批来自“211”工程高校的年轻硕士研究生和博士生充实补充到专任教师队伍。胜利学院从2005年起，就着力开始搭建旨在帮助新进青年教师快速成长成才的发展平台，充分发挥校内院系二级教学督导组的作用，帮助新教师熟悉高校教学规律，适应高校教学要求，尽快尽早顺利地通过青年教师成长必过的“教学关”和“科研关”，迅速完成从学生到大学教师角色的转换，尽早投入到学科专业建设中，全面接受教书育人和敬业爱岗等思想教育。

4．建立引进和聘用相结合的教师稳定机制

经过十几年的磨砺发展，胜利学院充分利用母体高校与胜利油田双方的教育、资金优势，在教师引进与人才招聘上，逐步走出了自己的特色，创出了自己的品牌。一是经过多方协调，积极工作，开辟了中国石油大学企业人事代理方式引进人才的新渠道。二是加强与胜利石油管理局的沟通与协调，通过管理局引进油田主干专业人才。三是加大统筹协调力度，充分利用胜利石油管理局“发挥整体资源优势，柔性配置用活人才资源”的政策，从油田生产一线引进具有丰富实践经验人才，培养“双师型”教师。胜利学院按照自有教师相对稳定、外聘教师合理流动、自有和外聘专兼结合、企业和高校资源共享的原则，逐步探索和建立起以相对固定的教学骨干为核心的多层面教师队伍管理模式，形成了正式编制、人事代理、临时聘用三类人员共同组成的教师队伍。

5．建立纵向培养和横向发展相结合的青年教师培养机制

近几年来，胜利学院对新引进青年教师采取纵向培养与横向发展相结合的方式，通过建立“指导教师制度”，促进青年教师成长，保障教师队伍的稳定与可持续发展。“纵向培养”在于培养和提高教师的教学业务素质和职业素养，是以教师参加教学工作的时间为纵轴，通过对新任教师有计划地实施有效的职前培训，特别是通过“以老带新”、“青年教师教学过关考核”、“主讲教师”这样一系列的教学培训活动，使每一位青年教师都能在最短的时间内快速成长，站稳讲台。“横向发展”旨在培养青年教师的教学科研方面的研究素质。学院通过对青年教师的职业取向进行摸底，按照教师个人的发展需求和胜利学院中长期的发展要求，本着有利于学院重点学科和骨干专业建设的需要，通过相关政策和措施的引导，有步骤有计划地引领青年教师在学术创新和专业研究方面的发展。

6．建立规范和灵活相结合的外聘兼职教师管理运行机制

目前，对兼职教师队伍管理，采取以灵活规范的“不为我有，但为我用”的管理运行机制，保障胜利学院教学秩序和教学管理的正常运行，确保人才培养和教学质量不断提高，充分合理地利用好兼职教师这一资源。此外，通过加快完善全院教师管理机制和聘任制度，把外聘教师管理逐步纳入科学化、规范化、制度化的管理轨道。

7．创新教师津贴制，构建教师工资激励机制

独立学院教师队伍建设可持续健康发展的重要保障在于对教师实行有效的岗位津贴和工资激励机制。学院借鉴胜利油田岗效薪点企业管理优势，在不同的教学和管理岗位推行不同的岗位津贴与工资激励机制，构建具有现代普通高校人力资源配置与管理特色的独立学院教师薪酬管理制度。其着眼点是引进民营机制，创新人才管理体制、转换聘人用人机制，逐步建立起包括岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度［2］。通过切实构建以能力和业绩为标准的用人制度，打破过去单一的唯资历、唯学历、唯职称的论资排辈的传统做法，积极鼓励优秀教师脱颖而出；通过建立科学严格的教师教学考核标准，激励教师不断提高业务、教学能力。

8．实施分段管理、动态考核的可持续教师管理运行机制

独立学院的教师管理因其存在时间较短，面临的情况复杂，难免在师资稳定与可持续发展方面有许多值得研究的地方。胜利学院通过近几年的摸索和实践，在教师管理中初步找到并实施了可以促进教师队伍建设可持续发展的成功做法，即把自有为主的专兼职教师队伍的管理统统划分为“试用期、发展期、长期培养期”三个阶段。试用期指参加工作1年以内，发展期为工作后3～4年，长期培养期为工作满5年以后。通过实施分段管理，制定不同的政策与措施，采取个人成长动态考核，一方面可以有利于建立校内教师流动和淘汰机制，淘汰不能履行教师职责的人员；另一方面也有利于在不同的成长阶段发现和选拔具有发展潜力和专业优势的拔尖人才，使其获得职业保障，安心致力于学院的发展。

四、教师队伍可持续发展研究与实践的主要成果

经过“十一五”期间的建设与发展，特别是本课题进行的这几年，学院教师队伍建设取得了巨大成绩，整体结构、水平都有了明显改观。

（一）教师队伍数量有了较大增加，教师结构明显改观

截止2011年12月底，学院现有各类专任教师489人，生师比为20．29：1。教师数量比2008年底增加了30%；师资队伍总体结构合理，学历结构高层化，年龄结构均衡化。教授、副教授职称教师占师资队伍的54．81%，讲师及以下职称教师占师资队伍的45．19%。具有博士、硕士学位的教师233人，占师资总数的47．65%。年富力强的中青年教师构成教师的主体。目前，35岁及以下教师占师资队伍的33．13%；36～55岁教师占师资队伍的51．12%。现有教师学缘广泛，多数来自全国211重点建设高校。2008年以来新补充硕士研究生以上学历高水平教师115人，分别毕业于20多所国内外高等院校，教师队伍的职称、年龄、学历、学缘结构有了较大改善。

（二）教师队伍的整体水平有了较大提高，教科研意识明显增强

据不完全统计，胜利学院教师近年承担完成省部级以上科研项目110项，发表学术论文870篇，获得省部级科研成果奖励54项，科研水平明显提升。

在教学研究与改革方面共立项52项，荣获山东省高等教育教学成果奖6项，已经建成3门省级精品课程，1个省级特色专业，1个省级创新试验区，累计发表教育研究论文563篇。

（三）已初步建立了较为科学、系统的教师科学管理与考核体系

通过实施教学督导组听课、系室评价、教师互评、学生评教等方式对教师进行综合评价，形成了学院、系和学生三位一体的评教机制；将师德标准作为教师职称评审、岗位竞聘、工作考核的前提；建立了教师教学事故处理机制，对发生教学事故的教师或单位，在各种评先推优活动中，实行“一票否决”；建立了表彰奖励机制，激励教师投身师德建设，爱岗敬业，教书育人；开展“优秀教师”、“文明建设先进个人”等评选活动，大力倡导优良的师德，不断促进育人水平的提高。

总之，独立学院的教师队伍可持续发展问题是一个迫切需要解决的重大现实问题，事关独立学院的可持续发展与生死存亡。回首独立学院最近十多年的建设和发展，在师资建设和自有队伍培养方面吃过不少苦头，积累过不少教训，也获取了不少经验，可谓走过了不少崎岖不平的道路，甚至走过不少弯路。全国的独立学院始终拥有自身的特点，在探讨独立学院教师队伍可持续发展的问题上，一定要结合各个独立学院自身的情况，不可能千篇一律，遵循固定的模式。中国石油大学胜利学院在探讨教师队伍可持续发展方面进行了近五年的摸索，虽然积累了一些经验和做法，但离最终构建系统的高效的独立学院教师可持续发展体系，仍有许多工作要做。

［1］ 李原，郭德俊．组织中的心理契约［J］．心理科学进展，2002（1）：83－89．

［2］ 张开旺．创新管理体制转换用人机制［N］．中国教育报，2012－10－08（06）．