工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响——基于高科技企业人才样本的实证研究

徐 茜，王 莹，周英洪

(1.山东财经大学 工商管理学院，山东 济南250014;2.山东电子职业技术学院管理与应用外语系，山东 济南250200;3.山东省交通干部学校 培训科，山东 济南250031)

一、引 言

目前对人才流动成因的研究围绕于两方面:一方面强调来自组织外部的拉力，主要分析的是劳动力市场中劳动力的供需关系以及不同供需关系所导致的不同人才流动状态;另一方面强调组织内部的推力，考察的是工作因素(如工作报酬、工作内容等)与主观态度因素(如工作满意度、组织承诺等)与流动倾向和流动行为之间的关系。Porter和Steers［1］认为，态度对行为具有预测性，应从心理层面探求人才流动的前置变量。Arnold和Feldman［2］也发现多数研究流动行为的文献都确认工作的心理层面是人才流动的重要预测变量［3］。目前对工作满意度、组织承诺等态度变量与人才流动倾向的研究尽管蓬勃，并取得了相对一致性的结论，但工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否在工作满意度与流动倾向间具有中介作用却鲜有涉及。因此，本文以高科技企业人才作为研究对象，探讨工作满意度和组织承诺及其不同构面与人才流动倾向的关系，试图揭示工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的作用机理。

二、理论分析与研究假设

(一)工作满意度与人才流动倾向

工作满意度是人们对其工作的满意程度。长期以来，工作满意度被认为是解释人才流动倾向和流动行为的一个重要变量［4］。很多研究发现了工作满意度对人才流动倾向的显著作用。Muchinsky和Tuttle［5］曾对39项满意度和人才流动相关的研究进行总结，发现除4项研究外，其他多数研究的结果都显示二者之间呈负相关关系。Carsten和Spector［6］在对47个研究做元分析时确定了工作满意度与流动之间显著负相关，与留任倾向正相关。不满意的人才倾向于离开组织，通过提高工作满意度可以减少人才流动［7］。Necowitz［8］认为，人才流动与工作满意度的绝对大小有关，工作满意度越高，人才流动倾向和流动行为越不易发生;反之，流动倾向和流动行为越容易发生。当然，不满意是一个横向和纵向比较的结果，当人才认为自己的付出没有得到期望的回报时，失衡感和不公平感就会自然地产生。如果长期处在这种失衡与不公平感的心理状态中，就必然导致人才的心理和身体的撤出［9］。

工作满意度被认为是流动倾向的前置变量，而工作满意度又受到薪酬、工作与事业发展空间、工作环境和氛围等因素的影响［7］，可以从工作本身满意度、升迁满意度、薪水满意度、领导满意度和工作伙伴满意度等5个构面来衡量。对于高科技企业人才而言，他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的薪酬，还追求自主性、个性化、多样化和创新精神，他们更多地关注工作的内在满足感和自身的发展，因此他们对工作以及组织的要求更多，工作满意度的内容也更多。当工作无法满足他们的要求，并且这种不满积累到一定程度时，就强化了流动倾向［7］。因此，提出研究假设1:

H1:工作满意度对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H1a:工作本身满意度对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H1b:升迁满意度对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H1c:薪水满意度对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H1d:领导满意度对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H1e:工作伙伴满意度对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

(二)组织承诺与人才流动倾向

1960年贝克尔提出“单方投入理论”，该理论被认为是组织承诺行为研究的开端。“单方投入理论”认为，人们对某个组织投入越多，就越不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里继续为它服务［9］。此后，众多学者从各自不同的研究目的出发，发展出不同的研究取向。关于组织承诺的构成，目前被普遍公认的是Allen和Meyer［10］在1990年提出的组织承诺三维模型，认为组织承诺包括情感承诺①情感承诺是指成员对组织的情感依附，它使个人对组织的目标产生认同，并内化组织的价值观。成员对组织承诺是因为他们“想要(want to)”这么做。、持续承诺②持续承诺源于行为承诺的概念，说明组织承诺的产生，是由于组织成员无法改变其行动结果，因而只好改变其态度。根据认知失调理论，当成员觉察到态度与行为有落差、离开组织的代价大于利益时，便会寻求某种理由来改变其态度。于是，外在的奖赏往往成为维持此类承诺的关键。所以，个人与组织之间聘雇关系的维持，靠得是物质利益而非情感因素。也就是说，成员对组织的承诺是因为“需要(need to)”这么做。和规范承诺③规范承诺强调个人与组织关系中的义务方面，认为组织成员经由组织或社会规范的内化，产生一种接近个人义务或道德责任的承诺。成员认为留在组织、为组织付出，是一种不可逃避的个人义务。也就是说，成员对组织的承诺是因为他们感到“应该(ought to)”这么做。。研究表明，组织承诺与人才流动负相关，组织承诺能达到使人留在当前组织中的作用。具有高度组织承诺的人，即便对现有工作不是十分满意，也不会出现强烈的工作转换意向［11］。组织承诺的不同构面对人们的行为影响也不同:情感承诺与工作转换行为及工作转换意向的相关性最为显著，而持续承诺的影响强度要视条件而定，如持续承诺对人才工作转换行为的影响受时间间隔的影响，对年轻人而言，时间间隔越短，影响越小，对年老的人而言，时间间隔越长，影响则越大［12］。我国学者王小平等人［13］通过情景模拟实验研究发现，在组织承诺的因果关系模型中，组织承诺各成分对结果变量的影响程度不同，情感承诺、持续承诺对留职/流动意向、工作绩效都有显著影响;规范承诺对流动意向有负向影响，但没有达到0.05的显著性水平。

在组织承诺里个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些在正式合同中无法规定的职业角色外的行为。具有较高组织承诺的人才对其所在组织具有非常强烈的组织认同感和归属感，组织承诺的存在让人才对企业有一种深层的归属感，培养了对企业的忠诚感。因此，组织承诺在一定程度上能影响高科技企业人才的流动倾向［7］。因此，提出研究假设2:

H2:组织承诺对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H2a:情感承诺对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H2b:持续承诺对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

H2c:规范承诺对高科技企业人才的流动倾向有显著的负向影响

陈律师注视着他，没有回答，老福只好把他参与此事的经过简单讲了一遍。陈律师听完他的叙述马上变得热情多了，他恳切地说：“如果是这样，你放心，我一定会尽我所能配合你。我跟罗素青打交道时间也不短了，还是很有感情的，她去世我很难过，也真是很同情她。老人家奋斗了这么多年最后落得这样一个结果真的很可惜，如果这里面有问题我们一定要查出来。”

(三)工作满意度与组织承诺

长期以来，工作满意度与组织承诺的关系一直是学者们关注的焦点。从已有研究结论看，大致可以分离出三种倾向:第一种倾向认为工作满意度是组织承诺的决定量。持这种观点的研究者认为，人们对于工作的满意感会进一步延伸至对整个组织的积极态度上来，高工作满意度可引致高组织承诺。但二者表现出的稳定性不同，相对于组织承诺的高稳定性，工作满意度会更直接和随时地随工作状况的变化而变化［14］。大部分学者在研究中支持工作满意度与组织承诺的这种因果关系，认为人们对于工作的感知在前，对于组织的感知在后，工作满意度会影响组织承诺。第二种观点认为组织承诺是先于工作满意度的变量。这一观点认为人们会根据当前的组织承诺水平调整他们的工作满意度，以达到二者的一致性。与第一种观点相反，组织承诺是因，工作满意度是果。这个认识与一个更广的社会心理学观点相契合，即个体会发展出那些和他们已经承诺的环境相一致的态度［15］。第三种观点则认为，工作满意度和组织承诺之间仅存在相关关系，而不存在因果关系［16］。在上述三种观点中，学者们的研究大多支持第一种观点，即工作满意度的程度会反映在并影响人们对组织的承诺水平上。于是，提出研究假设3和4:

H3:工作满意度对组织承诺有显著的正向影响

H4:组织承诺对工作满意度与流动倾向的关系产生中介效果

三、研究设计

(一)样本选取与数据收集

本研究选择45家高科技企业中的609名中层以上管理人才、技术人才及市场开发人才进行问卷调查。在问卷发放前，为了避免被调查者对调查产生敏感，影响填写内容的真实性，调查问卷采用了“企业人才职业倾向调查问卷”这样的中性名称匿名填写。问卷采取现场和E-MAIL两种方式发放和回收。通过以上问卷名称的调整及匿名的发放和回收过程，有效地避免了被调查者为防止真实想法泄露而有意隐瞒的行为发生，提高了问卷的信度并增加了回收率［7］。问卷收回552份，回收率为77.86%。将没有填写或填写不完整及有明显偏差的问卷剔出，实际有效问卷412份，有效回收率67.65%。样本特征及其分布如表1所示。

(二)变量选择与度量

基于文献探讨和专业访谈的结论，初步编制了研究量表，之后与实务人士及相关学者探讨了量表题目的适当性，并修改语意不通顺的词句;随后，对研究量表做小规模预测，并做最后的修订。

被解释变量为人才流动倾向。人才流动倾向的衡量量表是参考Griffeth和Hom、Mobley等人的流动倾向量表设计而成［7］。修订后量表的KMO值为0.768，巴特利特球体检验的χ2值的显著性概率是0.000，小于1%。通过因子分析后，得出一个因子，命名为“流动倾向”，累计解释总体方差量为70.466%。Cronbach’sα值为0.710，符合信度要求。

表1 样本特征及其分布情况

解释变量为工作满意度和组织承诺。对于工作满意度，本文采用Smith等人设计的“工作描述指标”量表，该量表从工作本身、升迁、薪水、领导适应度和工作伙伴5个构面对人才的工作满意度进行测量。该量表的KMO测度和巴特利特球体检验结果显示:KMO值为0.539，表示样本数量充分，巴特利特球体检验的χ2值的显著性概率小于1%，样本适宜做因子分析。通过因子分析后，析出五个因子，分别为“工作本身满意度”、“升迁满意度”、“薪水满意度”、“领导满意度”、“工作伙伴满意度”，累计解释总体方差量为63.38%。五个因子的信度分别为0.817、0.789、0.801、0.892、0.897，信度良好。对于组织承诺，本文参考中国员工组织承诺问卷(凌文辁，张治灿，方俐洛，2000)和组织承诺量表(Meyer＆Allen，1997)，编写出高科技企业人才组织承诺调查问卷。该高科技企业人才组织承诺调查问卷的KMO值为0.830，巴特利特球体检验的χ2值的显著性概率是0.000，小于1%。通过因子分析归结为三个因子:情感承诺、持续承诺、规范承诺，累计解释总体方差量为69.425%。三个因子的信度分别为0.857、0.807、0.897，量表信度理想。

(三)分析方法

四、数据分析与结果

(一)相关分析

表2给出了主要研究变量的均值、标准差和相关系数。可以看出，情感承诺、持续承诺、工作本身满意度、升迁满意度、薪水满意度、领导满意度与流动倾向存在显著的负相关关系。规范承诺、工作伙伴满意度与流动倾向之间没有显著的相关关系。

表2 变量间的相关系数表

续表2

(二)回归分析

为了明确工作满意度、组织承诺究竟怎样影响流动倾向，需要作进一步的回归分析。结果如表3所示。升迁满意度、薪水满意度、领导满意度、工作本身满意度、情感承诺、持续承诺对流动倾向表现出现显著的负影响。对比表2我们发现，升迁满意度、薪水满意度、工作本身满意度、领导满意度、情感承诺和持续承诺与流动倾向不仅存在显著的负相关关系，而且存在显著的因果关系。研究假设H1a、H1b、H1c、H1d、H2a、H2b成立，H1e、H2c不成立。

表3 工作满意度、组织承诺对人才流动倾向的回归分析表

(三)典型相关分析

工作满意度包含五个变量，组织承诺包含三个变量，因此采用典型相关分析验证假设3:工作满意度对组织承诺有显著的正向影响。分析结果如表4所示，由于在三个典型相关系数中，第一个系数通过了显著性检验(p＜0.01)，而第二个和第三个均未通过检验，因此仅对第一个典型相关变量作进一步分析，得到表5及图1。

表4 工作满意度与组织承诺的典型相关检定表

表5 工作满意度与组织承诺的典型相关分析表

由典型相关分析结果可知:第一，有一个典型相关系数达到显著水平(p＜0.01)，其ρ=0.746，因此，工作满意度的五个变量主要是通过一个典型相关因素影响组织承诺的三个变量。第二，工作满意度的典型因素X可以说明组织承诺的典型因素Y的总方差的55.7%，而组织承诺的典型因素Y又可以说明组织承诺总方差的28.3%，因此，两组变量的重叠量为27.4%(55.7%-28.3%)，即工作满意度的五个变量通过典型因素X与Y可以说明组织承诺总方差的27.4%。第三，一般而言，“典型负荷量”(canonical loading)的取舍准则是以绝对值大于0.4为重要依据(Stevens，1992)，因此，工作满意度的五个变量:工作本身满意度、升迁满意度、薪水满意度、领导满意度和工作伙伴满意度与典型因素X有较高相关性，其典型负荷值分别为-0.350、-0.674、-0.700、-0.424和-0.726;组织承诺的三个变量均与典型因素Y高度相关，其典型负荷值分别为-0.710、-0.626、-0.412。因此，工作满意度对组织承诺产生正向影响，即当工作满意度较高时，人才的组织承诺就较高。上述结果验证了研究假设3，而解释总方差值不高的原因，应该是还有其他可以解释组织承诺的变量没有被本文纳入进来。

图1 工作满意度与组织承诺的典型相关分析结构图

(四)层次回归分析

本文采用层次回归分析验证研究假设4:组织承诺对工作满意度与流动倾向关系产生中介效果。步骤如下:首先，将工作满意度(自变量)放入回归式中，观察工作满意度对流动倾向(因变量)的解释力，得到模式1;然后，将组织承诺(中介变量)放入前项回归模式中，得到模式2，如果此时工作满意度对流动倾向的解释力因为组织承诺的加入而下降，甚至变得不显著，且组织承诺对流动倾向有显著解释力，则可以验证组织承诺是工作满意度影响流动倾向的中介变量。根据以上原则和步骤，组织承诺对工作满意度与流动倾向关系产生中介效果的层次回归分析结果如表6所示。

表6 组织承诺对工作满意度与流动倾向关系的层次回归分析表

如表6中的模式2所示，在将组织承诺的三个变量放入回归式后，原先模式1中对流动倾向具有显著负向影响的工作满意度变得不具有显著影响力了，而组织承诺中的情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向产生显著的影响力。因此，研究假设4获得验证。

五、结论与建议

态度因素是人才流动倾向的重要前置变量。以往研究大多是将工作满意度和组织承诺各自作为一个整体变量，考察其与流动倾向的关系，而工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向有何影响却鲜有涉及;同时，组织承诺是否是工作满意度影响流动倾向的中介变量也没有得到证实。本文的研究目的是探讨工作满意度、组织承诺及其不同构面对人才流动倾向的影响，同时检验组织承诺在工作满意度与流动倾向关系中的中介作用。本研究发现，工作满意度对流动倾向有制约作用，并且主要表现在工作本身满意度、升迁满意度、薪水满意度、领导满意度四个构面上，而工作伙伴满意度对流动倾向没有预测作用;组织承诺对流动倾向有制约作用，主要表现在情感承诺和持续承诺上，规范承诺对流动倾向没有预测作用;组织承诺是工作满意度影响流动倾向的中介变量，也就是说，工作满意度要通过组织承诺对流动倾向发生作用。

根据以上结论，在管理实践中，企业应该做好工作设计，提供相应的升迁机会，并保证升迁制度的公平性，提供有市场竞争力的薪酬，同时上级应考量人才的需求，与人才进行有效沟通，保持良好的上下级关系，以此提高人才的工作满意度。此外，由于情感承诺和持续承诺对人才流动倾向有显著的负向影响，企业应该加强组织内社会关系的构建，加大对人才的情感投入，同时应重视向人才提供诸如退休金的年度自然增长补偿、年功工资、股票期权等等激励措施，因为这些利益的获得是随着人才在一个组织内工作时间的延长而增加的。人才在组织中工作的时间越长，就越难做出离开的决策［7］。

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