企业劳动争议影响因素的实证分析——基于4个直辖市的数据

唐 鑛，杨欣然

企业劳动争议影响因素的实证分析
——基于4个直辖市的数据

唐 鑛1，杨欣然2

（1．中国人民大学劳动人事学院，北京 100872；2．招商局金融集团有限公司分析和知识管理中心，广东深圳 518067）

文章在对国内外劳动争议相关研究现状和特点进行简要总结的基础上，利用人社部社区直报数据，采用Logit模型对企业劳动争议发生的影响因素进行回归分析，通过实证分析发现：企业所处地区、行业会显著影响企业劳动争议的发生；员工受教育水平同劳动争议的发生呈显著正相关关系；而对相关法律法规的认知程度同劳动争议的发生则呈显著负相关关系；此外，税后劳动报酬对于企业发生劳动争议的影响有待进一步探究。

劳动关系；劳动争议；Logit模型

从上世纪80年代至今，劳动力市场规模不断扩大并伴随着一系列巨大变化，劳动关系呈现出复杂化和具体化的特点。在此背景下，我国劳动争议案件数量快速增长，从2000年的13．52万件增长到2009年的68．44万件，10年间翻了5倍；涉及劳动争议的当事人数量也逐年上升，从2000年的42．26万人增长到2009年的101．69万人，10年翻了近2．5倍［1］。同时，我国近年来发生了一系列集体劳动争议事件涉及人数越来越多，例如2007年盐田国际罢工及2010年广州本田罢工和南沙电装罢工等。此外，也有部分劳动争议过程中出现了过激行为，产生了较恶劣的社会影响，例如2008年的“通钢事件”、“林钢事件”以及2010年重庆啤酒厂工人的停工事件等。

劳动争议是劳动关系权利和义务矛盾的产物，是劳动雇佣关系中所固有的，因此，在新时期下，劳动争议的预防和妥善处理会关系到员工的工作效率以及个人发展，从而影响到企业的正常、高效运转，同时，也关系到整个社会的安定和谐，会对劳动争议法律制度、劳动争议处理提出更高的要求［2］。

一、文献综述

（一）国外劳动争议影响因素研究

聚焦到劳动争议影响因素的研究上，美国、加拿大、英国等在18、19世纪便开始对于劳动争议案件，尤其是集体劳动争议案件进行较为详实的统计。因此，国外有大量关于劳动争议及其影响因素的实证研究文献。

在企业相关影响因素方面，Kennan［3］通过分别就美国合同工工人和非合同工工人的集体劳动争议数据运用因素分析认为，企业用工模式以及劳动合同签订情况对于集体劳动争议的发生和终止是有显著有影响的；在此基础上，Newby和Winterton［4］利用英国正式工人和非正式工人的集体劳动争议数据得出了与Kennan相同的结论；Hutchens［5］认为工作时间的长短不仅会对工资造成重要影响，也会影响劳资关系的。

在员工相关影响因素方面，Sadat Reza和Paul Rilstone［6］基于1981－2002年加拿大人力资源和社会发展部（HRSDC）公布的集体争议数据，运用Logit模型进行双因素回归发现，员工主动终止集体劳动争议的原因同企业是差别的，同员工的某些个人特质相关，如性别、年龄、文化水平等。

在工会相关影响因素方面，Michele Campolieti［7］基于1984－1992年加拿大安大略省劳动争议面板数据，运用Logit模型进行实证分析认为，之前发生过集体劳动争议比从未发生过的工会在未来发生集体劳动争议的概率更高，同时，工会规模越大的企业发生集体劳动争议的可能性越大。

在政府相关影响方面，McConnell［8］和Card［9］在研究中均引入了“劳工政策变量”作为影响集体劳动争议法的相关因素，他们的研究发现劳动争议的发生和经济发展情况并没有显著的相关性，是相对独立的。

（二）国内劳动争议影响因素研究

关于我国劳动争议影响因素的研究，国内部分学者采用理论分析和对我国劳动力市场的研判来分析劳动争议发生的影响因素。近些年，国内也有大量学者开始尝试采用实证分析研究劳动争议影响因素中。

梅亚兵［10］认为影响劳动争议发生的因素包括劳动关系多样性、劳动法规不健全、劳动者维权意识增强以及诉讼费用低等。张秋惠等［11］通过理论分析认为，劳动报酬、社会保险、劳动合同等问题是造成我国劳动争议案件数量上升的主要原因。

从数据来源看，大部分是国家统计局或劳动统计年鉴公布的劳动争议案件的相关数据，例如，孙德强等［12］基于国家统计局公布的劳动争议案件数据认为，国际金融危机和相关劳动法律法规实施会导致影响劳动争议数量升高；于桂兰等［13］基于国家统计局公布的1995－2008年劳动争议案件的数据认为，工资、GDP的增长同劳动争议案件数量的增长显著正相关；罗兰等［14］基于劳动统计年鉴的数据，运用OLS模型对全国31个省市区的集体劳动争议数据进行实证分析发现，已实施职工合理化建议数和建立劳动争议调解委员会数同集体劳动争议案件数量呈负相关关系；梁平等［15］基于劳动统计年鉴的数据，运用OLS模型对引发劳动争议发生的原因进行了实证分析发现，劳动报酬、社会保险以及经济补偿和赔偿纠纷是引发劳动争议的主要原因；聂正康［16］基于1996－2009年劳动统计年鉴的数据，运用一元线性回归模型进行实证分析发现，劳动争议数量同劳动报酬和劳动关系法制的变迁有密切关系；于米等［17］基于1999－2008年劳动统计年鉴的面板数据，运用OLS模型劳动争议案件分析发现，如果控制经济增长等变量，工会化程度与劳动争议案件呈正相关关系。

除了统计局公布的官方数据，部分学者也开始通过调查问卷的方式获得劳动争议相关样本数据，例如，姚先国等［18］基于10家改制企业的问卷调查数据，运用Ordered Logit模型进行实证分析发现，薪酬、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价等因素都与劳动关系呈显著的正相关关系；王永乐等［19］基于88份有效问卷数据，运用多重线性回归（OLS）进行实证分析认为，了薪酬福利制度、劳动保障制度、劳动考核制度、劳动条件或环境等四个方面对劳动关系的改善有正相关影响；张衔等［20］通过47977份调查问卷的数据进行层次分析（AHP）认为，收入分配、劳动合同质量和员工参与企业治理是影响我国劳动关系和谐度的主要因素。

二、关于企业劳动争议影响因素研究的数据说明及统计分析

（一）数据说明

所用数据为我国人力资源与社会保障部于2011年11月5－11日采集的城镇居民入户调查数据，限于数据保密要求我们仅选取了北京、上海、天津、重庆4个直辖市的企业在职人员的样本数据进行研究。

所选样本数据共调查300个社区，获取了4526份样本，其中有效样本为4493份，如表1所示；调查数据的抽样方法分为两个阶段，首先运用PPS抽样法抽取一定数量的社区，然后在调查社区中采用等距抽样的方法从社区住户中抽取居民进行问卷访谈；调查数据采集者是某权威机构各地派出机构的社区工作人员；调查数据的获取方式入户访谈、填写并审核调查问卷。

综上，该样本数据具有抽样方法科学、调查覆盖面广、调查工作者专业素质高、样本量较大等特点，为研究结论的可靠性、准确性提供了较好的数据支撑。

表1 4个直辖市数据样本分布

（二）统计分析

从企业劳动争议发生的地区来看，劳动争议事件在我国4个直辖市均有发生，其中重庆和上海地区劳动争议数量较多，两个地区劳动争议样本数均达到劳动争议样本总数的43．8%，北京和天津地区的劳动争议占比则分别为9．4%和3．1%。从样本的劳动争议发生率来看，四个地区从高至低分别为重庆、上海、北京、天津，但整体来看四个地区的劳动争议发生率均维持在一个较低的水平；从发生劳动争议的企业所处的行业来看，劳动争议主要集中在制造业，占比达到了劳动争议总数的近45%，其余的劳动争议样本分布较为均匀，在电力行业、建筑业、信息技术服务行业以及金融业均有涉及；从企业类型来看，国有企业和股份合作企业的劳动争议样本占比最高，分别达到了28%和25%，其次为股份有限公司（不含私营），私营企业，外商投资企业劳动争议占比仅为3%。

从企业签订劳动合同的情况来看，只有9%的当事人未和企业签订书面劳动合同，25%的当事人与企业签订了无固定期限劳动合同，而剩余66%的劳动争议人员均与企业签订了有固定期限的劳动合同，其中劳动合同期限为一年以内（含一年）的比例达57%；从企业用工形式来看，大部分劳动争议者（超过90%）为全日制雇员，非全日制雇员和劳动派遣工劳动争议占比均不足5%；从企业招聘渠道来看，劳动争议在各个招聘渠道均有涉及且分布较为平均。

从员工性别来看，发生劳动争议的男性占比为59%，女性占比41%；从员工文化程度来看，专科学历的争议者占比最高，达44%，其次为本科学历，占比为16%，样本中的劳动争议者没有研究生学历者；从员工对劳动法、劳动合同法和劳动争议仲裁法的情况来看，绝大部分争议者处于“听说过，但没有学过”的阶段；从员工职业资质情况来看，53%的争议者没有取得任何专业技术人员资格，9%的争议者取得了初级职称资格，22%的争议者取得了中级职称资格；从员工累计工作年限来看，34%的受访者累计工作时间已满1年但不满10年，47%的受访者累计工作时间已满10年但不满20年，19%的受访者累计工作时间超过20年；从员工在该企业工作年限来看，超过87%的争议者在当前企业工作时间超过2年；从员工税后劳动报酬情况来看，75%的争议者上月税后劳动收入在3000元以下。

三、关于企业劳动争议影响因素的实证分析

（一）模型变量说明

基于上述文献，结合中国国情，本文劳动争议影响因素从四个维度缩减为三个维度。第一个维度是员工特征自变量，其中包括7个影响因素（自变量）；第二个维度是企业特征变量及相关变量，其中包括9个影响因素（自变量）；第三个维度是政府，其中包括3个影响因素（自变量）。见表2。

由于调查问卷中部分数据缺失（样本数据的缺失率达50%），所以删除“劳动合同期限”、“累计工作年限”两个变量。同时，通过因子分析和共线性检验发现，Law1、Law2之间存在较强的负相关性（相关系数为－0．71），遂将这两个自变量合并为一个“是否了解劳动法或劳动合同法”，用Law1＆2表示，只要受访者了解，即认为该样本熟悉该法律。因此，经处理后的模型共16个自变量，其中连续型4个，选择型12个。见表3。

表2 变量说明及统计描述（N＝4493）

表3 模型变量说明（调整后）

需要指出的是，虽然某些自变量是由企业和员工双方，但我们认为企业一方处于强势地位，对于此类因素的影响力和控制程度远高于员工。我国劳资关系失衡、劳资纠纷快速增加，主要表现是雇主主导劳动市场，违法违规现象严重。因此，我们将企业主导的影响因素纳入企业这一层面，例如用工模式、招聘途径、劳动合同签订情况、带薪年假和税后劳动报酬等。同时，虽然员工对于政府制定的劳动争议相关法律制度的了解程度取决于政府和员工个人，但我们认为政府对于法律制度的传播起到主导作用，因此，将员工对于法律制度的了解程度划分到政府维度中。

（二）Logit模型测算结果

Logit模型中u*i服从逻辑分布假设，可以表示为公式（1）。其中，因变量y为在一年内是否发生劳动争议，yi＝1表示发生劳动争议，yi＝0表示未发生劳动争议，xi即影响劳动争议是否发生的自变量。其中，Rei表示企业所处地区，Gei表示员工性别，Agei表示员工年龄，EDui表示员工文化程度，Law1＆2i表示员工是否了解劳动法、劳动合同法，Law3表示员工是否了解劳动争议调解仲裁法，Cei表示员工是否取得职业资格证书，Work1i表示员工从事目前这份工作年限，Ini表示企业所处的行业，Foi表示企业用工模式，Tyi表示企业类型（或性质），Chi表示企业所选取的招聘途径，Coi表示企业是否同员工签订书面劳动合同，Vai企业是否为员工提供带薪年假，Payi表示企业给付员工的税后月劳动报酬①企业给付员工月劳动报酬／100。，Layi表示员工是否曾经有下岗或失业的经历。

通过Logit模型的回归结果我们发现，Logit模型的总体回归结果比较显著，卡方检验值为137，P－Value接近0，表明回归方程总体显著。表4还列出了“－2对数似然值”，“Cox＆Snell R平方”和“Nagelkerke R平方”等回归参数，分别从最大似然估计值和解释比例的角度反映了回归方程的回归效果。

表4 Logit回归模型综合检验结果

由于并不确定影响因变量的因素有哪些，因此在初始的Logit回归中，回归方程包含了Region（地区变量）等所有自变量，由于自变量中大部分为选择性变量（分类变量），因此在SPSS回归过程中，这些分类变量将以虚拟变量的形式在方程中呈现。虚拟变量（分类变量）的回归需要设定基准组，在本文操作中，所有分类变量中的第一分类都被设定为基准组（以地区为例，1表示所在地为“北京”，则选定“北京”为该分类变量的基准组），包含所有自变量的Logit模型回归结果见表5。

根据表5的回归结果可以看出，在回归方程包含所有自变量的情景下，显著的企业型自变量有地区和企业类型，显著的员工型自变量包括受教育水平和是否了解劳动法或劳动合同法。可见，虽然方程总体的回归效果很好，但大部分自变量并不显著，过多的不相关自变量将降低回归方程的准确性和解释力度，因此需要进一步的分析，将没有影响或影响力度非常小的自变量排除在模型之外。

进一步运用六种筛选方法②基于条件参数估计的向前逐步回归法（Forward Conditional）、基于最大似然估计的向前逐步回归法（Forward LR）、基于Wald统计量的向前逐步回归法（Forward Wald）、基于条件参数估计的向后逐步回归法（Backward Conditional）、基于条件参数估计的向后逐步回归法（Backward Conditional）、基于最大似然估计的向前逐步回归法（Backward LR）和基于Wald统计量的向前逐步回归法（Backward Wald）。对自变量进行逐一回归（表6），三种“向前法”筛选出来的结果完全一致，模型中显著自变量有地区、企业类型以及员工受教育程度用Backward Wald方法也得到同样的回归结果。在Backward Conditional和Backward LR方法下，除地区、企业类型以及员工受教育程度这三个自变量继续显著外，模型中显著自变量还有税后劳动报酬、是否了解劳动法或劳动争议法、是否了解劳动争议仲裁法等因素。

表5 Logit模型预测结果（所有自变量）

注：回归结果中，地区、企业用工类型、文化程度、对法律了解程度自变量的细分仅保留总体及第一类选项，其他略。

表6 Logit模型筛选结果

续表6

四、结 论

第一，在企业维度中，企业所处地区会显著影响企业劳动争议的发生。上海和重庆的劳动争议发生占比最高，均为43．8%，而北京和天津的劳动争议发生占比很小，分别为9．4%和3．1%；Logit回归也显示了同样的结果，“地区”对于劳动争议的发生具有非常显著的效果，通过回归系数可以看出，在其它因素一致的前提下，和基准地北京相比，天津发生劳动争议的可能性更小，而上海和重庆发生劳动争议的可能性更大。

第二，在企业维度中，企业所处的行业会显著影响企业劳动争议的发生，制造业劳动争议发生概率最高。通过统计分析我们发现，劳动争议主要集中在制造业，在样本中，制造业的劳动争议占比达到了劳动争议总数的近45%，其余的劳动争议样本分布较为均匀，在电力行业、建筑业、信息技术服务行业以及金融业均有所涉及；Logit回归也显示了同样的结果。

第三，在企业维度中，企业类型也会对劳动争议的发生产生显著影响，其中有限责任公司（不含私营）、私营企业、外商投资企业发生劳动争议的概率更大。从Logit回归结果中我们发现，企业类型中有限责任公司（不含私营）、私营企业和外商投资企业这三个自变量对于企业劳动争议的影响显著，并且系数为正，说明这三种类型的企业更容易发生劳动争议，因此，建议这三类企业在处理同员工的劳动关系上应更加谨慎。

第四，在企业维度中，税后劳动报酬的绝对高低对企业劳动争议的影响并不十分明显，关于薪酬对于企业劳动争议的影响有待进一步探究。根据统计分析和回归的结果，税后劳动报酬数据同国家统计局公布数据和感观认知有一定差距，因此本文将不就税后劳动报酬这一因素做出结论。此外，虽然大部分学者和实证研究都认为工资是导致劳动争议的主要原因，但是，我们认为劳动报酬的差距、增长幅度、结构、发放方式、发放频率等均有可能对企业和员工之间的劳动关系造成影响。

第五，在员工维度中，员工受教育水平和企业劳动争议的发生呈显著负相关关系。所有回归模型的结果都显示员工受教育水平和企业劳动争议的发生存在显著的负相关，即劳动争议发生率基本上和受教育水平呈反比，受教育水平越高，员工和企业发生劳动争议的可能性就越小。在企业劳动关系管理中，尤其是员工观点招聘录用过程中，注重提高企业整体受教育水平，将有助于企业劳动关系的改善，并且对预防劳动争议的发生也有一定作用。

最后，在政府维度中，了解劳动法或劳动合同法企业发生劳动争议的发生呈显著正向关系。“是否了解劳动法或劳动合同法”这一自变量，均在BackwardConditional模型和Backward LR模型下显著，但从Logit模型整体回归结果（表5）中看，“是否了解劳动法”的显著性更好。我们认为，这可能和员工维权意识增强有关，员工对劳动法、劳动合同法律越了解，就越有可能运用法律工具维护自身在劳动关系中权利和权益，导致这类员工和企业发生劳动争议的概率变大。

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An Em pirical Analysis on the Influence Factors of Labor Conflict——Based on Data from Four Municipalities

TANG Kuang1，YANG Xin-ran2
（1．School of Labor and Personnel，Renmin University of China，Beijing 100872，China；2．Analysis and Knowledge Administration Centre，China merchants finance group co．，LTD，Shenzhen 518067，China）

Based on a brief summary of the research status and features of the related literatures on labor disputes both at home and abroad，using the directly reported community data of the Ministry of HRSS and adopting Logitmodel，this paper makes an regression analysis of the influence factors of labor conflicts in enterprises．The empirical analysis shows that the region reasons aswell as the industry factors have significant influence on labor conflict；the staff’s degree of education has a significant positive correlation with labor dispute；the staff’s level of awareness of related laws and regulations has a significant negative correlation．What’smore，the effect of payment after tax on labor conflict in enterprises needs to be further studied．

labor relation；labor dispute；Logitmodel

F246

A

1008－2670（2013）04－0063－08

（责任编辑时明芝）

2013－04－27

唐鑛，男，四川阆中人，博士，中国人民大学劳动人事学院教授，研究方向：人力资源与劳动关系管理；杨欣然，女，四川攀枝花人，招商局金融集团有限公司分析和知识管理中心分析员，研究方向：宏观经济分析。