高职院校青年教师培养机制研究

张婷

摘要：青年教师队伍是高职院校师资队伍的重要组成部分，是影响学校竞争力的重要因素，而青年教师的职业成长有赖于健全有效的青年教师培养机制。文章分析了建立青年教师培养机制的重要意义和当前浙江省高职院校青年教师培养过程中存在的问题。在此基础上提出了通过转变政策导向，建立有效的选聘机制、培训进修机制、考核激励机制等来构建浙江省高职院校青年教师培养机制。

关键词：高职院校；青年教师；培养机制

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）06-058-02

从浙江省高职院校教师的年龄结构看，40周岁以下的教师占了全体教师的60%，是高职院校的绝对主力。青年教师的培养工作是否完善、有成效，必将成为影响学校竞争力的重要因素。本课题通过对遍布省内10个市的11所高职院校的300位青年教师所做的调查走访，发现目前，浙江省大部分院校在对青年教师进行培养的过程中规划不足、措施无力、收效甚微，与实际要求存在较大差距。如何改革现有的培养模式，构建卓有成效的高职青年教师培养机制，已经成为迫切需要解决的任务。

一、当前高职青年教师培养中存在的问题

（一）政策导向偏颇

当前，在推选专业带头人、骨干教师、评定职称等环节中，科研成果占了很高的比例，而教学考核则被淡化。在重“研”轻“教”的大环境下，青年教师自然会把更多的精力投入到科研中，对于教学则得过且过。这使青年教师实践教学技能得不到提高，教学质量无法保证。

（二）重使用轻培养

从调查情况看，平均每周上10-20课时以上的青年教师占42%，说明当前青年教师的课时负荷普遍较重。

而青年师资队伍的培养情况却不尽如人意。其一，职前培训流于形式。当前高职院校教师的职前培训，以教育法规、教学理论、学校相关制度的课堂讲解为主，与实践教学相关的的内容很少涉及，导致青年教师实践教学能力弱。其二，“传帮带”的作用不大。从调查情况看，尽管各院校都设置了“导师制”，旨在对青年教师进行“传帮带”，但导师对青年教师的指导较少，没有很好地发挥作用。其三，培训效果不佳。青年教师在教学过程中出现教学技能差、实践操作能力欠佳、课程开发能力薄弱、实践创新能力欠缺等问题，但是各院校也未能提供相对应的培训项目帮助其提高。其四，大部分高职院校缺乏培训效果评估机制，青年教师参加培训后只要能提供书面总结或培训机构颁发的证书即可，培训效果无法评估。其五，青年教师的培训与考核、推优、职务晋升、评聘等相脱节，致使很多青年教师对培训抱无所谓态度。

（三）激励机制不合理

一是考核标准不够科学。大部分院校对教师进行考核时都采用将其教学质量、科研成果等量化成分数然后相加的办法。但在考核过程中很多内容往往无法量化，致使考核不科学、不客观。而给各个考核等级设定比例的方式，也导致部分优秀教师不能脱颖而出。二是分配制度缺乏合理性。在教师晋升、奖罚以及分配中存在着一味向学历、职称和成果数量倾斜以及论资排辈等现象，而青年教师一般都是职称低、成果少，自然薪酬也低，这极易引起青年教师的不满，从而缺乏动力。三是反馈机制缺失。大部分院校的管理者都没有对考核结果进行分析和反馈，使考核制度形同虚设，考核的激励作用无法发挥。

二、建立有效的高职青年教师培养机制

（一）转变政策导向

1 在骨干教师的选拔过程中，以鉴定制逐步取代当前的选拔制。由教育主管部门聘请一流的专家、行家，按照不同的项目和专业组成鉴定委员会，结合教学实践和教学质量评价，对各个层次的骨干教师分别提出明确可区分的内涵要求、科学可操作的考评参数和严格可执行的评选规则，以确保骨干教师的“专业含金量”，防止论资排辈等现象，从而让更多优秀的青年教师脱颖而出。

2 教育主管部门应针对高职院校职称评审设置与普通高校不同的评审标准，在评审过程中兼顾教师职业技能资格，组织企业行业专家对教师的操作技能进行实地考核，以此驱动高职院校的青年教师不断提升自我的实践操作能力。

（二）健全人才选聘机制

高职院校在教师选聘时应严格按照教师资格标准，严把准入关。尽量招聘既有相应专业学术学位和教育类学位又有丰富生产服务管理实践经验的优秀人才任教，在公开招聘考核过程中，除了传统的笔试、面试，还应增加考核应聘人员综合素质的考题，也可以尝试增加突出高职特色、考核应聘人员实践能力的操作类考试。此外，为突出高职院校的培养特色，高职院校应当从新聘教师的学缘类别、地域、层次人手，进一步优化教师的学缘结构。同时，教育主管部门应对高职院校录用的新教师的企业工作经历、职业技能证书等做出严格的规定，不符合要求的不得录用。

（三）建立培训进修机制

1 做好职前培训规划，对新教师进行系统化的培训。培训时间，以一年为单位。培训内容除了高职教育教学理论、学校的校情校规、教师资格考试，还应更多地安排有经验的老教师给新教师讲解教学技巧、多媒体应用技巧、实践操作技巧、科研创新技巧。培训形式除了课堂讲解，还可以组织青年教师深入实训基地、合作企业参加实践锻炼。一年见习期结束，经考核合格，青年教师才能踏上讲台。

2 创新教师培训模式。制定政策，加大投入，推进校本研修、远程教育、出国出境培训相结合的混合培训模式。改进培训方式方法，采用案例法、探究法、参与法、情景法、讨论法等，促进青年教师有效学习。通过组织开展教学观摩、教学能力竞赛、操作技能竞赛等活动，提升青年教师教学技能。

推行教师培训学分管理制度，把教师参加培训获得学分的情况与教师考核、职务聘任、职称评审等相结合。建立教师培训质量标准体系，制定分学科、分阶段评价标准，采取学员评估、专家评估和第三方评估等方式，加强教师培训的过程监管和绩效评估。

3 校企合作共同培养青年教师的实践能力。校企联手组建校企合作委员会，共同设计项目方案，共同开发课程教材，共同开展教学活动，共同实施效果评估。并在考核、推优、职称评审中对参与校企合作项目的青年教师给予政策倾斜。促使青年教师在社会实践锻炼中增长知识、增强实践教学和创新服务能力。

4 完善教学团队协作机制。建立基层教学组织，坚持集体备课，发挥团队学习与协作的作用，完善青年教师参与教学团队、创新团队的制度。完善青年教师职业导师制，让导师们对青年教师教学理念、教学技能、实践能力等进行指导，充分发挥教学名师和优秀教师的示范引领作用。

5 建立省级高职师资技能培训基地，方便高职院校选派师资参加专业技能培训。教育主管部门可以出台相应法规，规定每位高职教师每年必须安排一定时间脱产参加培训或进企业挂职锻炼。

（四）构建有效的考核激励机制

1 完善重师德、重育人、重贡献的考核评价机制，鼓励青年教师在教学科研和社会服务实践中大胆探索，对于成绩特别突出的青年教师可破格任用。鼓励青年教师参与到学校的民主决策和管理中去，充分发挥精神激励的作用，激发青年教师的主人翁责任感。

2 建立健全考核指标体系。稳步推进高职院校收入分配体制改革，在薪酬分配中充分体现教师的岗位职责、工作能力和工作业绩。将考核内容分成工作量和工作能力两块。在工作量上可以设置教学工作（包括教学工作量、教学建设工作量、参加实训室建设等）、科研工作（包括论文的数量质量、课题的数量质量、指导学生参加竞赛等）、参与学校系部的工作等方面的指标；在工作能力上可以设置基本能力（确保教学完成的能力）、实践能力（是否双师、参加社会实践）等指标。通过这种教学、科研、社会服务等方面的综合考核，保证青年教师享有与工作职责相应的待遇，充分调动青年教师的积极性和创造性。

3 科学运用考核结果。考核结束后，有关部门应尽快将考核评价情况、存在问题及改进建议反馈给青年教师。强化评价结果的有效应用，对绩效突出的，在评推优、晋升、职称评审等给予优先考虑；对评价结果不理想的，管理者通过反馈机制帮助青年教师改进。最终，通过绩效考核提高青年教师业务能力和工作水平。