关于创业型大学教师队伍建设的对策探讨

【摘 要】伴随着知识经济的兴起于社会的快速发展，创业型大学已经成为我国大学未来发展的方向之一。本文通过阐述创业型大学的内涵与特征，归纳出创业型大学中教师队伍的若干基本特点。在对当前我国创业型大学的教师队伍建设存在问题进行原因分析基础上，结合若干现代人力资源理论观点，通过借鉴国外创业型大学教师队伍建设的经验和转变思想观念，扩大交流合作两大方面提出一些探讨的对策建议。

【关键词】服务型政府；公务员激励；缺失；对策建议

千百年来，大学为人类的进步与发展做出了巨大的贡献。随着知识经济的到来，大学的地位进一步得到了凸显。与此同时，大学的内外部环境也发生了巨大的变化。传统的“象牙塔”式大学再也无法适应当今瞬息万变的社会要求。在此背景下，美国学者伯顿·克拉克于1998年提出了“创业型大学”这一大学新模式。该模式得到了世界各地众多高校的采用。一些高校在此模式下成功转型，为本国经济和社会发展做出了很大贡献。近年来，我国部分高校也尝试采用该模式进行转型，而如何造就一支适应创业型大学建设与发展的教师队伍是一所大学能否成功转型的关键。

一、创业型大学的内涵及特征

所谓“创业型大学”是在面对社会的迅速发展，高校为应对内外部环境的剧烈变化而进行组织转型和内部变革的一种新型模式。“创业型大学”这一概念首先由美国学者伯顿·克拉克于1998年在其著作《建立创业型大学：组织上转型的途径》中提出的。纽约大学社会学教授亨利·埃兹库维茨将其定义为：经常得到政府政策鼓励的大学以及组成人员对从知识中收获资金的兴趣日益增强，这种兴趣和愿望又加速模糊了学术机构与公司的界限，公司这种组织对知识的兴趣总是与经济应用和回报紧密相连的。由此我们可以将其定义归纳为利用自己的知识创新成果，引资创办高技术公司，加速原创性科技成果转化、孵化、催生、兴办新产业，承担经济发展和提升国家竞争力的重任的大学。根据此定义，创业型大学的使命除了教学、研究外，还要服务于经济和社会的发展。也即大学、产业、政府紧密联系的三螺旋模式。

与传统的教学研究型大学相比，克拉克将创业型大学的特征归纳为以下五点：①强有力的领导核心。②加强与外界联系。③多样化的资金来源。④强有力的学术核心。⑤创业型的校园文化。

二、创业型大学教师队伍的基本特点

按照上述克拉克对创业型大学特征的五点归纳，创业型大学的教师队伍应具备以下四个方面基本特点：

1.对创业型办学理念的认可

在创业型大学中教师必须接受并认同创业型的办学理念。他们不是被迫服从于创业型理念，他们对这一理念是自发地认同，他们本身就是创业的代表先锋，并能够自觉地将创业型大学人才培养的模式，用于教学、科研和人才培养全过程中。

2.对学术的执着追求

这是无论作为教学研究型大学教师还是创业型大学教师都应具备的特点。在创业型大学里，教师对学术的追求丝毫不亚于教学型或者研究型的大学。穿也行大学的教师同样对学术有着虔诚的热爱，并有着执着的探索精神。同时他们也了解到创业的成果与学术进步是一对双向推动的关系，因此他们懂得将学术科研知识均衡地应用到教书育人和贡献科研成果两方面。教师的传统职责是向学生传授知识，同时，教师的科研成果只有转化为实践，才能为社会做出更大贡献，从而得到社会的肯定与支持，并且教师的科研创业成果能为学校的发展带来更多的物资人资，进一步推动学术的前进。与此同时教师的潜能也得到充分地发挥，获得较高的工作成就感。

3.具有强烈的创新的意识

这是建设创业型大学最重要的核心资源。创业型大学教师他们虽然身处高校，但都具有独立的思想与企业家般的开拓创新精神。他们密切关注社会发展需求的变化，对于社会需要的新领域新问题有敏锐的感知力和洞察力，并勇于尝试研究这些新的领域和项目。在平日的教学当中，教师的创新意识能感染到学生，促进整个校园创新意识氛围的形成。

4.具有较强的实践能力

创业型大学教师队伍应是勇于实践的先驱。他们具有着丰富的社会经历，并乐于将自身知识转化为社会生产力；他们不仅热衷于促进学术发展，更热衷于促进社会经济发展。他们以创业家的精神去接触社会，融入社会，在社会的实践中将自身知识成果转化出去。他们不仅积极向社会进行技术成果的转化，也乐于引资创办高技术公司。而在教学中能将自己丰富的实践经验传授给学生。

三、创业型大学教师队伍建设所面临的困难及原因分析

近年来为了适应现代社会的要求，我国相当部分高校致力于向创业型大学转型，以此作为在新世纪谋求进一步发展的办学模式。但就目前而言，我国创业型大学教师队伍建设仍面临着一些瓶颈问题：

1.教师的思想观念未能跟上创业型定位

马克思主义哲学认为，物质决定意识，但意识对事物发展具有能动反作用。传统的大学定位观念在我国高校仍比较重，教师的职责被简单地定位为两方面，一是教育学生，二是进行与市场保持一定距离的学术研究，保持学术的独立，避免市场法则干扰学术活动。许多教师的科研成果由于组织或个人观念，没有得到及时的实践转化。这造成高校资源极大地闲置和浪费。

2.现行的管理体制未能跟上创业型定位

传统的高校体制中，教师被限制在各个不同学院学科编制中，跨学科和跨院系的科研合作交流少之又少。然而当今随着社会的进步发展，边缘学科和新学科领域不断产生，同一个课题需要到多种学科的知识。教师由于受到体制的限制不能很好根据社会发展需要开展相应科研项目，并以科研成果的实践转化来回应社会的需求。据奥尔德弗的ERG理论中的受挫——回归观点认为，当人在满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。当教师创业的追求受到现行体制的限制而受挫时，更多教师就会追求平庸而不是勇于开拓进取。

3.教师队伍建设相关评价体系不完善

创业型大学成功与否与高校的第一资源——教师队伍的建设与发展最为直接密切。而教师队伍的相关评价体系不完善是高校教师队伍建设的最大障碍，这主要表现在招聘、培训与薪酬待遇三个方面。

（1）在传统的高校招聘中，教师的要求都是定位在学历、论文发表、科研项目等几个方面。但在创业型大学建设过程中，教师还应具备社会实践性和创业经验性等方面的素质。仍然以传统的标准来挑选高校教师，必然会忽略了教师的创新实践能力的考评。

（2）在教师培训方面，高校也是大多沿袭旧的培训模式，很少给教师创造实践的培训机会。在旧的培训模式下，教师通过进修、去其他学校交流学习等方式的培训只能进行理论知识的更新，却难以得到实践能力方面的提升。

（3）在教师薪酬待遇方面，高校是按照教师职称、工龄等发放的。科研创业实践方面与教师薪酬没有实现很好的挂钩。并且教师的科研创业项目缺少政策和资金上的支持。这些都必然挫伤教师进行科研创业的积极性。

四、创业型大学教师队伍建设的对策探讨

21世纪是知识的时代，人才是第一发展资源已成为各国共知的首要发展理念。我国高校要向创业型大学转型，就必须首先解决好高校教师队伍的建设问题。针对以上分析，建议从以下几方面进行探讨：

1.借鉴国外创业型大学教师队伍建设的经验

（1）致力于培养和招揽拔尖创业型人才。国外成功的创业型大学在教师队伍建设中的共同点都是十分注重教师的实践经验。不仅要求教师拥有拔尖的学术水平，还要求教师有丰富的社会实践经验。并将其贯穿于人才招聘、培养、考评、晋职等方面，都注重学术水平和实践经验两方面标准的均衡。如斯坦福大学，不仅依靠自身培养创业型人才，还广泛吸纳世界各地顶尖人才。这些人才敢想敢做，勇于开拓，是斯坦福大学科技创新创业的生力军，更是美国硅谷发展的动力源。

（2）学校与外界联系密切，勇于涉足高新科技产业发展。管理学家德鲁克认为，只有勇于创新的组织才能在21世纪激烈的竞争中生存与发展。国外成功的创业性大学无一不是勇于开拓创新，密切与外界联系的先锋代表。它们都有与一定的外界机构合作。它们不仅设置专门的技术授权转让机构，其中的相当部分还通过自己兴办大学科技园、研究中心，创办高新科技企业等形式来创业。如麻省理工学院（MIT）在1886年就有了首家派生公司。1997年已有400多家MIT相关企业成立。而在1996年至2004年间，平均每年都有20家新创企业建立在MIT所有的技术之上。而斯坦福大学则是通过创建自己的科技园来进行创业发展的。

2.转变思想观念，扩大交流合作

（1）创业型大学办学理念的内化学习。必须在校领导班子的带领下，全体教师一起进行创业型大学办学理念的学习内化，更新思想观念，改变传统的“象牙塔式”教学模式。马斯洛需求层次理论认为人有着由低到高的五个层次的需求，分别是生理需求、安全需求、情感归属需要、尊重需求和自我实现需求。当满足低层次的需求以后，人就会倾向于追求更高层次的需求，并且高层次的需求更能激发组织成员的积极性。因此高校可以通过开展先进人物事迹表彰宣传、培训交流、座谈会等多种形式的活动，将创业型的办学理念内化到教师思想当中。这样既能够满足教师的高层次需求，激发他们更大的创业积极性，并且对其他教师也能起到良好的榜样引导作用。另外应高校应鼓励教师进行对外交流合作，把社会发展需求有机地融入到教学科研人才培养的全过程，并强化政策导向，更可以鼓励教师到企业挂职锻炼；同时，也可以请进来。即把企业优秀人才补充教师队伍，优化师资人才队伍结构，提高创新创业能力。

（2）突出创新特色，完善评价体系。在招聘和考评中，高校应当坚持双要求原则，即学术要求和创业实践要求双结合。招聘时不仅仅看重人才的学历，发表论文数量等学术要求，还应优先考虑引进更多在其他机构任职过的优秀人才。而在教师考评时，要坚持将实践创业标准列入考核指标，引导全体教师员工重视实践。我们可以利用与动态聘任制相结合的考评制度维持教师学术研究水平，保持高校教师的教学科研质量，又用增加创业项目考评的多维度考评鼓励教师提升创业能力。另外根据亚当斯的“公平理论”认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，更与人们对报酬的分配是否感到公平有密切关系。人们总会自觉或不自觉地将自己的劳动付出及其所得到的报酬与他人进行对比，并对公平与否做出判断。当人们发现自己比他人付出了更多的劳动、却得到与他人相同的报酬时，人们的积极性就会降低，由此产生不满情绪并且消极怠工。因此高校应注重各种学科类型教师之间的公平，以激励全校教师共同参与创业。对于理工科的教师可以通过科研成果的投入转化数量和成果进行考评，而对于文科类的教师则可通过参与创业项目中的提供政策分析、咨询服务或继续培训教育等方面取得的成果进行考评。艺术类的教师可以通过向当地社区提供文艺表演等形式获得的实践收入进行总和考评。力求将创业实践的考评切实而又公平地引入到全体教师绩效考评当中。

（3）重视文化营造，完善激励机制。薪酬激励是组织对成员所作出的贡献的回报以及肯定，薪酬激励是人力资源管理中一项最基本又最重要的激励方法，合理运用薪酬待遇能有效激励教师重视创业实践。高校要激励教师重视创业实践，就应在薪酬待遇上对创业实践有所侧重。高校应建立合理的薪酬奖励计划。巴纳德的组织平衡理论就指出，组织要正确处理成员的贡献与回报问题。只有组织提供的“诱因”大于或等于组织成员的“贡献”，组织才能得到生存与发展。对于教师创业实践方面所取得的收入应建立校方与教师之间的合理分配比例，并且对于积极创业实践的教师给予一定物质和精神上的奖励，形成全校以创业为荣，勇于创业的文化气氛。

参考文献：

[1]伯顿·克拉克.建立创业型大学：组织上转型的途径[M].人民教育出版社，2003.10

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[3] 彭绪娟，彭绪梅.基于三螺旋理论的创业型大学的创业能力培育探析[J].黑龙江高教研究，2007（12）

[4] 张苓.关于欧洲创业型大学特点的讨论[J].江苏高教，2002（4）

[5]马志强.西方创业型大学的兴起与发展[D].河南大学，2007

作者简介：

黎雅婷，梧州学院法律与公共管理系助教，管理学硕士。