关于县级烟草局（营销部）实施绩效管理的几点思考

肖宏海

随着全国宏观经济形势的日趋严峻、国内控烟形势的日趋紧张，烟草行业正处于一个重大的历史转折期，烟草商业企业正面临着如何进一步提高管理水平、优化管理流程、降低成本、提升行业整体运营水平的严峻挑战。作为最基层的县级烟草局（营销部），如何有效实施绩效管理，夯实基础管理、提升队伍素质是很紧迫的需求。

宁津县烟草专卖局（营销部）自2012年六月份开始，与山东财经大学工商管理学院合作，共同开展县级烟草局（营销部）绩效管理体系应用的研究，由绩效考核向绩效管理转变，经过半年的应用和调整，该项目取得了较好的成绩，基础管理和队伍素质均有了明显的提高。

一、县局（营销部）绩效考核现状

（一）传统绩效考核存在的问题

1.体系建设不完善

绩效考核在县局（营销部）执行了多年，但发挥的作用比较有限，没有建立完善的流程体系，员工参与度几乎为零，中层干部的参与也较少，绩效考核变成办公室和考核小组的独角戏，每月由办公室根据市场考核小组的记录完成对所有部门和员工的打分。

2.绩效指标设定不科学、不全面

中层干部和普通员工绩效指标设定不规范。中层干部没有单独考核，其考核成绩为部门考核成绩，员工的绩效指标由部门主管制定，员工参与很少，且相同岗位不同员工的绩效指标全部相同，没有针对员工之间的差异科学设定有针对性的绩效计划。

3.无过程控制

传统的绩效考核属于“秋后算账”型，往往在事情发生之后进行“盖棺定论”，在绩效实施过程中偏离了绩效计划没能及时调整，员工在工作中出现的错误不能及时的发现和引导，过程的控制为零。

4.绩效反馈不到位

考核结束后，不能将员工的绩效情况、存在的问题及时公开并反馈给员工，没有绩效面谈过程，无法了解员工绩效不佳的原因并对员工提供指导。

（二）原因分析及解决措施

1.对绩效管理理论知识的认知有限

中层干部及职工对绩效管理知识的认知有限，仅仅停留在浅层次的绩效考核上。在实际操作上没有行之有效的方法，指标量化的水平也有限，具体执行起来难度比较大，基本上就是口头询问后直接打分，无论是被考核人还是考核人都觉得绩效考核是走形势、走过场。普通的员工对绩效考核的认知也停留在打分、扣钱的理解甚至是错解上。

自项目开始前半年，即组织全体干部职工进行绩效管理知识的培训与学习。首先组织全体职工学习《阳光心态》，从思想上开始转变。然后组织中层开展一系列的绩效管理知识的培训，采取集中指导学习、观看视频等方式，学习了绩效管理的基本知识。在项目开始前，使得全体干部职工基本上理解、认同了绩效管理。

2.轻视绩效辅导沟通等过程控制的作用

一是过程控制的重要性认识不到位，在思想上不重视，则就不会有实际的行动。二是缺乏过程控制的实际操作方法，对数据的收集方法、沟通绩效不了解、不掌握。三是工作作风上仍存在懒、散的惰性，不想去干事、干成事。

针对过程控制较弱的问题，新的绩效管理体系中从以下几个方面做的调整：一是从源头控制，员工的工作计划由员工和部门主管共同制定，达成一致，这样员工参与管理的想法得到一定满足，对自己制定的计划会有更高的执行力度，部门主管对员工的计划也能做到心中有数，能及时的进行指导和调整。二是明确了数据收集、过程沟通的方法。工作记录法、定期抽查法、关键事件法的运用，取得了较好的结果。三是将加强计划管控，运用信息化的工具来提高工作的执行效果。运用135工作法、专控体系等信息化系统，员工做好每天、每周的工作计划，部门主管审核后按计划执行，并及时进行总结，部门主管可随时了解员工的工作进展。并将一线市场考核的权限放给部门主管，也进一步提升了部门主管的责任心和参与程度。四是召开单位级和部门级的绩效考核分析会及面谈会，及时总结、分析并解决考核中的问题。

3.绩效管理的流程和体系建设不到位

绩效管理是包括绩效计划制定，绩效沟通，数据收集、观察、记录，绩效考核，绩效诊断、辅导和绩效考核结果应用等六个环节在内的、循环上升的闭环过程，沟通贯穿始终。现行的绩效考核仅仅是其中的一个阶段，不是绩效管理的全部，在实际运行中其他环节建设、执行不到位，也就不能真正有效地提升绩效、提高素质。

这主要从制度和体系建设方面进行管控，结合ISO9000质量管理体系，明确考核工作的业务流程，加强对部门主管、绩效办执行力和执行能力的考核，确保考核流程规范化、流程化。

二、有效实施绩效管理的几点思考

（一）绩效指标的设定

为夯实管理基础，提升队伍素质，首先要有战略高度，站在县局（营销部）的高度上搭建绩效指标，谋划长远，根据部门职责、岗位职责逐层分解，最终落实到具体的岗位和人员，与ISO9000质量管理体系建设结合设置。其次根据县局（营销部）阶段性的重要工作，结合部门和员工的阶段性工作来设置。再次要根据市局（公司）的重点工作来设置，保证完成上级单位部署的各项工作任务。

员工绩效指标的设置，特别是同一岗位多位员工的情况下，要特别注意员工之间的差异，包括工作任务、业务能力、工作态度、学习能力的不同设置不同的绩效指标，或者绩效指标相同，但各指标的权重不同，切实发挥绩效管理“旗子”的作用。

（二）加强学习培训，提高对绩效管理的认知和实施绩效管理的重要性、迫切性的理解

绩效管理，也可以看作是全员绩效管理，只有全员都参与进来，才能取得预期的效果。因此，学习培训是必不可少的。一是培训绩效管理的理论知识、实际实施方法、具体的实施流程等；